淺談醫院人事薪酬制度及績效管理

侯文娟

【摘 要】隨著我國醫學技術的不斷發展，公立醫院傳統的制度改革勢在必行，在改革的道路上，如何建立科學合理的人事薪酬制度與績效管理新模式，是我們當前所關注的主要問題之一。人力培養、人事薪酬制度是當前醫療改革的目標。本文根據多年工作實踐，對公立醫院的工作人員薪酬管理及人事制度改革面臨的問題進行分析，并提出對策。

【關鍵詞】醫療改革；薪酬制度；績效考核

醫療行業從業人員壓力大及責任重，本著救死扶傷的職責，奮斗在一線。在人員培養方面也是過程波長，需要花費大量人力物力，傳統的人事制度及績效管理模式遠遠滿足不了當前醫護人員的個人利益，新的績效管理新模式及人事薪酬制度可以有效保護醫護人員的個人利益，同時也保障了整個醫療系統的服務和穩固，有利于建立一支具有較高職業素養和實踐能力的醫務人員，為社會貢獻力量。

一、傳統公立醫院人事薪酬制度方面的弊端

（一）醫療人員的薪酬與工作量、崗位價值不相掛鉤，勢必產生一定的不平等性。當醫療人員的收入與付出不成正比時，無法激勵醫療人員的積極性，另外各科室間薪酬差別較大也不利于整體的團結，不利于醫療隊伍水平的提高。

（二）不同的崗位考核指標不同，在薪酬方面的劃分不夠科學、指標過多及標準不一致，很難實現員工的實際職業能力形成較全面的考核，片面性的考核作為用人標準有失公平。另外，增加對非正式員工的聘用，整體上造成職業素養參差不齊，影響工作人員的情緒，不利醫療充分發揮積極性。其次是在薪酬較低的現實情況下，醫生收受回扣、給患者多開藥拿提成等事件發生，破壞了醫患關系，給社會造成極其惡劣的負面效應。

二、建立公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式應注意事項

（一）科學性。由于醫務人員的勞動對象是患者和生命，勞動產出的計量十分復雜，選取科學的計量與核算方法至關重要。在對公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式的探索中，要遵循科學性原則，針對不同科室，不同崗位進行分析和計量，合理進行崗位分配和考核，本著公正、公正的理念對醫務工作者進行考核和評價。

（二）以人為本。在建立公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式過程中，要充分考慮醫務工作者的所處環境，各地根據當地經濟發展水平及消費水平，從實際出發，制定合理的薪酬體系，確實保障醫務工作者的權益。

（三）激勵性。建立公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式的目的也在于提高醫療人員的工作積極性，更好的發揮醫務工作者的個人價值，更好為患者服務。

（四）可操作性。建立公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式必須實事求是，各地根據實際情況建立一套適合當地的公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式，不可照搬。新的醫療體系的建立必須具有很強可操作性。

三、如何科學合理的人事薪酬制度和績效管理

（一）推行符合實際的人事薪酬制度改革措施

探索推進公立醫院人員總量管理，淡化職工編制身份，實現職工由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人管理轉變。以往由于編制問題，導致編外社會化用工成為游離于制度之外的“自由人”，因此，將編外社會化用工納入崗位管理，建立以崗位為基礎的薪酬待遇體系、職稱聘任體系，在晉升職稱、薪酬水平、學術地位等方面逐步實現所有員工同崗同薪同待遇。

（二）提高醫院職工全員不斷優化績效考核體系的意識

要想提升我國公立醫院職工的績效考核體系優化的意識，從根源上破除“事業單位”思想觀念的禁束，達到醫院在經濟新常態下降成本、安全高效運轉的改革目的，首先是讓全體相關的醫護職工對新經濟環境下新型績效考核體系的原理和規范以及運行有一個全面的認識，同時需要注重常態化的不斷修正觀念，然后在此基礎上將兩者糅合到管理的實踐活動中去，綜合提升其效果和意義。

（三）強化激勵和制度約束，保障績效考核體系和新的薪酬模式實施

制度是約束績效考核體系和新的薪酬模式實施的保障和指引，必須加大制度的約束和保障，強化其監督、評價、修正作用。圍繞大幅度提升公立醫院在市場經濟環境下綜合效益的目標，不斷細化和補充更新相關的約束條例，使其能夠更好地指導薪酬模式和績效考核體系在實踐中的發展，對實際執行過程中的不力行為進行約束和校正，使制度措施和模式體系真正落實。

（四）公立醫院的行政、后勤實行KPI評分方法，為人力資源管理提供支持

KPI全稱為關鍵績效指標法，KPI體系是一種量化的體系，輔助DSS系統平臺，通過關鍵績效指標的輸入、提取、分析、計算、結果輸出，量化績效，也是績效評價系數來源之一。KPI可以使公立醫院各個部門的主管明確本部門的主要責任，基于責任項目構建本部門人員的具體的績效考核體系。與此同時，KPI評分方法將會進一步修正行政和后勤人員的薪酬架構，使其更加依據自身的貢獻去確定激勵額度，對于改善醫院薪酬體制和人力資源的建設起到了巨大的作用。

（五）加強全面預算管理，為績效評價提供指標依據

公立醫院必須注重全面預算的合理科學，以此為績效評價和績效評價體系的建立提供良好的參考。我國公立醫院在全面預算管理上需要注重預算管理制度和預算執行體系的塑造，基于自身的實際情況通過實際調研得出各個部門的不同需求，進而制訂不同的計劃和劃配不同的資源，一是能夠使資源得以充分利用，二是為各個部門的績效考核偏重也就是指標的選取提供良好的借鑒。

（六）加強PDCA管理以保障我國公立醫院的基業長青

PDCA是計劃、執行、檢查和糾正的英文首字母的合成，又稱質量環，是一個通用的管理模型，是一個常態化的循環機制，側重于對醫院實際情況的調研和了解下的規章制度及各項管理體系措施的規劃、執行監督檢查和糾正。PDCA能夠顯著保障公立醫院制度的不斷更新和體系的優化，因此公立醫院必須重視PDCA管理模式的引進和應用，著重在信息化條件下建立應用和實施平臺，使醫院在動態復雜的環境中保持競爭優勢。？

四、結語

公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式的改革，以理論和實踐經驗為導向，充分提高醫務人員的積極性，建立一套科學合理的公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式有助于在醫院形成和諧的工作關系，增強醫院的凝聚力和向心力，緩和醫患矛盾，增強社會對醫療人員的信任和支持，同時完善公立醫院人事薪酬制度和績效管理模式也是深化醫療改革的重要一步。

【參考文獻】

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[2] 岳廷芳.公立醫院人員薪酬管理及人事制度改革的探索[J].人力資源管理，2015， （7）：241.