企業人力資源管理工作中績效考核問題的探討

雷麗君

【摘 要】近些年來，隨著我國經濟市場化程度的不斷提高，國家有關企業用人制度的不斷完善，以及企業自身在實踐中的努力探索，人力資源管理工作日益完善，走向成熟，一方面，借助便捷的信息化渠道，廣泛借鑒國外先進經驗和成熟管理模型，另一方面，同業間人力資源管理交流借鑒日益增加，促進了企業人力資源管理工作向著更規范、更成熟和更高效方向發展，形成了良好的人力資源體系建設整體環境。同時，對企業而言，人力資源管理是企業開展生產經營活動、實現戰略經營目標的基礎性工作，涉及面廣，任務多，敏感度高。實踐中，做好人力資源管理工作的關鍵在于建立規范合理的考核體系，充分調動勞動者積極性，深層次激發員工內在潛能，實現員工與企業的雙贏。本文結合經濟學基礎理論，重點探討企業對員工績效考核方面一些基本問題。

【關鍵詞】人力資源；績效管理；考核；指標

當前，我國改革開放不斷深入，世界經濟一體化程度不斷加深，中國經濟建進入快速發展期，穩居世界第二大經濟體位置，質量和效益取得長足進步，綜合國力顯著提升。經濟的快速發展，離不開作為市場參與主體的企業的參與。近些年來，我國經濟市場化程度的不斷提高，國家有關企業用人制度不斷完善，企業自身在實踐中積極探索，人力資源管理工作日益完善，一方面，借助便捷的信息化渠道和多形式對外交流活動，廣泛借鑒國外先進經驗，另一方面，積極開展行業間、同業間人力資源管理交流，促進企業人力資源管理工作向著更規范、更成熟和更高效方向發展，形成了良好的人力資源體系整體環境。企業自身而言，人力資源管理工作范圍廣，任務多，敏感度高，涉及人員招聘、綜合培訓、崗位設計、績效考核、薪資發放等各方面。做好人力資源管理工作的關鍵在于建立規范合理的動態考核體系，充分調動勞動者積極性，及時解決實踐中發現的各類人力資源問題，為企業發展提供堅實的人力資本保障。

一、人力資源問題的經濟學基礎

人力資源管理問題是企業自身的問題，也是經濟市場的問題。雖然通常更多地表現在人們熟知的各種具體人力資源管理策略中，但實際上，其理論含義已深刻蘊含在微觀經濟學、宏觀經濟學及社會主義經濟理論中。

（一）人力資源問題的經濟學表現

經濟學是從微觀和宏觀兩個層次上研究人類從事經濟活動的規律，微觀方面，核心思想微觀主體如何通過有限的資源投入，實現最大的產值收益。宏觀經濟學則是從整體角度研究國民財富的創造、分配和消費，以物價穩定、充分就業、經濟增長和國內外收支平衡為目標。兩個體系中，都直接涉及到了勞動力這個要素，在微觀體系中體現在生產要素理論中，勞動力要素是企業短期和長期生產函數的首要變量，人力成本與企業總收益的比例關系是決定企業生產活動的重要內生因素。對應地，宏觀體系中，勞動力因素體現在兩個方面，一是就業情況，就業程度高，反映經濟發展活躍，勞動力創造的整體價值高。二是經濟增長方面，長期經濟增長目標的實現，新增勞動力數量或增加比例須保持在適當范圍。

無論是微觀角度，還是宏觀角度，均是從理論層次出發，總結共性的抽象特征。對應于實踐層面，企業人力資源管理工作則是理論預期一個具體實現環節。市場環境不同，業務方向不同，公司綜合情況不同，人力資源情況不同，人力資源管理會呈現多種模式、多個特征、多種成效，但其在深層次、本質上又有著普遍的一致性規律特點，這就是理論與實踐的辯證統一。

（二）激勵和約束機制的建立規則

企業人力資源管理機制的建立，總體上要符合政府部門制定發布的市場經濟條件下企業用人管理規定，包括社會責任與個人義務的平衡、勞動支付與價值回報的均衡。在此前提下，企業作為經濟社會主要活動單元，結合實際情況，明確內部人力資源管理策略和目標，建立人力資本管理體系，實施人力資源主體管理行為。

市場經濟環境下，強調市場在資源配置過程中發揮主導的決定性作用，用亞當·斯密的理論通俗地解釋就是“看不見的手”原理，基本思想是市場參與主體，無論是廠商還是個體，都是理性的，在追求自身利益最大化的過程中，自動實現了最富有效率的市場均衡狀態，消費者和生產者剩余之和達到最大。按照這個經濟規律，對勞動要素的激勵約束和約束機制設計過程中，必須把握兩個基本原則，一是激勵機制的方案設計，必須與勞動力個體對激勵內容的預期有足夠的交集，使勞動者有足夠意向與企業簽訂勞務合同，也稱為刺激一致性約束。二是個人參與性約束，也叫個人理性約束，指勞動者經過理性分析，確認從機會成本角度看，接受合同條款對自己更為有利，從而保證了勞動者參與機制設計的利益動機。

二、人力資源管理實踐中的三個問題

實踐中，人力資源管理問題是普遍存在的，可以說，只要是有企業經營活動發生的地方，就存在人力資源的管理問題。盡管由于企業的構成性質、業務類型、業務模式、經營規模、市場份額、薪酬體系等情況不同，但有一些共性的問題是絕大多數企業人力資源管理都會遇到的，需要予以重點關注。

（一）績效考核的選型問題

近些年來，企業人力資源管理工作中，普遍引入績效考核機制，一方面，可以通過考核，檢查員工履行崗位職責的整體情況，驗證考核體系在企業管理環境中運行的匹配程度，獲取今后改進提高基礎數據。另一方面，績效考核是管理層落實企業整體發展戰略，實現階段性目標任務的有力抓手，是管理決策層與事務辦理層遵從一致行為過程，獲得公共和個人利益回報的經濟規則。鑒于績效管理的全局性和重要性，理論界一直將其作為研究重點，根據變化的政策制度、經濟文化和市場情況，創新提出新模型新理念，不斷優化完善現有模型。

國內企業人力資源管理中常見的績效管理模型有三類：關鍵績效管理（KPI）、目標與關鍵成果（OKI）和關鍵績效事件（KPA）。

KPI管理模型在行業中出現最早，流行最廣，影響最大，核心思想是考核指標的設置與公司宏觀目標緊密聯系，側重將企業宏觀整體戰略目標進行細化分解，形成多級、多類、多個可執行、可量化、能落地的戰術性關鍵指標，可以最直接、客觀地對任職人員的工作成效進行評測。KPI管理模型比較適用于業務類型簡單、業務邊界清楚、業務周期規律、業務成果明確的行業。

OKR是1999年Intel公司研發的一套定義和跟蹤目標完成情況的管理工具及方法，廣泛應用于IT、金融風險投資、電腦游戲制作、商業宣傳設計等行業。強調任務時間可量化、設定目標有挑戰、任職者信息可公開，適用于周期性建設、迭代性開發、專業化管理的企業項目。

KAP績效管理模型強調和關注企業經營活動中對企業整體目標、客戶服務、部門履職等宏觀績效有直接重大影響的事件，以結果為導向，將工作事件劃分為三個類別：常規事務、可挑戰性事件和可接受性事件。

以上三種績效管理模型，視角不同，各具特點，三者之間不存在互斥關系，企業可根據自身情況，選擇應用，綜合應用，追求綜合成效。

（二）薪資體系設計原則

薪資體系的設計是企業人力資源管理工作的重要內容，員工向市場支付勞動，取得薪資形式的回報，是市場的基本功能，是企業必須履行的法定義務。特別是企業，作為重要的社會組織單元，在業務經營活動開展過程中，獲得了來源于消費者、來源于社會環境的經濟效益，必要的回饋社會是其應該履行的經濟職責和社會職責，員工薪酬體系的設計和實施則是兩份職責的集中體現，特別是對于公有制國有企業來說，強調這一點更為重要，因為國有企業利用的就是公共資源、壟斷資源，其市場利益的獲得，包括公眾的投入和支出。

實踐中，企業薪資水平以適度為宜，過低、過高都會直接或間接導致負面問題的出現。顯然，薪資水平過低，員工向外溢出數量增加，速度加快，不能保證企業市場行為的連續性，企業產品質量和服務水平的降低，直接影響用戶認可度和市場占有率，形成反向虹吸效應。當然，薪資過高，會導致經濟學稱之為“勞動供給曲線向后彎曲”的現象，原因是收入水平提高的情況下，勞動者對閑暇的偏好程度增加，對勞動的投入數量減少。導致閑暇品的收入效應會大于替代效應。

（三）人員流動的差異化處理問題

人員流動是企業人力資源管理中需要面對的常見問題，一定比例、一定周期的人員流進和流出是保持企業新鮮活力、提升員工個人發展空間的正?，F象，是市場經濟環境下雙向就業選擇的必然要求。對于人員流進來說，情況比較簡單，在招聘時有明確的崗位要求說明，還有簡歷、筆試、面試和試用期的控制環節，可以保證招錄的人員符合條件即用，不合條件即終止入職流程，不會對求職者帶來什么損失，也不會對企業造成影響，所以處理起來比較簡單。

但是，對于人員流出來說，情況要復雜一些，需要考慮的問題比較多一些。一種情況是，流出人員無論是主動或被動辭退，其對企業當前業務及潛在業務沒有重要影響，按正常流程辦理即可。另一種是流出人員從事企業關鍵崗位，任職時間長，業務可替代性低，此時，要充分做好工作移交，包括接替崗位人員移交培訓、完整工作文檔，以及實體業務資源。還有一種情況是，對于即將流出的重要人員，要積極利用企業資源，提供企業內部流動渠道，讓員工在在新部門、新崗位繼續發揮自身價值，留住企業優質人力資本，增強企業凝聚力，穩定周邊員工隊伍。實踐上看，加強企業內部人員流動，有利于員工拓展發展空間，降低天花板效應，也有利于企業減少新增員工直接和間接成本。

三、人力資源管理機制的綜合應用

人力資源管理是企業日常基礎性工作，是開展其他各項工作的基礎條件，突出特點體現在三方面：一是管理鏈路長，涉及人員流入前后全周期；二是管理內容多，包括崗位設置、人員招聘、人員培訓、考勤管理、績效評定、工資制定、檔案管理、制度編寫等各方面。三是復雜程度大。人力資源管理制度要對企業整體組織目標負責，也要充分考慮國家用人政策，還要切實保障職工權益，內外交錯，既敏感又復雜。因此，人力資源工作開展過程中，要特別注意統籌兼顧，內外結合，創新管理，不斷提高人力資源管理理論、制度和工具的綜合運用水平，服務企業，服務員工，服務社會。

四、結束語

綜上所述，當前市場經濟環境下，企業人力資源管理工作面臨新機遇、新挑戰和新任務，要主動思考，勇于實踐，控制成本，提高效益，充分發揮改革開放多年以來的政策優勢和資源優勢，實現集體與個人利益的互利共贏。同時，要切實防范各種風險隱患，設定準入基線，加強考核管理，為企業發展提供充足優質的人力資源保障，在改革創新中探索出一條符合國情、適應企業長遠發展的人力資源管理途徑。

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