企業人力資源結構優化探析

劉灝 陳尹

【摘 要】隨著經濟的發展，企業的競爭更加激烈，通過人力資源結構優化可以有效地提升企業的競爭力，為企業的經濟效益提供保障。除此之外，人力資源結構優化也是企業創新人力資源管理模式的必經之路。本文通過分析人力資源結構優化的作用，提出了人力資源結構優化前的準備、解決人力資源過剩以及人員結構不平衡的主要途徑，希望能夠對企業人力資源結構優化的研究有所幫助。

【關鍵詞】企業；人力資源；結構優化

一、人力資源結構優化的作用

人力資源管理能夠充分地調動員工工作的積極性，提高工作能力，使員工更快地完成企業經營的目標，提高企業利潤，通過人力資源結構優化，可以提高企業的競爭力，保證企業持續不斷的發展。

（一）平衡企業人力資源供求關系

人力資源規劃可以使企業人力資源的數量和質量供求達到平衡。否則，供不應求會使一些設備處于空閑狀態，不能充分地利用企業資源進行生產，造成資源的浪費；供大于求會使一些員工工作不認真，敷衍了事，并且耗費內部資源，工作效率低下。對人力資源結構進行優化，能夠防止企業在不需要生產過多產品時出現人力過剩的現象，從而保證員工的工作效率，更合理地對企業中的資源進行分配，避免浪費資源，進而滿足生產力的需求，為企業的發展提供保障。

（二）有效發揮人力資源的作用

人力資源結構優化能夠更好地釋放人力資源能量，體現以人為本的理念。通過對員工進行培訓，做好宣傳工作，提高企業人員的綜合素質，加深員工對公司思想理念的理解，增強凝聚力，能夠積極響應和配合公司在實際生產和發展中做出的改變[1]。對員工的個人職業生涯規劃和綜合素質的提高給予適當的關心，將重心從崗位能力轉移到創新能力和市場需求上，提高員工個人專業技能，強化在職場中的適應能力，讓人力資源的能力得到更大的釋放。將員工和企業聯系在一起，榮辱與共，共同進步和發展。

（三）改進和完善企業生產經營組織流程

企業在發展中，一般是集物流、資金流、人流和信息流為一體的流程，實現循環投入到產出的轉換系統[2]。系統中的生產經營組織是一種突變的斷續性流程或者漸變的連續性流程，現在社會經濟的飛速發展，導致了市場形勢發生變化，為了符合市場發展的規律，需要對一些常規的流程進行改進和完善。在遵循流程發展的基本情況的前提下，通過人力資源管理結構優化，對生產過程中的時間和空間進行合適的調整，使企業生產經營組織流程更加適合企業的健康發展，滿足客戶的要求，適應社會生產力發展的潮流。

二、促進人力資源結構優化的準備

人力資源管理是動態的，包含薪金分配、職位設置和勞動關系等多個方面，所以進行結構優化的時候要綜合考慮，兼顧到各個方面的需求，做好充分的準備，一步步的實施。

（一）改變觀念和加強創新

企業需要將人力資源是首要資源的理念深深地植入內部，借鑒企業在人力資源管理模式中的經驗，吸取管理中的教訓，大膽對人力資源管理體制進行創新，抓住合適的機遇，使人力資源管理更加科學和規范，對勞動用工制度和薪酬制度加快改革的步伐，妥善處理好勞工關系，對人力資源管理模式進行完善。

（二）積極進取和團結穩定

人力資源結構調整和改進過程中會關系到每個員工的自身利益，并且工作量較大，對政策的要求較高，所以在積極進取的過程中需要對改革的力度進行合理的把握，不能操之過急，需要充分考慮到員工的切身感受，不可以超出員工的承受程度，積極做好政策的宣傳工作和思想工作，對各類誤會和矛盾進行積極地勸說和化解，維護企業的團結和穩定。

（三）完善體系和挖掘潛力

對人力資源結構進行優化之前需要對同行業中的隊伍結構、人工成本和勞動生產率等作為參考數據完善人力資源數據信息，通過對這些數據進行分析研究，結合企業的實際情況和社會的發展，建立本企業的人力資源統計指標體系，并定期進行系統化和長期化的數據和信息分析，與其他企業的數據進行對比，及時發現企業發展中存在的不足，充分挖掘企業潛力，找到合適的發展方向，從而更好地優化企業人力資源結構，提高企業的競爭力。

三、人力資源結構優化解決人員過剩的途徑

企業解決人員過剩最簡單的方法是合并機構和辭退員工，但是在現代化企業中更加注重人性化的管理，所以在解決人員過剩的時候一般會采取離崗與內退、全員輪流接受培訓、第三產業的開辦、輪流放假休息和有限任務包干等方法[3]。離崗與內退是指對一些未到退休年齡但十分接近的員工，鼓勵其提前退休或者自愿內退，企業為退休人員提供合適的補貼措施，比如對提前退休者按正常退休年齡計算退休金；全員輪流接受培訓是讓一部分人去接受培訓，另一部分人繼續在企業工作，在解決人口過剩問題的同時還可以提高全體人員的綜合素質和專業素養，為企業創造更大的生產力，并且為企業的擴大備下了較高水平的人力資源；企業還對一部分員工提供資金支持，鼓勵其自主創業，為企業增添新的活力，或者根據市場發展需求對員工進行培訓，增強技術手段，在市場勞務競爭中增添優勢；輪流放假休息是借鑒西方企業在解決人力資源過剩時的一種有效方式，通過對員工進行輪流放假或者調整員工的工作時長來適當降低員工的工資；有限任務包干是將有限的任務由多個員工進行分擔，通過任務完成量來進行工資的發放，也是減少了每個員工的工作時間并且降低了員工的工資，來達到解決人力資源過剩問題的目的。

四、人力資源結構優化解決人員結構不平衡的途徑

企業在不斷的發展中，人力資源方面會出現結構的不平衡，此時需要根據實際情況進行合理的調整，可以通過競爭上崗、協調平衡、雇傭臨時工和建立激勵機制等方式[4]。競爭上崗一定要本著公平公正的原則，依照定崗制度，確定人員編制，對崗位進行詳細的劃分，通過評估員工的上崗能力，采用競爭的方式，讓優勝的人上崗；協調平衡是指根據企業的實際情況，制定人力資源部門或者業務的規劃。對企業人力資源未來可能出現的情況進行預測，若未來會出現短缺，應當提前將條件滿足并且空閑狀態的人調到空缺的位置上。如果出現技術人員的短缺，需要提前對員工進行相關技術的培訓和晉升，當企業內部沒有員工可以滿足要求的時候，需要對外進行招聘，確保各部門的人力資源在各方面達到協調平衡；企業如果出現員工短缺的情況，可以采取雇傭臨時工的方式暫時彌補；建立激勵機制在人力資源管理中有著重要的地位，在不違反按勞分配為主的基本薪資的情況下，適當地進行差異化的激勵，可以更好地激發員工的工作欲望，為企業創造更多的經濟效益。

五、總結

綜上所述，隨著社會生產力的發展和市場形勢的日益嚴峻，企業中的管理體制和組織流程規劃暴露出了很大的問題。為了解決這些問題并提高企業在市場中的競爭力，首要的任務是對人力資源管理模式進行創新和對結構進行優化。通過對人力資源結構進行合理的優化，能夠很好地激發員工工作的積極性，提高工作效率，為企業創造更大的經濟效益。

【參考文獻】

[1]米道蘋.企業人力資源結構優化探析[J].河北企業，2016（02）：83-84.

[2]張富強.企業改革中的人力資源結構調整[J].山西財經大學學報，2014，36（S1）：79.

[3]劉媛媛.民營企業的人力資源結構優化研究[J].中國商貿，2012（06）：63-64+72.

[4]趙琪.我國國有企業人力資源優化配置研究[D].哈爾濱工程大學，2010.