高管團隊人力資本與企業績效關系的實證研究

韋依妍 王有錢

摘 要：本文基于人力資本理論與高層梯隊理論，選取247家滬深主板制造業上市公司數據進行分析，探究高管團隊人力資本與企業績效間的相關關系。研究結論顯示，高管團隊的年齡、受教育年限、任期和職業背景與企業績效間不存在顯著線性關系，且擁有一定異質性的高管團隊更利于企業績效提升。

關鍵詞：高管團隊；人力資本；企業績效

1引言及文獻回顧

Hambrick和Mason首次提出“高層梯隊理論”，認為公司高管人力資本特征會影響其決策行為，并指出高管特征與公司績效之間存在直接或間接的關系。之后的研究者從這一理論假設出發，就高管學歷、年齡、教育程度等人口特征與公司經營績效、公司成長性等相互關系展開實證研究，試圖發現它們之間存在關系的證據。

實證研究中，Elron（1997）認為團隊的多樣性，主要指的是團隊成員在一些人口特征指標上的差異程度，包括年齡、受教育程度、專業方向、職業經歷以及文化背景等，會直接或間接地影響到組織的業績水平；Hambrick（1984）的研究發現，高管團隊成員的教育專業化與教育課程的異質性均與企業績效提升正相關。魏立群、王智慧（2002）在我國上市公司高管特征與企業績效的實證研究中指出：平均年齡組織績效的正相關；高層管理人員背景多元化程度與組織績效的關系不顯著；楊波（2017）針對武漢上市公司，研究企業高管團隊職能背景與企業績效關系，認為高管團隊職能背景的異質性不利于企業短期績效的提升，而且對企業長期績效的影響不明顯。

綜合國內外學者的實證研究發現，多數學者基于高層梯隊理論，研究高管團隊人力資本與企業績效關系，由于所選擇的行業、企業類型、變量定義界定與衡量各不相同，因而所得出的結論尚未達成一致。

本文綜合前人研究成果，將高管團隊人力資本的特定主體界定為由董事、監事、以及高級管理人員組成的高管團隊成員；并以高管團隊成員的人口特征平均水平以及異質性水平來衡量高管團隊的人力資本；其中，平均水平從平均年齡、平均受教育水平、平均任期3個考慮；異質性水平從年齡異質性、受教育程度異質性、職業背景異質性、任期差異性4個方面考慮。

3實證設計

3.1研究假設

本文認為，上市公司的高管團隊人力資本平均性水平與異質性水平均對企業績效產生直接或間接影響。

在高管團隊中，年齡相當的成員常常擁有相似的職業經驗、共同語言，對于公司所處環境、戰略決策等有著相似看法，因此他們也更易融洽相處，協同合作。相反，年齡差異過大的成員對于同一事物的認知各不相同，甚至會出現觀點背離現象，導致決策效率低下。然而，過于同質化的團隊也不利于團隊發展，如觀點相近致使戰略決策缺乏創新性等。但是面對如今飛速變化的社會環境，大多企業推崇效率至上原則，能夠在不穩定的情境下迅速作出決策、減少摩擦更利于企業發展。基于此，本文假設：

假設1：高管團隊的平均年齡與公司績效正相關；

假設2：高管團隊的年齡異質性與公司績效負相關；

多數學者傾向于受教育程度越高的人力資本越容易創造更高績效水平，并證實了該結論。教育水平異質性程度越高，意味著成員之間的認知水平、人脈網絡等差異較大，因而團隊成員出現分歧的可能性越大。此外，還有研究表明，受教育程度越高的高管更傾向于復雜的管理模式，這種對于公司管理決策的不認同易引起內部爭議，從而降低管理效率，影響公司績效。因此，本文假設：

假設3：高管團隊的平均受教育年限與公司績效正相關；

假設4：高管團隊的受教育年限異質性與公司績效負相關；

擁有相似任期長短的高管人員在對企業發展、戰略決策等問題的認知、考量上基本一致，因此在團隊決策中摩擦更少、效率更高，對處于穩定市場情境下的企業來說，擁有相似任期的高管團隊更能促進企業發展進步。而任期差異化的團隊往往能提供不同的問題解決方案，能激發團隊成員認知多樣化，在不斷變化發展的市場環境中保持靈活性。因此，本文認為高管團隊的平均任期和任期異質性均能對企業績效產生正相關作用，假設如下：

假設5：高管團隊的平均任期與企業績效正相關；

假設6：高管團隊的任期異質性與公司績效正相關；

信息決策理論認為：職能背景異質化程度高的團隊能夠擁有更多的資源和信息，帶來豐富多元、全方面多方位的觀點和視角，促進組織學習，幫助團隊做出高質量和富有創造力的決策，有效解決企業面臨的問題，避免信息渠道單一、社會網絡狹窄、思維方式局限而造成的決策失誤，從而提升企業績效。因此本文假設：

假設7：高管團隊的職業背景異質性與企業績效正相關。

3.2樣本選擇于數據來源

本文研究對象為255家主板上市的制造業公司，在剔除ST、PT上市公司、財務數據不完整、高管人口特征數據不齊全公司，最終確定247家公司作為實際研究樣本。

研究所采用的數據來自于國泰安數據庫（CSMAR）“公司研究系列”高管人口特征等相關數據和滬深交易所公布的2009年上市公司年報。

3.3研究變量定義

3.3.1因變量

因變量采用凈資產收益率（ROE）、總資產收益率（ROA）作為衡量公司績效的指標，數據來自2009年上市公司年報。

3.3.2自變量

自變量數據有兩類：變量的平均值和異質性值。

（1）高管團隊人力資本平均值：該變量用年齡、學歷、任期平均值衡量，平均值取各變量賦值數據的算數平均值。

（2）高管團隊人力資本異質值：異質性測量采用標準差系數，即用變量的標準差除以均值，標準差系數由于是一個比例恒定的測量指標，因此適用于測量連續數據。在實證研究中，大量學者運用此方法衡量團隊異質性（包括連續數據以及定型分類數據），說明采用標準化系數作為異質性值是普遍可行的。基于此，為了簡化數據處理，本文選用高管團隊年齡、學歷、任期、職業背景標準差除以其平均值所得到的標準差系數來衡量高管團隊人力資本異質性。

3.3.3控制變量

不同規模的企業所采取的經營方式、管理手段不盡相同，所需要的高管團隊人力資本也各有差異。因此，本文將控制變量選擇為：企業規模、高管團隊規模，并各以其人數衡量。

3.4研究模型設計

企業績效=β0+β1平均年齡i+β2平均學歷i +β3平均任期i+β4年齡異質性i+β5學歷異質性i+β6職業背景異質性i+β7任期異質性i+β8企業規模i+β9高管團隊規模i+γi

Yi=β0+β1A-agei+β2A-edui+β3A-timei+β4H-agei+β5H-edui+β6H-occi+β7H-timei+β8Lnsizei+β9T-sizei+γi

在此模型中，β0為截距，βi為回歸系數；γ為隨機變量，表明了其余的影響公司績效的變量，i（i=1，2，3…）代表第i家公司；Yi表示第i家公司的績效指標，采用凈資產收益率（ROE）和總資產收益率（ROA）衡量。

4實證檢驗與結果分析

4.1描述性統計

高管團隊人力資本特征及控制變量描述性統計值如下表所示。

（1）高管團隊人力資本平均性水平：

總體看來，247家上市公司高層管理員大多為40-45歲間的中年人，公司高管年齡相差不大。該年齡段的管理人員有著豐富的管理經驗，熟悉公司業務，能夠根據市場環境做出適宜企業發展的戰略決策。在總體樣本中，高管團隊受教育年限均值為16.48，說明大多數高管是本科偏上學歷，且企業間高管團隊學歷差異不大。高管任期中，最長的為137個月，最短的為1個月，平均任期約18個月，高管團隊間的任期差異性較大。由此可見，大多數上市公司的高級管理人員已經在公司任職1年半左右，他們對于公司的戰略決策、發展狀況有了一定的了解，但可能管理經驗尚不豐富。

（2）高管團隊人力資本異質性水平

在總體樣本中，年齡異質性與受教育年限異質性均值分別為0.1172和0.0637，大多制造業上市公司高管團隊內部的年齡與學歷差異性不大，趨于同質化狀態。此外，任期異質性與職業背景異質性表現較為明顯，均值分別為0.3191、0.3079，說明在上市公司，高管團隊成員任期、職業背景差異性不大。整體看來，大多數企業中的高管團隊人力資本同質性較為嚴重。

（3）企業績效

在總體樣本中，總資產收益率均值為-0.0056，這說明，制造業上市公司財務杠桿小、舉債經營能力較弱，資產運用效率與資金利用效果不明顯，同時也反映出高管團隊綜合經營管理水平低；總資產收益率標準差為0.1501，該指標值差異不明顯，說明大多數企業運用資產獲取收益能力較低，且公司內部經營管理有待提高。在凈資產收益率中，均值為0.124，這說明經營者能夠在經營期間利用企業凈資產為公司創造利潤，有一定的盈利能力；另外，極小值為-28.20，極大值為71.96，標準值約為5.11，企業間盈利能力有較大差異。

（4）控制變量

高管團隊規模均值為6.45，說明上市公司中高管團隊的人數在6人左右，且企業間高管人數差異不大。公司規模均值為5271.53，標準值為9803.1，說明大多數公司人數在5000人左右，且公司間規模有較大差異。由此可見，不同公司其公司人數、高管團隊人數各不相同，因此將兩者作為控制變量能夠更好地預測高管團隊人力資本與企業績效間的關系，得出更為準確的結論。

4.2相關性分析

高管團隊人力資本與企業績效間的相關性如下圖所示。

從相關性分析中可以看出，高管團隊人力資本與企業績效之間存在相關性。總資產收益率與平均受教育年限有顯著負相關，因而推翻了假設3。此外，總資產收益率與職業背景異質性成正相關，支持了假設7。

凈資產收益率與高管團隊人力資本平均值都存在相關性，其中與平均年齡、平均任期呈負相關，與平均受教育年限程正相關，因而推翻了假設1、假設5，支持了假設3。除此之外，凈資產收益率還與年齡異質性、任期異質性呈正相關，從而推翻假設2，支持假設6。

4.3多元回歸分析

模型一、二分別是高管團隊人力資本與企業凈資產收益率、企業總資產收益率間的回歸分析。

回歸分析結果顯示，兩個模型中的因素間方差膨脹因子均小于2，遠低于10，說明自變量間不存在多重共線性問題。在模型一、二中，調整R方分別為-0.016、0.007，且對應的P值均大于0.05，可見兩個模型擬合優度較小，解釋變量解釋程度不高，企業高管團隊人力資本只能部分影響公司績效，同時也說明模型中忽略了其他因素的影響。

在模型一結果中，高管團隊人力資本平均性自變量與異質性自變量均未通過檢驗，各個變量回歸系數t值皆不顯著，表示其與凈資產收益率之間不存在顯著的線性關系。同樣，在模型二中有自變量均未通過檢驗，高管團隊人力資本與總資產收益率間不存在顯著線性關系。

5研究結論

5.1研究結論

模型一的回歸分析結果顯示，高管團隊平均受教育年限與總資產收益率呈負相關，但沒有通過顯著性檢驗。這一實證分析結果顯示，并非學歷越高管理技能越強、越能創造高績效。雖然理論認為，學歷越高對于企業發展越有利，但在企業實際經營過程中，股東更注重高管人員實戰經驗積累，學歷越高，高管人員越有可能禁錮于理論牢籠中，從而脫離實際，進而影響企業績效。

職業背景異質性與總資產收益率正相關，但未通過顯著性檢驗。實證結果表明，擁有多樣化職業背景的高管團隊享有更多資源與信息，對于企業經營業務、運營模型更為熟悉，在面對復雜的戰略情景時能夠提出多角度觀點，更有效地聚合資產，提升資產利用效率。而其他高管團隊人力資本自變量與總資產收益率間無顯著的相關性。

模型二的回歸結果顯示，平均年齡、平均任期與凈資產收益率負相關，平均受教育年限與凈資產收益率正相關，但均未通過顯著性檢驗。對于高管團隊而言，年齡越大意味著成熟穩重，且經驗越豐富、管理技能更熟練，但同時也表明不易接收新鮮事物、缺乏靈活創造性。而外部市場情境瞬息萬變，在面臨目標市場轉移、戰略轉變等問題時，年長的管理者可能會力不從心，因此高管團隊年齡越大對于企業發展而言越不利。平均任期越長越可能會造成過于適應現有環境，對新的管理模式、運營方式等產生適應慢甚至排斥的現象，缺少對新鮮事物的追求，不利于企業的發展與成長。受教育程度越高，表明理論認識更廣泛、更深入，能夠抓住問題關鍵點，對癥下藥。然而，如同上文所述，并非學歷越高管理技能更強，在企業實際經營中，更重要的是理論與實踐相結合，經驗與資源相并用，這樣才能促進組織的進步。

另外，結果顯示，年齡異質性、任期異質性與凈資產收益率均成正相關，但皆未通過顯著性檢驗。異質化的團隊意味著高管成員擁有不同的成長背景、渠道信息與人脈資源，海納百川有容乃大，通常來說異質性使得團隊更具有創造性與活力。在高管團隊中，年齡差異較大的成員組合在一起，可能更有利于觀點融合，新舊交融更易激發創新，迸濺活力，使得團隊決策多元豐富化。任期異質性也是如此。

5.2結語

高管團隊人力資本與企業績效間有一定相關性，但線性關系不顯著。且研究證明，擁有一定異質性的高管團隊更有利于企業績效提升，因此，股東在組建高管團隊時應適當考慮成員人力資本的差異化。

參考文獻：

[1]楊波，李佩.企業高管團隊職能背景對企業績效的影響[J].經濟論壇，2017（12）：110-117.

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[4]Hambrick， D. C.， Mason， P. A. Upper Echelons： The Organization as a Reflection of its Top Managers[M]. Academy of Management Review， 1984， 9（9）： 193-206.