反性騷擾呼喚制度建設

閆肖鋒

近來，媒體持續曝光的性騷擾事件正在發酵，并涉及諸多公眾人物。面對分成兩派的爭論和激烈的言詞，我們更應反思此類事件的原因，比如性教育的缺失，法律界定的模糊，執法懲戒力度不大，以及社會文化上對此類現象的縱容等等。

我們應該關注那些“沉默的大多數”，那些不敢于發聲的職場受害群體，那些無時無刻都在發生的、涉及權力的性騷擾——長期以來所謂兩性潛規則盛行于職場，敢于曝光者又有幾人？曝光后法律又能維護他們的尊嚴、保護其權益嗎？

提出“性騷擾”這一概念的第一人是美國女性主義者麥金農律師，按她的定義：“性騷擾最概括的定義是指處于權力不對等關系下強加的討厭的性要求……其中包括言語的性暗示或戲弄，不斷送秋波或做媚眼，強行接吻，用使雇員失去工作的威脅作后盾，提出下流的要求并強迫發生性關系。”反觀當下，上述現象在我們的職場是否很普遍？受害者稍有不從就給小鞋穿，最后威逼利誘到你從了為止。還有，盛行于職場的讓女職員出來陪酒、陪跳舞、陪唱歌現象。這些普遍的或明或暗的性騷擾，都有權力的影子，而受害方不敢怒更不敢言，社會各方也是處之泰然。

權力才是性騷擾的核心問題。廈門大學教授吳春明涉嫌誘奸女學生事件終于有了結果，校方宣布：查明吳春明與一名女研究生多次發生不正當性關系，并對另一名女研究生有性騷擾行為；決定給予吳春明開除黨籍、撤銷教師資格處分。在此類事件中，教授利用教師與學生之間地位不平等，濫用發表論文、保送研究生等權力，恩威并施，誘奸、性騷擾女學生，有違師德，也對受害女生的身心造成嚴重傷害，更嚴重毒化了社會風氣，關鍵就在于權力作祟。所以，反性騷擾呼喚更多制度建設，要規范和抑制失控的權力。

首先的問題就是立法。當下性騷擾相關案件處理的一個難點是立案難。而立案難的原因在于，目前相關法律對性騷擾行為并沒有一個明確的定義。我國涉性侵權行為的相關法律條例，比如婦女權益保障法第四十條規定：禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權向單位和有關機關投訴，但卻沒有對性騷擾的概念做出規定。這無疑會給相關規范的適用帶來困難。因此，立法機關應該對性騷擾的概念給出一個更加詳細的定義，然后才是民法和刑法的懲戒問題。

常見的職場性騷擾方式有哪些？一方仗其地位、權力、工作的優勢，對一方進行性暗示、性語言挑逗或者有性的舉動都應列入其內。在西方，將性騷擾作為一個罪名寫入法律，因此，婦女在性方面的權益得到了保障，法律受理了很多關于性騷擾的案件。而2005年7月我國婦女權益保障法把性騷擾寫入法律，只是一個原則性的規定，具體如何操作還需要制定相關的配套規定。可以借鑒我國臺灣的《兩性工作平等法》，其中第三章第十二條規定了性騷擾的定義，“本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受雇傭者于執行職務時，任何人以性要求，具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性，脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；二、雇主對受雇者或求職者明示或暗示之性要求，具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件。”

其次，反性騷擾還需落實雇主責任。根據平等權利的精神，雇主有義務為雇員提供一個良好的工作環境。因此在立法的高度，應該強調雇主責任機制在解決職場性騷擾問題中的作用。若雇主知道或應當知道性騷擾的發生，并未針對l生騷擾采取及時有效的糾正措施，可以視為雇主未能盡到“提供良好的工作環境”的義務，應承擔相應的責任。工作場所中的性騷擾行為，本質上是一種歧視。雇主是工作場所環境的最終控制者，有義務為雇員提供良好的工作環境，包括不受性騷擾。雇主可以從組織文化的建設以及相關管理制度等兩方面保障員工免受性騷擾。如在組織文化方面，雇主應當建立良好的企業文化環境，建立一個員工之間相互尊重、尤其是尊重女性員工的企業環境。

還有，政府可以建立或幫助建立為性騷擾受害者提供援助的機構或NGO組織，督促建立反騷擾的投訴一回饋機制，嚴格管制員工的性騷擾行為，讓《婦女權益保障法》明確規定的“反騷擾投訴機制”落地。

從社會文明進程上看，反性騷擾運動可視為是一場啟蒙和教育，讓我們的社會在文明程度上有一次新的升級和進步。在男女關系上，無論名人、老板、官員或教授，還是普通大眾，從此對自己肆無忌憚的言詞和行為能多一分忌憚與戒備。讓受性騷擾的女性或男性有維權意識和維權手段，這是全社會樂見的一個結果。推動文明進步必須從兩性關系這樣的細節開始做起。