也談農商銀行人文關懷

趙世榮

人文關懷是企業文化的重要方面，在目前銀行業競爭日益激烈、員工工作壓力不斷增大的形勢下，強化人文關懷十分重要，是提升員工歸屬感、向心力和凝聚力的有力舉措。

讓員工學習與進步

——關愛青年員工的成長。結合工作實際，讓總行領導層與青年員工充分溝通，建立總行領導層與青年員工的溝通聯系長效機制，讓青年員工真切地感受到總行領導對他們的關愛，自覺接受領導們的指導，努力學習，提升自己。

——加強業務技能培訓，特別是信貸、會計、個金等專業性較強的業務。一是建立全行業務精英人才庫，嚴格選拔標準，可進可出，每半年或者每年分條線組織專業培訓，并對授課者計發相應的授課費，對特別優秀者可作為內訓師向省聯社推薦；二是邀請知名大學相關領域特別是信貸、會計、個金等專業性較強領域優秀講師/教授為員工授課，提升專業知識素養。

——鼓勵全行員工自學成才。鼓勵員工加強自身學習，爭取各種鍛煉機會，特別是信貸、會計、個金條線等專業性較強的業務；鼓勵員工在業余時間加強業務學習，對取得專業資格證書的員工給予費用報銷，從物質上鼓勵全行員工努力提升自己。

——創辦長寧竹海農商行內部刊物。鼓勵青年員工就工作實際在此刊物上發表文章，對優秀作品進行全行通報表揚并適當予以物質獎勵，為青年員工提供一個展示自己的平臺。

健全晉升制度

——積極協助青年員工做好職業發展規劃。結合長寧農商行未來的發展，對在長寧農商行未來的職業目標進行設定，并重視和重用青年人才，根據青年職工不同的性格特點、職業偏好和特長，培養他們在實踐中的個人工作能力和團隊合作能力。

——落實支行內輪崗及異地輪崗制度。特別是青年員工，使其在不同的崗位上學習各類業務知識，提升綜合業務素質，鍛煉綜合能力。

——加強對中層干部的量化考核，并嚴格落實末位淘汰制。每年創造一到三個中層干部缺位在全行公開競聘，取消年齡、學歷、工作年限限制，唯才是舉，調動新老員工的學習、工作積極性，也保障中層干部隊伍不斷補充新鮮血液。

確立薪酬激勵制度

——制定考核目標。由于不同網點所在區域經濟狀況、人員結構、地理因素、信用狀況、歷史遺留等情況的不同，導致各網點實際完成任務指標的能力存在巨大差異，所以應制定與網點相適應的考核目標，以免打擊員工的工作積極性。

——由于各網點自身基礎及人員積極性的不同，不可避免地造成各網點目標考核績效的差距。針對這個情況績效工資應分設目標考核績效和工作表現考核績效，以目標考核為主，以工作表現考核為輔，保障積極勤奮的員工都得到相應的回報。

——總行應加強對支行獎勵自行分配及營銷費用使用的監督。支行員工若對獎勵分配方案及營銷費用的使用不服可向總行申訴，總行應保障支行普通員工的合理利益。

——調整工資。根據物價指數每年或每半年上調員工工資，保障員工收入真正的穩步增加，提高長寧農商行的工資競爭力。

促進員工的身心健康

——健康體檢。只有員工自己才了解自己的身體狀況，因此每年的健康體檢除總行要求必須檢查的科目外，應允許員工自主選擇體檢科目。

——落實全員健身計劃。一方面通過會議、培訓、工會活動等方式大力宣傳健身的必要性，促進大家樹立“終身鍛煉”的觀念；另一方面應加強健身設施投入，根據各個網點情況，可適當配置相關健身設施。

——通過豐富的業余生活來緩解員工的壓力。可通過定期開展豐富多彩的文體活動來“舒緩”壓力，如組織各種球類比賽、興辦“職工書屋”、舉辦書法攝影展、組織文藝晚會等等，不僅促進了職工之間的交流，也豐富了職工的業余生活。通過這些豐富多彩的業余生活緩解員工工作壓力，提升幸福感。

——加強心理引導疏通，促進員工長期穩定健康成長。當前價值觀念多元帶來的職工心理的多變性、復雜性，需要銀行加強心理引導疏通，暢通交流渠道，緩解員工心理壓力、促進員工隊伍長期穩定健康成長。銀行要根據員工心理特點，建立員工輿情匯集與反映機制，通過各種不同的渠道，加強上下級之間、同事之間的交流。

加強支行“小家”建設

——硬件方面。所有鄉鎮網點參照銅鼓支行對網點食堂、宿舍設施進行改進，食堂配備標準的整體櫥柜，燃氣灶，油煙機，暖水器等，提高伙食質量，宿舍配備空調、浴霸、電熱水器、電視等，改善住宿條件，保障基本的生活需求，有條件的網點還可配備些娛樂設施。

——軟件方面。就是要加強職工對“家文化”的認同，每一個支行就像一個“小家”，而整個單位就像一個“大家”，要先建設好“小家”才能建設好“大家”。一要對員工進行思想引導，培養責任意識，讓員工自覺地認同肩負的責任。二是要了解員工家庭情況和存在的實際困難，幫助解決生活工作上的困難。三是定期組織員工座談，加強支行員工之間相互的溝通。四是加強業務指導，督促和鼓勵員工加強自身的學習，提高服務水平和能力。

（作者單位：四川長寧竹海農商銀行）