職業教育校企合作困境及原因

姜偉 周永福

我國職業教育經歷了多年實踐和探索，出現了眾多的合作形式或合作模式，反映了我國職業教育校企合作所取得的成就，但我國職業教育的校企合作并沒有形成理念上的創新，校企合作的模式多數處在低水平的合作階段，校企合作過程中政府、職業院校和企業之間還存在著很多困境，本文簡單分析了我國職業教育校企合作模式存在的困境，并對產生的原因進行了分析，以期能促進校企合作模式的深入進行。

校企合作是一種具有先進性與開放性的教學模式，職業教育校企合作的最終目標是實現學生、社會、學校和企業的四方共贏，與傳統的職業教育模式相比，它能夠真正有效提升學生的職業技術操作實踐能力，讓學生能夠更好地適應工作生產環境，對其就業和職業發展均有積極作用；能夠為企業培養和輸送對口的專業性技術人才，有利于企業人力資源的構建和完善。

一、校企合作過程中存在的困境

近年來，我國職業教育堅持服務地方經濟，服務行業企業，積極與行業企業進行合作，為地方經濟社會發展培養了大批高質素高技術性人才。但從校企合作的結果來看，并沒有真正得到成效，職業教育的整體辦學水平和人才培養質量還不能滿足新形勢下的社會需求，在開展校企合作過程中也存在著諸多困境。

國家和政府在制度上的保障不足。國家教育部在提倡校企合作時提出在職業教育中，不僅僅學校是主體，企業同樣也是主體，企業要積極參與到人才培養和教育教學過程中。1996年《中華人民共和國職業教育法》第37條規定：“企業、事業組織應當接納學校和職業培訓機構的實習和教師實習，對上崗實習的，應當給予適當的勞務報酬I。”《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》（國發【2002】16號文）第20條中規定：“利用金融、稅收以及社會捐助等手段支持職業教育的發展。”雖然國家法律、法規、政策都對校企合作作出了一些調控，但實際上企業對于參與合作的熱情依然不高。

校企合作過程中企業缺少動力。企業在進行校企合作過程中首先要考慮一個利益問題，學校如何能夠為企業創造經濟效益，職業院校在科學研究和技術攻關等方面比較薄弱，為企業做出服務的能力十分有限，權利義務不對等。學生到企業實習還面臨安全、報酬和管理等問題，因此合作的深度也會受到限制。

職業教育傳統教育模式的影響。我國職業教育起步較晚，時間較短，缺乏辦學的理論與實踐經驗，從專業設置、教學計劃、人才培養方案制定和雙師型師資隊伍建設等方面缺少企業參與，大部分教育教學內容都是由學校完成的。由于政府投入不足，教師的科研能力和水平不高，使得學校與企業合作的途徑不暢，沒有形成良好的校企合作模式。

二、校企合作困境產生的原因

1.對校企合作存在認識上的誤區

校企合作是指職業院校與企業之間共同參與、相互協調和相互配合的條件下，共同7承擔起高素質高技術性人才教育培養的責任和義務，這對于學生、學校和企業三方都是極為有利的。不過，從現在職業教育校企合作發展的實際情況來看，有些職業院校本身就缺乏科學、合理的頂層設計和辦學定位，對校企合作也就缺乏合理、全面和系統的規劃；很多企業還沒有認識到通過校企合作培養企業所需要的人才，調整人力資源結構給自身帶來的好處。

2.國家和政府對校企合作的宏觀調控作用不夠

校企合作缺乏相應的配套制度保障。雖然國家和教育部等行政部門出臺了關于鼓勵和支持職業院校開展校企合作辦學的相關文件，但國家和政府在校企合作領域沒有出臺關于開展校企合作的法律條文，國家相關法律對于校企合作的規定，未能建立起鼓勵校企合作的運行機制、體制和模式，僅僅是倡導性法律規范，并不是強制性規范，只是企業自愿性質的，對于不參與校企合作，拒絕接收學生或老師頂崗實習，沒有任何征罰措施，很難形成長效的校企合作機制。

校企合作過程中企業的積極性不高。國家尚未出臺更多的吸引和激勵企業參與校企合作可操作的優惠政策和實施細則，缺乏促進企業積極參與的配套措施，校企之間資源信息不對稱，使企業利益難以實現。雖然政府想在經費保障和稅收等方面給參與校企合作的企業以優惠，但在實際操作過程中，各級地方政府并沒有真正的執行和落實，企業沒有得到政策扶持。即使已經達成了合作協議，在具體實施過程中，也難免出現偏差，雙方不可避免的出現了只盯著短期利益的情況。

3.第三方教育評價標準還沒有真正形成

隨著社會經濟的發展和產業轉型升級對人才要求的不斷提高，職業教育的性質和特色已經被社會、企業、學生和家長所了解，對職業教育的偏見也已經消除。校企合作的成功與否已經成為社會、考生和家長評判一所職業院校教育教學水平、人才培養質量以及服務地方經濟社會能力的標準之一。

4.化差異導致校、企、生三方利益追求沖突

由于職業院校和企業在觀念上的不同，使職業院校與合作企業在管理、決策和執行層面的文化差異顯得十分明顯。如何解決學校、企業和學生這三方之間的利益是開展好校企合作的重要條件之一，就學校而言，其職能是教書育人、科學研究、社會服務和文化傳承與創新；就企業而言，以最小的成本獲取最大的利潤就是其根本目標；就學生而言，能否學到夠用的專業理論知識和滿足就業、創業需要的實踐能力，是學生求學的根本目的。

5.職業院校力行業企業提供服務的能力不足

多數職業院校存在著辦學基礎較弱和自身條件不足的情況，在校企合作過程中難以為企業提供所需要的高水平、有價值和獨創性的技術服務，在企業的技術研發、產品開發和技術成果轉化等方面很難參與合作或參與的深度不足，對企業需要的人才的培養、企業員工技術培訓、技術合作研發等方面的指導不夠。

校企合作是職業教育的必由之路，校企合作必須建立在互利互惠的雙方共贏基礎之上，即要把企業吸引到學校中來，又要讓企業獲得利益，消除企業的后顧之憂。政府也要不斷完善校企合作所需要的政策和法律法規，通過強制性的優惠政策激勵企業參與到校企合作中來，參與到人才培養中來，為國家和社會培養高素質高技術性人才。

基金項目：2016年中國交通教育研究會教育科學研究課題，課題編號：交教研1602-40

（作者單位：吉林交通職業技術學院）

在社會發展進程中，事業單位扮演著十分重要的角色，其主要為社會發展提供系列的公共化服務，可從不同層面滿足社會的實際需求。為便于社會公共服務工作的有效開展，事業單位需要配備足夠的人力資源，旨在滿足事業單位相關業務運行需求。當前，為調動職工工作積極性與主動性，事業單位應加強績效考核，成為人力資源管理工作的一項重要使命。

對此，本文就事業單位人力資源管理中的績效考核展開了分析與研究。

事業單位人力資源管理中的績效考核研究

陳韶林

績效考核是人力資源管理體系中的重要內容，其主要就職工在某一階段的表現、工作成績等進行科學的考核，以此來評價與激勵職工的工作積極性。績效考核工作的開展，不僅僅在于單純的利益分配，更是為了促進事業單位和職工的共同成長。績效考核時，事業單位可從中發現并處理問題，且事業單位能通過一定的績效考核來把聘用優質員工、培訓、勞動薪酬與職務調整等進行科學的整合，運用單位內部獎勵機制來讓職工產生自我激勵心理，以推動事業單位健康而高效的發展。

事業單位人力資源管理中績效考核的相關概述

績效考核最早出現于歐美地區，主要是最為公務員考核機制而出現的，應用此種方式，便于提高事業單位人力資源管理效率。（高芬.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經濟，2017（04）：89-90.）當前，伴隨著我國事業單位的不斷發展與進步，人力資源管理工作需引入績效考核模式，制定科學而統一的考核標準，主要對員工工作質量與成績進行考核，結合考核結果來把握員工工作實況，便于為員工職位與工資的調整提供重要的標準。

事業單位主要為社會發展提供重要的服務，并不是以盈利性為目的。因此，制定績效考核標準時，不可根據員工工作量來予以評定，僅僅將員工對社會所作出的重要貢獻與服務能力視為考核標準，因此，確定績效考核指標時是存在一定難度的。事業單位績效考核主要是各部門的工作業績、工作能力與政治素質等開展全面而系統化的考核，可見，怎樣制定規范而合理的考核機制，成為事業單位相關研究者需不斷探索的重要課題。

事業單位人力資源管理中績效考核的實施

當前，為促進事業單位的長足發展，形成更為專業而優質的人力資源結構體系具有必要性。人力資源管理是確保事業單位高效運行的重要基礎，而為了調動員工工作積極性與主動性，需做好績效考核工作，形成更為科學而完善的績效考核體系，加強對各項考核指標的把控，以確保績效考核的規范性與合理性。

以績效為導向，建設單位文化。對于事業單位而言，為增強員工的歸屬感與使命感，事業單位必須要形成專屬于自身的文化氛圍，以此來帶動員工樹立規范而統一的目標。以此為基礎，強調員工個人奮斗目標與事業單位發展目標一致，可為員工打造更為積極的管理機制、共享價值觀念與工作環境，能讓員工始終處在一個和諧的氛圍中工作，便于提高事業單位的績效水平。

明確績效考核的目標。現下，事業單位的高效運行，結合事業單位的基本特征與屬性，應明確制定績效考核的目標，通過科學的績效考核來激起事業單位工作人員與相關部門的工作積極性，要求在具體管理系統中遵循相應的管理原則。（郭燕娟.我國事業單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現代商貿工業，2016，37（14）：65-67.）此外，事業單位還要科學使用績效考核結果，可讓考核結果來激勵工作人員工作的主動性與積極性，也可將考核結果視為評定員工福利待遇、薪酬的重要標準。

優化與完善相應的績效考核指標。結合一定的指導性文件與事業單位基本特征，需將績效考核指標進行層層的分解，對評分標準進行細化處理，要求所設定的績效考核指標能涵蓋事業單位的各個部門、各個崗位，能將各個崗位責任輕重、工作繁簡與強度大小充分體現出來，可為業績量化考核提供重要的依據。績效考核時，需將考核指標和職工信息進行有效的結合，能及時轉化為量化指標，以確保考核的客觀性。此外，結合部門崗位職責屬性，對考核指標進行及時的優化與調整，逐步細化與量化考核指標，從而提高考核指標的技術含量，以達到人力資源管理規范性、制度性與科學性的目標。（尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013（34）：93-94.）

構建科學的評估體系。不同類別、層次的員工，其工作內容、重點與職責都具有差異性，因而，不可運用統一而標準的評估指標來衡量各個崗位、類別與層次的員工。因此，在評估時，需要采取分類與分層評估方式，不同層次與不同類別的員工需使用不同評估指標的方式與體系。此外，運用規范而科學方式來實施考核，全面堅持以定性為輔、以定量為主的基本考核方式，從而避免出現評估臆斷性與主觀性。此外，還要選擇堅持以領導為核心、群眾可參與的科學評估方案，及時對考核信息來源進行逐步擴大，結合具體情況來引入多方評估主體。（趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師，2013（02）=247-248.）

完善評估反饋體系

績效評估是績效考核的一項重要內容，其是一種信息的交流與溝通，評估主體只有和被評估人員來開展交流與溝通，才可全面而具體的把握被評估者的基本情況，以此來作出科學、客觀而公正的評價。被評估者只有了解個人目標與組織目標的基本差異、組織期望與個人工作差距，才可有效改善員工的基本工作，以提升自身的工作績效。此外，需構建科學的評估與補救程序，假若員工認為評估結果不精準、不公平，需及時向上級部門或領導申訴，主管部門需及時受理工作者的申訴，還要及時開展調查處理，要求在規定期限內給申訴者答復。

綜上所述，從長遠角度出發，為推動事業單位的長足發展，必須重視人力資源管理，及時開展績效：考核工作，運用科學的措施來調動和激發職工的工作興趣。事業單位人力資源管理中績考核工作的開展，要明確事業單位績效考核的基本目標，優化整個績效考核體系，形成更為規范而合理的績效考核方案，并對實現對績效考核、考核結果等進行合理的評估，進而促進事業單位健康而穩定的運行。