企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策

蘇仕杰

摘 要：績效考核直接關乎到人力資源管理的效果，是人力資源管理的關鍵性問題之一。績效考核有利于實現人力資源管理的目標，促進企業內部管理機制的有序運行。員工的績效水平反應著員工的工作能力和工作狀態，績效考核是企業管理的重點難點，企業要重視績效考核水平的提升，要重視企業人力資源管理管理中的績效考核。本文根據多年的從業經驗并結合廣泛的社會實踐調查研究，就企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策展開了相關探討，望能提供借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；應對對策；

0.引言

隨著我國企業不斷發展進步，績效考核在企業管理所中發揮的作用越來越大。企業績效考核有利于提高人力資源管理水平，最大限度的調動企業員工的工作積極性和創造性，進而提高員工的工作能力和員工素質，促進員工更好的為企業長遠發展貢獻力量。企業人力資源是促進當代企業發展的重要動力之一，人力資源管理價值的發揮直接關系到企業的發展狀況。而企業的績效考核又有利于人力資源的價值發揮到最大，因此越來越多的企業認識到績效考核在人力資源管理中的重要性，對企業發展的重要性，所以規范、合理、全面的績效考核的管理制度是企業必不可少的。

1.人力資源管理中績效考核存在的問題

1.1對績效考核的認識不夠

很多企業把績效考核看做是人力資源管理的事，認為績效考核只是績效管理的一部分，是發揮人力資源管理效應的工具之一，因此把績效考核當作人力資源管理部門的事[1]。企業的管理層對績效考核對企業發展的重要性認識不夠，不重視績效考核在企業內部的發展，間接制約了績效考核的真正效益發揮，阻礙了績效考核的發展。

1.2未認識績效考核的真正目的

當今有很多企業認為績效考核就是獎懲制度，對企業員工的表現進行獎賞或者懲罰，對績效考核的真正目的認識不清。誠然績效考核的真正目的是促進員工素質和工作能力的提升，進而促進工作效率的提高，改進企業員工的績效。績效考核的根本目標就是改進或者考核員工的工作狀況和工作能力，能否按計劃完成工作任務。考核結果的并不是績效考核的根本目的，只是要了解績效考核結果的原因，并作出分析。而考核結果也不僅僅是分配勞動報酬，還可以作為員工晉升、調換崗位、外出培訓等重要考量標準之一。然而就我國企業績效考核的發展現狀來看，很多企業仍然把績效考核當作解決薪酬問題的工具之一。

1.3沒有形成完善的績效考核制度體系

績效考核沒有考核的標準或者憑據。大多數企業認為績效考核就是績效考核指標，而企業的績效考核也僅停留在把績效考核用來考核員工的德、勤、績、能等一些比較籠統的概念上。例如，很多企業把團隊精神、工作創新、個人工作能力等看做考核的重點，績效考核的指標是模糊不清的。所以企業缺乏精細化的績效考核指標，績效考核也流于形式，沒有真正發揮績效考核的作用。此外，即使有的企業有明確的考核標準，但是考核標準不夠科學合理，這也影響著績效考核的作用發揮[2]。在績效考核體系中，是存在一些不能具體化的考核標準的，這些考核標準不能量化，例如員工的工作態度、工作熱情、協作關系和事業心等，這些因素是績效考核的影響因素，但是不能有一個確切的衡量指標的，所以其具有主管隨意性。

1.4績效考核中缺乏公平公正

有的企業存在績效考核和激勵制度完全割裂開來的現象，績效考核制度與激勵制度完全不掛鉤，這種績效考核設置本來就不合理。績效考核需要企業提供一個公平公正的環境，來保障績效考核的效益發揮，在這個考核環境中，企業要讓員工公平競爭，要給員工公平的待遇和獎勵激勵。沒有激勵機制和約束的考核是不利于績效考核效益發揮的，但是目前大多數企業都不重視把績效考核和企業激勵制度結合起來。考核的目的是為了激發員工的工作積極性，提高員工的工作能力。如果考核結果不和激勵與約束結合起來，對真正努力工作的員工不公平，會打擊一部分員工的工作積極性，這樣的考核對企業來說不是提升效率反而是降低了企業的效益。

2.人力資源考核中績效考核問題的解決對策

2.1正確認識績效考核體系

企業的領導和管理層對績效考核要有一個正確的認識，進而促進績效考核的真正作用在企業中的發揮。企業管理層要樹立創新的思維來正確認識績效考核，把績效考核上升到企業的戰略上來，不要讓績效考核僅僅停留在技術層面。顯然把績效考核看做是人力資源管理的一部分是不合理的，必須拋棄這種觀念，把績效考核管理融入到企業管理體系中去，讓績效管理促進企業管理機制的高效、有序運轉，進而促進企業的長效發展。企業管理層要有長遠的目光，堅定的支持績效考核在企業的發展，正確認識企業績效考核中存在的問題，并結合企業發展實際作出正確的決策。

2.2制定科學合理的企業考核標準

針對企業沒有明確的考核標準，對考核的概念模糊不清的狀況，要結合企業的發展實際和考核的理論、作用等制定科學合理的考核標準。科學合理的考核標準要明確考核的根本目標，要不斷細化企業考核的標準，讓企業所有的考核對象都明確企業考核工作績效的標準，要不斷完善企業的考核體系和員工工作評價績效體系，這樣有利于切實的考核員工的綜合素質和工作能力。影響績效考核的因素要根據企業的工作分析來設置，把崗位職責和崗位的特殊性考慮進去。績效考核要不斷量化考核，盡量讓考核的指標可以量化和實際觀察。只有這樣，才有利于最大化績效考核的作用。

2.3有效結合績效考核和激勵制度

績效考核的根本目標是改進考核的目標，但是簡單的考核達不到這個目標，所以必須把績效考核和員工的個人利益結合起來[3]。考核與員工的個人利益掛鉤，才能真正的引起員工的注意，并根據績效考核的標準來不斷提升個人的工作能力。績效考核和激勵制度有效結合起來，有利于充分調動員工的工作積極性和創造性，而績效考核的結果也可以作為員工激勵的一個標準，讓考核的結果在員工的個人利益中體現出出來，實現同工同酬的，進而有利于企業發揮人力資源的作用，促進企業進一步發展。

2.4績效考核要注重公平

企業績效考核能直接反應企業員工的工作能力和工作表現，考核的結果有利于反映員工的工作狀況。把考核結果與員工的獎懲制度結合起來。此外，企業必須要營造一個公平的績效考核環境，讓激勵和約束結合績效考核，讓員工憑能力公平競爭，保障績效考核的效益發揮。

3.結語

總之，績效管理在人力資源管理中發揮著至關重要的作用，企業要做好人力資源管理中績效考核工作，正確認識績效考核體系，不斷完善績效考核制度。只有這樣才有利于企業人力資作用的真正發揮。

參考文獻：

[1]陳偉. 論企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J]. 中國市場， 2017（16）：155-155.

[2]柳玲. 企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J]. 人才資源開發， 2016（12）：116-116.

[3]張玉榮. 論企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J]. 現代經濟信息， 2013（4）：80-80.