如何做好電力企業(yè)薪酬績效的管理方案

殷青苗

【摘 要】人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，在薪資報酬方面企業(yè)必須秉持公開、公平的原則，這樣才能獲取員工的認可，做好企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重大的意義，它能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定的保障，如果企業(yè)采用的是績效管理制度，還能不斷激發(fā)員工進行工作的積極性，在保障員工辛勤工作的基礎(chǔ)上，開發(fā)員工的創(chuàng)造能力。基于此，本文對電力企業(yè)薪酬績效管理進行探討，并提出相應的管理策略，希望能夠有助于電力企業(yè)的健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；薪酬績效；績效管理；管理方案

隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各種類型的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，這些企業(yè)的競爭也愈演愈烈。眾所周知，企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要前提。所以，企業(yè)如果想在激烈的競爭中脫穎而出，必須重視對人才的培養(yǎng)和應用。因此，企業(yè)需從提高員工工作的積極性入手，通過薪酬肯定員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，從而全身心地為企業(yè)做貢獻。而績效考核對薪酬管理有著重要的影響作用，必須引起我們的高度關(guān)注

一、企業(yè)薪酬績效管理的重要性

績效和薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的核心模塊，我們不僅要考慮到將其制度化、規(guī)范化、體系化，從而保證形成有效的管理機制，還應該具備相對的觀點。員工的優(yōu)勢、能力、貢獻不一，薪酬待遇也不應相同，我們要用相對競爭優(yōu)勢這個觀點對待企業(yè)薪酬績效管理。與傳統(tǒng)的同工同酬的薪酬管理模式相比，基于“相對競爭優(yōu)勢”理念下的企業(yè)薪酬績效管理體系具有明確的戰(zhàn)略性目標，激勵效果更好，更加靈活、溝通效果明顯等優(yōu)點，將多種合理有效的激勵模式融合，能最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)精神，使員工能有效融入企業(yè)發(fā)展當中，全力促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。企業(yè)中在保證薪酬公平性還要注重管理的程序，這個程序的評價一定要由員工來進行，有很多企業(yè)管理方面的專家就分配程序的公平性提出過相應的概念，可以從六個方面進行考慮，一致性、代表性、道德性、無偏向性、準確性和糾錯性，當由員工評價企業(yè)的薪酬管理是否公平時，要根據(jù)員工的實際情況為他們分配所需的薪資。

二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核制度不夠完善

績效考核制度不夠完善是當前我國大多數(shù)企業(yè)存在的一個突出問題，眾所周知，制度是規(guī)范一項工作的前提，如果缺乏合理的制度，工作將難以順利或高效進行。但現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)的績效考核制度沒有明確規(guī)范員工的工作素養(yǎng)標準以及工作應持的態(tài)度，也就是缺乏一定的量化管理，這績效考核管理人員無法科學客觀地評價員工的表現(xiàn)，甚至只能依靠自己的主觀意識確定員工的考核結(jié)果。

（二）績效考核及時反饋交流匱乏

眾所周知，績效考核的最終目的并非單單是為評優(yōu)評選，是要經(jīng)過績效考核方式調(diào)動職員積極性與主動性，同時讓職員發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中存在的不足進而改善，績效考核的核心因素之一就是必須要管理人員和職員不斷交流，在發(fā)現(xiàn)不良情況的時候，需要針對某一個業(yè)績表現(xiàn)進行相應的反饋交流，尋找到業(yè)績表現(xiàn)不佳的因素。我們還要注意避免職員對績效考核出現(xiàn)抵觸的心理。

三、電力企業(yè)薪酬績效管理的有效策略

（一）加強薪酬績效管理體系運行全過程控制

為確保基于“相對競爭優(yōu)勢”理念的企業(yè)薪酬績效管理體系落實到位，通過建立薪酬管理分析跟蹤機制，加強對體系運行全過程的監(jiān)督控制。每月對員工績效指標、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、利潤等進行分析評價，保證薪酬發(fā)放的合理、可控。并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定薪酬績效管理預警機制，通過時時監(jiān)督，對管理體系運行中存在的偏差及時改進、完善，以確保該管理體系的健康、持續(xù)運行。

（二）拓寬績效考核的渠道

績效考核的方式過于單一，就會導致績效考核缺乏說服力，所以，我們要拓寬績效考核的渠道，通過多種方式的結(jié)合，保證考核結(jié)果的真實性和客觀性。首先，企業(yè)的人力資源部門應當全面研究和調(diào)查各個不同部門總體的績效情況，再評估某一段時間內(nèi)員工的工作績效結(jié)果。在評估的過程中，需以不同員工的主要工作職能要求為標準，同時結(jié)合其他考核內(nèi)容，全面客觀地評估員工的表現(xiàn)；其次，我們應當根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的考核標準，不可用一套標準衡量所有的員工，以不同崗位最重要的工作需求為主，其他條件為輔評估員工的工作績效；再次，對于一些給企業(yè)造成重大損失的員工，應當制定一定的標準，對其進行否決，必要時采取辭退的方式。這樣可以給其他的員工敲響警鐘，真正發(fā)揮績效考核對薪酬管理的真正作用。

（三）構(gòu)建合理且符合實際的考核項目及標準

在科研事業(yè)單位薪酬管理過程中，如若要發(fā)揮出績效考核作用，需要在對科研人員進行考核以前，根據(jù)各個部門實況制定出詳細的考核方案，且確定績效考核標準。第一，科研事業(yè)單位人力資源部門應當對科研事業(yè)單位各部門實況展開調(diào)研，依據(jù)實際合理設(shè)置績效考核項目。第二，按照崗位的不同設(shè)置科學且有效的績效考核標準，對績效考核標準開展設(shè)定工作的時候，應當區(qū)分情況，科學分配。

（四）制定和薪酬管理相匹配的考核體系

制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業(yè)的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要對考核體系進行改進。考核體系一定要全方位體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平。考核體系的根本作用就是不斷激發(fā)員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業(yè)務素質(zhì)。

（五）創(chuàng)建一條形勢多種、能升能降的薪酬分配機制

電力企業(yè)應該依靠自身存在的特點，在收入分配上，盡量向高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)動作過程中實際問題的專家靠攏，在對他們進行物質(zhì)獎勵的同時還可以進行精神獎勵，實施定期評比、頻發(fā)證書的形式，讓他們在企業(yè)有榮譽感與成就感，讓他們引以為榮，這樣以便穩(wěn)住人才隊伍。

（六）使物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合

員工創(chuàng)造了相應的效益，企業(yè)需要對其進行相應的獎勵，表揚員工積極工作的態(tài)度，也激勵其他的員工更加努力的工作。但是，優(yōu)秀員工不僅僅是自己的努力，也離不開身后團隊的支持和付出。因此，企業(yè)在進行優(yōu)秀員工獎勵時，還應當對優(yōu)秀團隊進行相應的鼓勵，通過團隊獎勵培養(yǎng)員工之間的團隊合作能力。鼓勵的形式多種多樣，為了促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)不應當僅僅局限于物質(zhì)獎勵，更應當注重對員工思想上的洗禮，因此，電力企業(yè)在進行優(yōu)秀員工和團隊獎勵時，應當從多個角度考慮，提高企業(yè)薪酬管理的效率，提高員工工作的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)最大利益化作出貢獻。

四、結(jié)語

總而言之，人才的競爭在當下是企業(yè)競爭的主要內(nèi)容，績效管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，因此完善的薪酬和績效管理體系不僅能夠幫助企業(yè)留住人才，又可以保持其自身競爭力，使其長久發(fā)展。企業(yè)在未來的發(fā)展中，要認清現(xiàn)存績效的弊端，結(jié)合自身實際情況，創(chuàng)新薪酬績效管理體系，充分發(fā)揮人才的力量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

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