人力資源管理在人才招聘中的策略分析及研究

摘要：隨著我國市場經濟不斷發展，當今企業之間的人才競爭變得愈加激烈，人才作為推動企業發展的巨大驅動力，有了人才的支持，企業才能夠實現創新和發展。人才招聘是人力資源管理的重要內容，也是企業融入新鮮血液的重要渠道。基于此，本文重點探究人力資源的重要性，分析人力資源管理在人才招聘中的問題，并提出相應的解決策略。

關鍵詞：人力資源管理；人才招聘；問題；對策

引言

在現代化經濟理念下，人才已經成為了企業的重要資源，人力資源管理水平決定了企業內部管理水平，可見人力資源管理在企業管理中的重要性。在知識時代下，企業想要在市場經濟中取得競爭優勢，就必須要加強人才培養工作，提高人力資源的利用率。當今企業發展尤為迅速，這也增加了企業對人才的需求，需要通過招聘渠道獲得更多的新鮮血液。如果企業在經營過程中過于注重經濟效益而忽視了人才資源，會嚴重影響企業進一步發展，這就需要制定人才招聘策略，提高企業對人才的吸引力，從而為企業發展提供更多的人力資源支持。

1、人力資源對企業發展的重要性

1.1提高經濟效益

一個企業的最終經營目標就是創造更多利潤，實現經濟效益最大化。保障企業經營效益是推動企業長足發展的基石，而提高企業經濟效益離不開人力資源的支持。人力資源對企業發展的重要性不言而喻，有了人力資源的支持，工作人員各司其職、充分發揮價值，才能夠提高企業運作效率和管理質量。作為戰略性資源，人體現在企業經營管理的各個層面中，這就需要實現科學化人力資源管理、創新人才管理模式，發揮招聘、培訓、使用等作用，全面發揮人才效益。

1.2推動企業可持續發展

良好的人力資源管理模式可以極大地調動員工積極性和主動性，保障企業各項經營管理工作順利進行，更是協調企業資源的關鍵。企業競爭實則就是人才競爭，只有保障人才使用效率，加強人力資源調度才能夠提高企業實力，占據更多的市場空間，從而推動企業長足發展。

2、人力資源管理在人才招聘中的問題

從本質上說，企業對人力資源的需求決定了企業人才招聘工作，招聘作為企業引進人才的重要渠道，需要高層管理人員的充分重視。在人才招聘當中，必須要保證合理性和公平性，選擇人才時要挑選符合企業崗位需求的人才。現如今，很多企業在人才招聘中設置門檻，如學歷、工作經驗等。雖然這么做無可厚非，但也讓很多符合企業標準或有志之士望而卻步，容易造成人才流失。再者，企業在進行人才招聘當中需要事先做好規劃工作，分析哪些部門急需人才，從而有針對性地開展招聘，做到物盡其用、人盡其才。但很多企業招聘過于盲目，人力資源過于富足，從而造成人力資源浪費，給企業經營帶來諸多負擔，增加了企業經營成本，對企業發展不利。

3、人力資源管理在人才招聘中的應用策略

3.1做好人才招聘計劃

從本質上說，企業招聘人才的根本目的是為了推動企業長足發展，增加企業的利潤空間。這就需要企業在招聘過程中有規劃的制定人才招聘目標。在正式進行人才招聘前，需要人力資源部門協調其他部門，包括財務、采購、營銷等各個部門，提出各崗位對人才的需求情況，并將崗位需求數據制作成表上交給領導部門，結合企業實際經營情況確定招聘崗位與人數以及人才類型和條件，待到決策完畢之后，需要人力資源部門結合招聘要求制定招聘計劃，做到有的放矢，切實招聘企業所需人員，最大程度上節省人力資本。

3.2構建多方招聘渠道

為了保證人才的廣泛性，需要內外結合展開招聘工作，采用多渠道招聘方法，保障人才招聘質量。其中，外部招聘主要是走向社會、走向高校，通常是通過招聘會形式展開招聘。當然，如果企業缺少基層人員可以走向高校，這不僅可以給大學生提供就業機會，同時也可以減少人才投入成本（畢業生對薪資要求低）。也可以采用網絡招聘渠道，互聯網可以面向全體社會成員，大大拓寬了招聘渠道，企業在選人過程中有更大的空間。內部招聘就是在企業內部選拔合適的崗位人才，該種方法更具時效性與針對性，結合崗位需求提拔相關人才，這樣可以節省人才資本，也可以提高企業人才的合理流動與高效利用，激發工作人員的積極性。

3.3改善形象，提高人才吸引力

雖然我國不缺乏人力資源，但是符合企業崗位的人才少之又少，也就是產生“招納人才難、上崗難”的重要原因。對于應聘者來說，首先會選擇高薪崗位，如果薪酬在同一等級就要選擇環境更好地企業。所以，企業內部環境對招聘人才、留住人才有著重要意義。而企業環境包括硬件、軟件兩個環境。其中，硬件環境就是我們所說的企業外觀形象、規模、前景、部門結構等；軟件環境包括企業文化、內部關系等，人才應聘更希望實現自我價值并提高崗位匹配度，良好的內部環境可以有效激發工作積極性，從而提高對企業的向往以及歸屬感。所以企業要加強內外部建設，提高對人才的吸引力，構建和諧的內部關系，這樣才能夠留住人才。

3.4人才綜合評價

每個應聘人員都想要實現自身的價值，一些有志之士還想要在企業學習到更多知識，這就需要制定新員工培訓機制，并對人才展開綜合評價。企業在招聘過程中往往都會設定試用期，并承諾對新員工進行培訓。在企業招聘人才后需要展開培訓教育，之后進入1-2個月的試用期，各階段主要觀察人才是否符合崗位要求，對人才的整合素質進行考察，包括崗位適應度、工作效率、工作態度、工作水平等。這階段不僅是人才觀察期，更是重要的潛力挖掘期，待到人才成功入職后，即可成為正式員工。展開綜合評價能夠改善人才的素養和能力，讓員工全身心地投入到工作當中，實現自我價值。再者，企業可以在試用期間多招聘幾位崗位人員，并在試用期過后淘汰能力較差的人員，這樣可以保障人才招聘質量，但在試用期會提高企業成本（帶薪培訓薪資），但從長遠角度分析是可行的。

結束語

綜上所述，人才招聘是完善企業人員配置、提高企業人才競爭力的重要渠道，只有做好人才招聘工作才能夠推動企業健康發展。這就需要做好人才招聘規劃、豐富招聘渠道、建立企業形象、加強綜合評價工作，從而保障人才招聘質量。

參考文獻：

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作者簡介：

陳平（1982.11- ），女，甘肅省蘭州市人，民族：漢，現職稱：經濟師，擬評職稱：副高級經濟師，學歷：大學本科，研究方向：人力資源管理，國企企業文化。