人力資源管理中績效考核問題研究

劉靜

摘 要：人在改革開放深入推進過程中，我國事業單位發展的速度也不斷加快，績效考核在事業單位人力資源管理中發揮著重要作用。當前事業單位規模日益擴大，員工數量也越來越多，加強人力資源管理工作顯得尤為重要。對此事業單位各級領導要提起重視，抓好人力資源管理工作，尤其是要將績效考核的作用真正發揮出來，為事業單位的進一步發展奠定良好的基礎。本文將簡述績效考核在事業單位人力資源管理中的作用，并分析了事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題，最后提出有效的相關建議。

關鍵詞：人力資源；管理；績效考核

引言

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，直接關系著員工的工作積極性。尤其是績效考核的質量高，對于員工物質或者精神上的鼓勵能夠直接激發員工的潛能從而促進員工提升其工作效率。本文以績效考核的問題入手，探討如何讓人力資源發揮更大的價值。

1事業單位人力資源管理中實施績效考核的重要性

事業單位想要做好本職工作，首先要重視人才招聘和引進，在適合的崗位上選拔出合適的人才。其次績效考核是對實際完成工作質量和效率的考察，制定公平、公正及合理的績效考核制度要以發展為立足點，根據不同崗位的職責和要求健全不同的績效考核標準，這不僅要發揮出工作人員的積極性，更取決于工作人員的個人能力和工作態度，將考核標準和事業單位的發展相結合。想讓員工充分證明自己的實力，必須通過績效考核來發揮出作用，只有按照發展目標來獲得自己職責內的好成績，這樣的績效標準就有助于事業單位的發展，快速實現整體事業單位制定的目標。最后根據職工績效考核的成績對職工做出獎勵，以此調動員工的積極性，激發出員工的內在潛能，保證事業單位的進一步發展。

2激勵機制在事業單位之中的作用

2.1提高人才安全感

當前我國事業單位薪酬機制中應用的是薪級組合工資分配制度。事業單位激勵機制的發展，是根據工作人員的工作效率進行改變的。激勵機制在事業單位中的建立，能極大的激發工作人員工作的積極性，進而推動激勵機制的改進與工作人員的安全感。以此來促進工作人員工作中健康的心態的建立，進而為事業單位培養出一大批人才，同時在原有的基礎之上為事業單位創造出更多的經濟效益。

2.2促使工作人員歸宿感的建立

事業單位人力資源管理在發展中所實行的激勵制度，其基本機制是建立人才參與機制。因此要增加工作人員在事業單位中進行項目工作的積極性，并且促使工作人員更加的了解項目的規劃方案與目標。同時還要推動工作人員之間相互競爭意識的建立。在事業單位人力資源管理中，激勵機制在發展促使工作人員要積極地參與到單位的工作中，進而加強工作人員之間的聯系與溝通，促使工作人員歸宿感的建立。進而為事業單位人力資源管理中的激勵機制的發展創造了良好的工作環境，并提高了工作人員工作的積極性[2]。

3績效考核中的問題

3.1績效管理缺乏科學性

隨著我國事業單位發展速度的日益加快，人力資源管理體系還不夠健全，且績效考核也不夠科學、合理，不能真正發揮出在人力資源管理中的作用，這導致很多事業單位就算開展了績效考核工作，也無法獲得預期的結果。此外對事業單位制定的績效考核管理方案來看，也忽視了員工的想法，實行期間存在著諸多阻礙，個別考核規定的設置也不科學，與員工的承受能力不符。因為績效考核方案不健全，員工滿意度很低，也無法認真開展工作，工作效率與質量都將降低，為事業單位的發展帶來了不利影響。

3.2績效考核體系不夠完善

當前在事業單位人力資源管理工作中，績效考核發揮出了日益重要的作用，只有形成完善的績效考核體系，才能實現更加長遠的發展。不過從現階段很多事業單位制定的績效考核體系來看，還有諸多的問題，由于績效考核實施時間較短，也缺乏對員工的嚴格要求，因此很多地方都出現了問題[3]。很多事業單位未真正意識到績效考核的重要性，導致績效考核仍處于起步時期，從而不能將工作人員熱情有效激發出來，并對事業單位的工作效率造成不利影響。

3.3績效考核目標模糊

對于事業單位人力資源管理而言，大部分工作人員只知曉績效考核，但是對于績效考核的具體內容和方法卻一無所知。績效考核是一種常見的人才選拔方式，通過這一方式可挑選出優秀的人才，以此來為事業單位可持續發展提供人才支持。但是現目前人力資源管理機構對于績效考核的目標并不明確，不利于人才的選拔，久而久之績效考核機制成為了一種形式，不僅不利于人力資源的管理效果，更會嚴重制約事業單位的發展。

4提出解決對策

4.1建立健全事業單位人力資源管理績效考核體系

現階段，在事業單位相關部門開展人力資源管理活動時，經常會出現考核標準模糊、考核內容混亂和考核個人主觀性較強等問題，究其原因，是因為事業單位缺乏一套系統的、嚴謹的人員績效考核體系，不僅會造成人力資源的浪費，還會在一定程度上影響工作人員的工作積極性。因此，為了推動事業單位人力資源管理活動的高效開展，必須建立健全事業單位人力資源管理績效考核體系，并根據單位實際情況，制定多類別、適用于多種主體的考核標準，實現人力資源的逐級管理，同時，這套考核體系要以考核人員的綜合素質為基礎，重點關注工作績效及影響力。

4.2消滅“階級差異”，倡導良好的績效考核溝通

良好的內部溝通是一個優秀組織所必備的，它不僅包括同等級部門或員工之間的溝通，更包括上下級之間所展開的良好溝通。而對于事業單位的績效考核活動來說，只有通過不同部門、不同等級員工之間展開的良好溝通，才更加容易發現組織整體所存在的、隱藏的問題和不足之處，以便及時改正和彌補。因此，事業單位要切實加強內部各部門員工的思想教育，使其在明確績效考核重要性的同時，建立起彼此間的信任；此外，事業單位要建立優秀部門及員工獎勵制度，充分發揮模范榜樣的帶頭作用，鼓勵和表揚先進，以形成較好的內部環境和良性競爭。

4.3建立反饋激勵機制，加強交流與溝通

其一，管理者通常較為注重績效考核的反饋和溝通。績效管理，說白了就是人與人的管理與相處，管理者如何與下屬打交道，如何評價某個員工的績效，都要通過交流與溝通來完成。只有了解了員工的工作進度、工作目標、工作內容等，管理者才能制定出績效標準、績效內容、績效目標、績效時效等相關考核內容。通過這樣的有效溝通，才能幫助員工分析原因，尋求進步，從而實現績效目標，完成年終的考核任務。其二，管理者要多注重績效考核結果在員工中的反饋。在每次考核之前，管理者就要與職工進行溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標準；考核結束后，更要與職工進行績效面談，共同制定今后工作的改進方案。其三，建立多途徑的溝通平臺。溝通平臺可以將職工反映的問題及時反饋。無論大事小情，都要有所反應，積極回復，使溝通平臺真正成為職工的交流之所，單位的和諧之地。建立科學的績效管理反饋激勵機制，加強管理者與員工的交流與溝通，是促使事業單位人力資源管理的一項重要舉措，應該把它利用好、把握好、管理好。

結束語

綜上所述，事業單位人力資源管理離不開績效考核的推動作用，想要做好績效考核工作，首先就必須制定出科學合理的績效考核指標，明確績效考核管理原則，健全人力資源管理績效考核的配套措施，重視績效考核結果發揮出來的激勵作用。此外做到一切從實際出發，符合事業單位人力資源管理現狀，讓績效考核在人力資源管理中扮演的角色凸顯出來，從而促進事業單位的健康穩定發展。

參考文獻：

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