我國事實勞動關系文獻綜述

冷建志

摘要：事實勞動關系是隨著我國市場經濟發展而逐步提出的，目前學術界對事實勞動關系的提出、含義、范圍、效力等方面進行了一些探討和研究，隨著用工形式日漸復雜和新興用工形式的出現，對事實勞動關系的范圍及形式提出了新的思考。

關鍵詞：事實勞動關系 勞動關系 書面勞動合同 口頭勞動合同

一、事實勞動關系的提出及含義

1995年1月1日生效的《勞動法》第16條和第19條

指出，建立勞動關系應當訂立勞動合同，且勞動合同應當以書面形式訂立。但隨著國有企業改革，一大批保留勞動關系的職工或下崗職工另外其次擇業，其原有的勞動法不足以解釋此種用工形式，于是各位學者紛紛討論事實勞動合同的含義、范圍、效力等問題。

要弄清楚事實勞動關系的含義，需分清勞動關系、勞動法律關系、勞務關系及承攬關系之間的相同點及不同點。

不同時段，學者們存在不同觀點： 有人認為事實勞動關系應當是勞動者與用人單位已形成了從屬性勞動，但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動關系；有人認為事實勞動關系是不符合法定模式的勞動關系；有人提出勞動關系應具備三個特征，一是勞動者要受用人管理、指揮和監督，從事有報酬的勞動；二是勞動遵守用人單位的約束，三是用人單位要向勞動者提供勞動條件；也有人認為雖雙方沒有簽訂書面勞動合同或合同無效，但勞動者與用人單位身份上的隸屬關系以及勞動者通過出賣勞動力獲取報酬的經濟關系已經確立。目前，2005年勞動部門針對確認勞動關系專門下文，認為用人招用勞動者未訂立書面勞動合同，但符合下列要件的，勞動關系成立：一是用人單位與勞動者符合法律、法規規定的主體資格，二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人的勞動管理， 從事用人單位安排的有報酬的勞動，三是勞動者從事勞動是用人單位的業務組成部分。該規章也明顯載明事實勞動關系具有從屬性和人身依附性，現法院和仲裁部門主要依據上述觀點認定事實勞動關系。

二、事實勞動關系的范圍

各位學者認為事實勞動關系范圍主要體現在三方面，一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；二是雙方簽訂勞動合同無效而存在實際用工的是否屬于事實勞動關系是；三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。在司法和仲裁實踐中，事實勞動關系主要是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；勞動法及勞動合同法對無效勞動合同處理有明確規定，勞動者與用人簽訂勞動合同無效的情形直接按無效合同處理；因勞動關系具有人身依附性和從屬性，法律及實務界均不認可雙重勞動關系（非全日制用工關系除外）。

實踐操作中，隨著建筑行業管理不規范和網絡平臺盛行，事實勞動關系范圍在進一步擴大。勞動部在《關于確認勞動關系有關問題的通知》（[2005]12號）將提出在建筑、礦山等行業中，發包方將工程發包給不具備用工主體資格企業或個人的，對該不具備用工主體資格的企業或個人招用勞動者承擔用工主體責任，但用工主體責任能否等于用工責任？全國各地存在各種做法。建筑行業發、承包不規范問題完全可以用建筑法相關規定來處理，把不存在勞動關系構成合意的雙方扯在一起，但事實勞動關系并不是萬能筐，只要存在用工都可以往里放，勞動部此作法缺乏操作性和嚴肅性。

三、事實勞動合同的效力

有些學者認為，勞動法律關系是符合法定要件的勞動關系，事實勞動關系缺少勞動法律關系賴以確立的法律行為（主要是勞動合同）的有效要件，勞動法律關系中雙方當事人的權利義務是可以預期和設立的，而事實勞動關系的內容不能預期，只有事實勞動關系轉化為勞動關系，才能適用勞動法，但轉化前的利益應當受到勞動法保護。有些學者指出，我國存在夸大書面勞動合同的作用而貶低事實勞動關系的意義的誤區，不宜過份強調事實勞動關系與勞動法律關系的區別，而應關注二者的相同點，事實勞動關系同樣是以勞動權利與義務為內容，因此應該擴大勞動法的適用范圍，把當前存在的事實勞動關系盡量納入勞動法的調整范圍。也有些學者認為我國絕大多數勞動者缺乏簽訂勞動合同的意識，用人單位也會鉆法律空子而故意不簽訂勞動合同，以逃避法律規定的義務，實踐中只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同的效力不利于保護勞動者權益，建議立法承認口頭勞動合同的法律效力。

在我國現有國情下，第二種看法更能保護勞動者合法權益，口頭勞動合同可能在我國勞動法立法完備及集體協商能有效發揮作用時才能達到保護勞動者的目的。

總結：

我國現有法律、法規和部門規章制度對事實勞動關系規定很有限，我國學者對事實勞動關系的含義、范圍及效力保護進行了全方位探討，但事實勞動關系的范圍及效力需與我國市場經濟發展和勞動者素質水平相適應，盲目放大事實勞動關系范圍和效力的作法，看似保護勞動者權益，實則影響社會經濟持續、健康和穩定發展，最終損害勞動者權益。

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