新常態下勞動關系矛盾的特點

段瑩

【摘要】構建和諧勞動關系，有利于改善企業用工環境，提高企業競爭力，對貫徹落實科學發展觀，全面實現經濟社會又好又快發展意義重大。本文從勞動關系現狀入手，分析當前勞動關系矛盾的特點以及勞資糾紛的基本情況，引發和處置勞資矛盾糾紛的主要問題，提出相應的對策及建議。

【關鍵詞】勞動關系 勞動矛盾 糾紛解決機制

一、勞動關系現狀分析

（一）勞動關系實質是矛盾關系

勞動關系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實現勞動過程所構成的社會關系，是現代經濟社會中最基本最重要的關系之一。在市場經濟條件下，勞動關系雙方對經濟利益的追求，是建立勞動關系的動因和根本目的，也是勞動關系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產生，這是勞資矛盾雙方既對立又統一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關系呈和諧狀態，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當會升級、轉化，有時甚至產生過激行為，會嚴重影響社會的和諧穩定。

（二）當前勞動關系“四化”特征

1.勞動關系的市場化。是指由計劃經濟時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關系，轉變為市場經濟環境下企業和勞動者兩個獨立的利益主體所構成的雇傭勞動關系。在市場化條件下，勞動關系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發態勢。

2.勞動關系的法制化。主要是指勞動關系是一種勞動法律關系，反映了用人單位與勞動者之間的權利、義務關系，一旦雙方發生爭議、糾紛，經調解無效，應當依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，經過法律制度和程序加以解決。

3.勞動關系的國際化。一是出現了國際性質的勞動關系，如外商對華投資企業的新型勞動關系。二是勞動用工標準的制定和實施也出現了國際化的趨向。三是國家協調勞動關系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權益保障在一定程度上的全球化趨勢。

4.勞動關系的多元化。是指勞動關系主體即勞動者和用人單位雙方出現多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮職工及下崗失業人員，又有農民工，還有靈活就業人員；從用人單位的性質看，既有國有企業、集體企業，又有民營企業、合資企業等非公有制經濟組織，還有機關事業單位等。不同類型的勞動者與不同性質的用人單位構成勞動關系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現出復雜化特征。

（三）勞動關系矛盾的基本特點

1.勞動爭議案件中群體性突發事件增加。隨著勞動者維權意識的增強和群體解決糾紛相對有利性，勞動者多采取群體性多渠道方式解決糾紛，這一因素容易造成突發性群體事件的增多。

2."兩節”效應明顯。主要集中在每年第四季度和元旦、春節“兩節”期間，勞資矛盾糾紛及群體性突發事件明顯上升。此時勞動者回家心切，要求全部結算工資或拖欠的工資，來年再做打算。作為雇主一方，也面臨供貨商催款，資金緊張的情況，同時也有擔心熟練工入流失，暫扣一點工資的想法，因此這時候容易發生欠薪問題。

3.建設施工領域是高發行業。在建設施工領域，發生突發事件占較大比重。建設施工領域發生的突發事件一般都占到總數的S0%以上。受國際金融危機影響，一些勞動密集型企業和中小型企業發生突發事件也大量增加。

4.勞資糾紛引發的過激行為增多。由于法律訴訟時間較長，難解眼下之急，勞資糾紛特別是群體性行為當事人，不愿意通過法律途徑解決訴求，往往采取過激行為，如圍堵政府機關、堵塞交通，甚至出現打砸事件等，想以此求得更快的解決問題。過激行為嚴重危害社會治安。

二、引發和處置勞資矛盾糾紛的主要問題

（一）拖欠工程款和工資是引發矛盾糾紛的突出問題

這主要有兩方面，一是一些中小型和建筑工程施工企業生產經營發生困難，產生拖欠工程款和工資行為，由此引發了大量群體性突發事件。二是一些非公有制企業工資支付行為不規范，不遵守工資支付和最低工資規定。在農民工集中的建筑等行業拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標準作為工資標準，壓低職工工資等現象還存在。

（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實

一是勞動合同在某些行業單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業的簽訂率較高，但非公有制企業、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業在招用職工特別是進城務工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發生糾紛后，勞動關系難以確認，易引發矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規范，勞動合同內容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權利義務、用人單位承擔的責任等內容不明確，甚至強加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應付上級部門的檢查，實際用工過程并沒有履行勞動合同。

（三）一些用人單位守法意識和社會責任意識缺失

在企業經營失敗后，有的企業主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發性和不可預見性。這些逃之夭夭的企業主，把矛盾和責任推向政府和社會，引發群體性事件。

（四）勞動者處于弱勢地位，維權艱難

一是非公有制企業勞動關系協調機制不健全，一些企業職工在生產生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導和有效化解。二是有的企業工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規方面的專業知識比較欠缺，在平等協商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關系重大間題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，當他們的權益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪。

（五）勞動保障監察力量有待加強

面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權工作，普遍加強勞動保障執法監察和勞動爭議處理機構和隊伍建設。對糾紛案件更多地采取調解的方式解決，但過細的調解工作往往比簡單的裁決，要花費更多的行政成本，在新的挑戰面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監察機構還缺乏辦公設備、辦案經費等必要的工作條件，致使多為被動監察，一些違法案件不能及時發現和處理。