知識型員工離職傾向成因及對策研究

黃燕

【摘 要】知識型員工就是指那些在工作中運用和發揮知識的人，他們運用智力所創造出來的價值要高于他們動手所創造出來的價值。而隨著知識經濟時代的到來，知識型員工在企業發展中占據著越來越重要的地位，同時知識型員工普遍具有追求更高層次的需求，他們渴望接觸到企業的戰略和發展規劃，因此，對企業而言，知識型員工的離職不僅損失了企業的用人資本，也會影響到商業機密的流失。著重分析知識型員工離職傾向形成的影響因素，并為企業提高員工忠誠度和留用率，促進企業和諧有效發展提供建議。

【關鍵詞】知識型員工；離職傾向

隨著創新和知識為導向的經濟時代的到來，知識型員工也逐漸成為了現代企業中寶貴的知識財富資源，如今企業間的市場化競爭實質上已成為各企業間知識型人才的競爭。現在的知識型員工，已經不再滿足于解決自身“溫飽”的低層次需求，不再僅局限為做公司里的“過客”，他們依靠自身的知識資本和技術能力，渴望通過企業的組織平臺實現自身的職業發展和個人價值。員工的價值實現來源于企業的發展和戰略規劃，企業組織的整體環境也會影響到員工隊伍的穩定程度，如果知識型員工發現自己在公司中并不能得到公平的回報，他們很容易就會產生離職傾向并試圖離開公司，開始尋找新的工作機會，因此也逐漸引發了員工流動現象，而知識型員工流動率的大小將會成為影響企業發展的一個重要因素。

一、相關概念

（一）離職傾向概念界定

根據目前的研究顯示，員工的離職傾向和組織承諾是影響員工流動的兩個主要因素，特別是離職傾向，離職傾向的強弱表明了員工對目前所從事工作的感受和評價，而這種感受和評價也往往會與員工的流動行為相關聯。

國外關于離職傾向概念的研究有很多成熟的觀點，本研究將他們的觀點整理如下表2-1所示：

從上述學者的觀點可以看出，員工的離職傾向是由于受到外部的刺激而使得員工自身產生了一種規避性質的心理，這種外部的刺激可以是員工對自己目前所從事的工作的不滿意情緒，也可以是現有的一些其他工作機會等等。總而言之，本文所定義的員工離職傾向是指員工想要離開組織或者現有工作崗位的心理狀態。

1.離職傾向的測量

Mobley在1978年發表了他所開發的關于離職傾向測量的量表，這是最早用于測量離職傾向的量表。他的量表可以用來衡量個體對他目前所在組織的印象、離職想法、尋找新工作機會的行為與成功尋找新工作的可能性。另外也有很多專家、學者繼續對這一量表展開研究，而本研究主要參考的是我國梁開廣學者在2006年提出的一個經過修改的離職傾向測量問卷，一共包括了三個問題：我經常想離開現在的工作單位；明年我很有可能找一份新的工作；最近我經常想要換一下工作。

2.離職傾向的影響因素

國外學者Muchinsky和Morrow在他們對離職傾向影響因素的研究過程當中，將離職傾向的影響因素分成了三個維度，即工作相關因素、經濟機會因素及個人因素。他們認為這三個維度分別影響了組織和勞動力的市場運行規律，同時員工個人的背景差異，這些因素都會對知識型員工形成離職傾向產生作用和影響。外國學者Quarles則把離職傾向的影響因素歸納為工作、個體和外部三個，同時他也把組織承諾和工作滿意度單獨作為了影響知識型員工離職傾向的兩個重要因素。Iverson則認為離職傾向的影響因素應該被分為四個：個體變量、與工作相關的變量、外部環境變量、雇員定向。

我國的學者張慧峰、蘆慧和呂寧在他們的研究中發現，在組織承諾與離職傾向這兩者之間存在著一定相關性。而他們認為影響員工離職傾向主要因素分別是：薪酬、工作績效、角色確定、工作重復性、工作的整體滿意度、工作本身、與主管和同事的關系、升遷機會以及組織承諾。

（二）知識型員工概念界定

加拿大的知識管理學專家弗朗西斯·赫瑞比在2007年提出知識型員工的概念為：知識型員工是那些在創造財富的過程中用腦多于用手的人們，他們通過創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加的價值[4]。這一定義的意義在于在區分腦力勞動者與體力勞動者的基礎上對知識型員工進行了進一步的區分。

我國學者王興成、盧繼傳、徐耀宗則把知識型員工定義為：從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業或組織帶來知識資本增值，并僅以此作為職業的人員[1]。

根據上述研究結果在本研究中我們把知識型員工定義為那些受過高等教育、擁有較高知識水平，并且在某一領域中具有專業知識，以腦力勞動為主的員工。

二、知識型員工管理的建議及對策

（一）建立合理的薪酬體系，提升工作滿意度

建立合理的薪酬及激勵制度，不僅能夠使員工感受到被尊重、被認可，也能夠增強員工和組織之間的情感維系和持續承諾，降低知識型員工的離職傾向。

（二）將工作進行合理分配，增強員工關懷

在組織承諾的情感承諾中，當員工對組織產生依賴、認同和投入的情感時，員工越能對組織表現出忠誠和努力，而這種對組織的深厚感情，是屬于非物質利益的，它將成為聯系組織和員工個體之間非常重要的一條紐帶。因此合理分配工作，增強員工之間的交流合作，增加員工關懷，增強知識型員工對組織的情感，就顯得非常重要。例如定期開展交流會、為員工提供免費的工作午餐、實行彈性的工作制度、合理的加班補償、多組織部門內部活動等，都是一些有效的措施。

（三）加強企業文化、價值觀的建設

因為知識型員工不同于體力勞動者，他們對自己的職業生涯有著明確的規劃，因此在求職過程中往往抱有很大的期望，若員工的個人目標和預期在企業中無法實踐，他們就會很容易的產生離職傾向。

（四）建立合理的招聘制度

完善公司的招聘制度，加強招聘人員的專業培訓對于降低知識型員工的離職傾向有著重要的意義。只有在員工入職之前就加以嚴格的篩選和培訓，才能為企業吸收滿足企業要求的人才。在招聘過程中嚴格把關，可以進一步降低內部員工的離職傾向和離職率，促進企業的穩定經營和發展。