民營鋼鐵企業人力資源管理淺析

王曉艷 李寧 李明飛

民營鋼鐵企業作為鋼鐵行業重要組成部分，面對產能過剩、創新力不足等問題，通過結構調整，加快實現轉型升級，實現高質量發展。本文通過對民營鋼鐵企業人力資源管理中存在問題探析，提出人力資源管理的對策，助力民營鋼鐵企業高質量發展。

民營鋼鐵企業是我國鋼鐵業的重要組成部分，2017年鋼產量的占比達到58.53%。《鋼鐵工業調整升級規劃（2016-2020年）》指出，“十三五”期間，鋼鐵行業將進入結構調整、轉型升級階段，鋼鐵業要積極適應、把握、引領經濟發展新常態，落實供給側結構性改革?！比肆Y源作為企業管理的核心資源，是企業創造價值的不竭源泉和決定性要素。因此，分析人力資源管理方面的問題與不足，提出解決對策，具有較強的現實意義。

一、民營鋼鐵企業人力資源管理問題探析

改革開放四十年來，民營鋼鐵企業通過借鑒、學習國內外先進管理理念與方法，在人力資源管理上初見成效，但是對于人力資源管理的系統性、規劃性和成長性等認識不足，加之認知差異及重視度問題，管理水平參差不齊，與國內外大型鋼鐵企業比，在人力資源的資源化、體系化、資本化管理方面還有差距。

1.管理模式不完善。近年來，民營鋼鐵企業大多都設立了專門的人力資源管理機構、建立了制度體系，形成了運行機制和流程。但僅僅模式初具，多為復制拷貝、未形成與自身企業相匹配的“DNA”模型；機構功能定位不清、重業務輕管理；業務分工交叉、未能形成合力；人力資源各業務勾聯性差；痛點盲點多；管理z效率產出低、管理價值貢獻小。

2.員工隊伍素質偏低。隨著科技進步，知識型員工在企業中的核心作用凸顯，對于價值創造越來越重要，與國有企業相比，從學歷方面看，民營鋼鐵企業本科及以上人員占比僅8.54%，低于國有鋼鐵企業10.54個百分點；從職稱方面看，民營鋼鐵企業中級及以上職稱人員占比僅0.52%，低于國有鋼鐵企業1.27個百分點。（數據來源：中國鋼鐵工業協會2015年年報）

3.人力資源投資不足。對人才培育不重視，將人才培育培養投入視為成本，未能認識到培育投入是重要投資，培訓投入少，大部分培訓為內部基本技能操作培訓，外部提升發展類培訓基本未開展，大部分企業都沒有建立內部企業大學、在線學習平臺?；谄髽I未來發展需要的培訓投資未能統籌規劃，人才未能有效地開發。

4.薪酬激勵不足。薪酬激勵體系不健全，重薪酬、少福利，薪酬福利項目不全、分配機制不科學，未能體現靈活性、市場性特點。薪酬激勵多以歷史工資、同類企業水平和財務狀況為參考制定標準，但是對崗位薪酬設計未能做到“三公”，長效薪酬激勵機制未建立，崗位薪酬的設置與崗位匹配度低、績效量化機制缺失，對于價值創造、評價、價值分配協同作用未發揮。

5.員工關系矛盾凸顯。民營鋼鐵企業在員工關系管理方面合規性、合法性不足，存在勞動關系不規范、勞動保障覆蓋率低、勞動爭議時有發生、工會組織建設滯后等問題，不利于和諧勞動關系建立、員工歸屬感與凝聚力塑造。因而，民營鋼鐵企業人員流動率大，人員管理有一定壓力。

二、人力資源管理對策淺析

針對以上問題，民營鋼鐵企業要轉變思想與理念，圍繞人力資源價值鏈體系設計開展工作，建立價值創造、價值評價、價值分配的良性循環，通過“以客戶為中心”全力創造價值、以“結果為導向”科學評價和“以奮斗者為本”公平分配價值，形成核心競爭力，持續發揮人才在企業管理中的創造貢獻力。

1.塑造特色的人力資源模式。民營鋼鐵企業應審視、評估現有人力資源管理運行效果，根據自身企業規模、戰略、人力資源體系等特點，探索形成企業特色的人力資源管理模式，可采用“三支柱”人力資源模式，將“人力資本”當成一項業務經營，重新定位定義了人力資源部門，從職能導向轉向業務導向，要求HR們像其他業務單元一樣運作，人力資源專家提供戰略支持、業務合作伙伴提供最適方案、共享服務中心提供“客戶”滿意服務，再依托信息管理系統提升運作效率，實現業務增值。

2.激活組織，實現熵減效應。要建立外部具有競爭力、內部具有公平性的薪資績效體系。調控總額、優化結構，側重效益、價值貢獻導向，既保持民企靈活性特點、又參照國企穩定性特點，發揮薪資激勵性，保障基層、留住關鍵人才、吸引高端人才，形成良性循環D

3.賦能個體，贏在未來。智能機器人已出現在鋼鐵企業中，未來的工作會逐漸被機器替代，唯一不能替代的是人的創造力，可以通過聚焦高端技術、技能人才及行業緊缺人才培養，首先堅持干部隊伍精干高效，實現干部能上能下，能進能出機制；其次依托項目推進，大力培養核心技術人才；三是聚焦技藝精湛、深化技能工匠人才的培養。

4.人本管理，構建和諧關系。以人為本，打造和諧勞動關系。隨著90后、00后步入職場，員工個性化需求日益增強，企業需要在職涯規劃、溝通座談、員工活動、員工參與等方面不斷升級，做好員工關懷，提升員工敬業度與忠誠度。另一方面將人力資源視為一種資本，將員工視為創造價值的重要資源，通過系統性、合規性建設，轉變勞資關系，確保合規受控，構建和諧勞動關系。

5.人力資源管理者的“T”型發展。隨著技術進步及傳統制造業轉型升級，“跨界融合”成為新的代名詞，單一的知識結構已不能適應管理需求，人力資源從業者要圍繞業務部門的需求進行，因此原有的“一?！钡哪芰δＰ鸵巡荒苓m應當下管理需要，一專多能的“T”型人才應運而生，除具備專業人力資源管理知識外，還應具備跨專業知識，能夠用體系思維來解決業務部門的個性化需求，讓人的價值創造成為實現戰略目標的“助推器”。

當前，民營鋼鐵企業只有堅持以人為本的企業文化，推進人才強企戰略，持續深入優化人力資源管理，找痛點、消盲點，圍繞人力資源價值鏈體系，塑造適合企業定位的人管理模式，通過組織激活、個體賦能、回歸人本管理與人力資源管理者的“IT”轉型，才能率先實現結構調整、轉型升級，高質量發展。