試論電力企業績效考核在人力資源管理中的作用

馮燕萍

摘 要：績效管理是以企業發展戰略為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的評估標準和方法進行業績評價，激勵員工持續改進和提升績效，最終實現企業與員工共同發展的一種管理方法。電力企業作為我國的一個重要的能源企業，實行績效管理勢在必行。然而，從目前上海新電后勤服務有限公司市中分公司的績效管理水平來看，建立規范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。

關鍵詞：績效考核；電力企業；戰略； 實現

績效管理作為現代企業人力資源管理的一種重要手段，在戰略實現、人才開發以及員工管理等方面發揮著重要作用。本文通過分析當前電力企業人力資源績效管理現狀，結合電力企業自身實際，提出了有針對性的意見和建議。隨著管理科學化水平的不斷提高，江蘇省電力公司將先進的管理理念引入企業的管理實踐中，建立了一套以KPI為核心的績效考評管控體系，在強化激勵約束機制、夯實管理基礎方面，取得了積極成效，為切實提高集約化發展和精益化管理水平，加快推進“兩個轉變”，實現公司各項工作再上新臺階奠定了堅實基礎。

一、績效考核保證企業戰略目標的實現

企業要根據自身的發展戰略制定出企業發展的遠期及近期目標，在此基礎上根據企業外部經營環境的變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，即企業整體的年度經營目標，用以確定經營成果的期望及行動方案。經營目標是企業戰略計劃的細化與具體落實。一方面，經營目標要瞄準企業戰略目標；另一方面，又要針對企業經營過程中組織與員工中存在的關鍵問題提出解決方案與改進計劃。年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。企業經營目標的達成狀況有賴于企業績效考核的水平，績效考核水平越高，企業戰略目標達成的可能性就越大。在績效考核評價過程中，通過對組織或個人的階段工作進行客觀公正的評價，明確組織和個人對企業的貢獻，激勵高績效的組織和個人繼續努力提升績效，督促低績效的組織和個人找出差距改善績效。

二、績效考核幫助企業改善人力資源狀況

企業未來戰略要求與人力資源現狀之間總是存在一定的差距，因為企業在制定戰略目標時，一般都是以機會為導向，主要按照市場競爭的要求和壓力設定戰略目標。因此，企業人力資源狀況總是與戰略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應未來戰略的需要。企業的績效改進一般都要從改善人力資源狀況入手，通過提高員工的任職能力，調動員工的創造性、積極性，達到改善組織運行效率、提高企業經營績效的目的。績效考核方案要建立在工作分析的基礎上才真正具有說服力和意義。企業通過對主要崗位進行工作分析，得到該崗位的任職人員所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等任職資格，有針對性地確定績效考核指標，促使員工通過培訓等手段提高自身素質，以達到改善個人績效的目的，進而實現企業的人力資源狀況的改善。

依據崗位職責，強化員工的安全生產意識和崗位責任意識，結合本單位的年度各項指標，合理地分解、細化和量化，使員工績效考評更具針對性和操作性，員工績效管理質量不斷提高。績效考核使員工真正從思想上認識到安全生產重要性和做好本職的責任感，真正做到從思想到行為上改變員工，提高員工的工作態度和工作能力，從而達到改變員工業績的目標。

三、績效考核結果全面應用于人力資源管理各環節

在員工績效管理中，績效考核是一個重要組成部分，此項工作的好壞直接影響到績效管理的成敗。績效管理既面向過去又面向未來。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地，讓其總結經驗尋找差距。對于員工不能負責的績效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效。因此，績效考核的結果可用于員工的工資、獎金分配，也可用于職務晉升與調配，還可用于培訓管理等人力資源管理的各個環節。

1.用于員工獎金分配和薪酬調整

績效考核能較為準確地確定員工的勞動貢獻多少。因此，企業在進行薪酬分配時，應當根據員工的績效考核結果，建立績效工資制度，使不同的績效考核結果對應不同的工資待遇。另外，薪酬的調整也可以根據績效考核結果的比較來決定，實現企業的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

上海新電后勤服務有限公司市中分公司把員工的績效考核結果與個人薪酬分配直接掛鉤，一般與薪酬掛鉤的比例占40%左右，使績效考核成為薪酬分配與績效管理之間的潤滑劑。通過完善獎勵制度，將基本工資以外的收入全部納入績效考核體系中，根據部門和員工個人的績效指標完成情況，兌現績效獎勵。績效管理促使員工更加關心自己的工作業績和部門績效，激發了他們愛崗敬業的熱情，培養了他們的團隊精神，促進了員工和企業關系健康、和諧的發展。

2.用于員工職業生涯規劃

績效考核結果與員工職業發展結合起來，達到企業人力資源需求與員工職業生涯需求之間的動態平衡，創造一個高效率的工作環境。一方面，績效考核作為企業的一種導向功能，反映了企業的價值取向；另一方面，績效考核結果包含著大量的與職業成長相關的信息，有利于員工認真分析自己的職業發展向，強化、調整、修正自己的業生涯規劃。

3.用于員工的職務調整

職務調整會影響到工資、獎金、工作環境等的變化，是很重要的激勵措施。將績效考核的結果與員工的職務調整結合起來，能在很大程度上調動員工的工作積極性。對于在績效考核結果中連續取得優秀且大有潛力的員工，可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和施展才能的機會；對于那些績效不佳且有潛力待挖掘的員工，可以考慮對其進行工作調動和重新安排，幫助其創造更佳業績。真正做到人適其事，事得其人。

4.用于激活沉淀

考核結果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如果不激活，終將被淘汰出局。對于這部分員工，公司首先要加大競爭壓力，促其警醒。再給以機會，準其參加態度或能力方面的專項培訓，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核，極不能適應工作的員工，只能被置換到外部被淘汰。公司考核結果墊底的極少數員工，只有不斷提高工作能力，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才可在競爭中反敗為勝。

四、結束語

電力企業應以科學、實用、先進的績效管理理念為指導，扎實有效的工作分析為基礎，借鑒其他優秀企業的成功經驗，通過建立“完整有效、科學實用”的績效管理體系，實現企業績效管理的制度化、規范化，提高績效管理的公開、公平、公正程度；通過“設目標，找差距，補不足、促提高”動態循環的績效管理過程，建立企業經營管理的牽引機制、激勵機制、約束機制、自我提升機制和競爭淘汰機制；最終通過“完整有效、科學實用”績效管理體系的實施，將企業領導的經營管理理念融入日常管理活動，推動企業人力資源管理理念和管理機制的轉變，營造良好績效文化，促進員工與企業的共同發展。

參考文獻：

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[2]耿元好.績效管理常見四大誤區及對策[J].現代企業教育，2006.