我國企業人力資源薪酬管理研究

莊辛遠 張燕佳

【摘要】人力資源作為企業的重要組成部分，在公司的發展和運營中發揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現了上級領導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加入力資源成本。很大程度上阻礙了企業的發展。本文針對企業人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進企業發展。

【關鍵詞】人力資源 薪酬管理 問題與對策

一、當前國有企業薪酬與績效考核的問題

1.沒有對績效薪酬進行完善的設計對國有企業來說，要想更好地使其手中的資金完成盡量多的目標，首先要保證的就是對績效薪酬進行系統地設計。當前的國有企業的管理當中，一般采用的都是制定年度計劃的形式，然后分配給不同的部門來完成計劃的各個方面。由于企業內部環境復雜多變，每年制定一次計劃很難趕上市場環境的不斷變化，對企業實現長遠目標沒有起到足夠的幫助作用。并且薪酬的設計工作沒有落到實處，沒有對科學研發等項目提供足夠的資金，也是導致企業薪酬發放不合理的原因之一。

2.薪酬管理體系尚未健全企業薪酬管理體系有待完善是企業薪酬管理方面存在重要問題之一，主要體現在以下幾個方面：第一，企業不重視進行科學的工資管理，沒有制定出規范的工資核算和計量標準，工資管理體系尚未得到有效建立，員工對于自身的工資水平的了解不夠深入，員工的工資得不到保障。第二，企業在制定薪酬制度以及進行薪酬管理時沒有公開透明的告知員工，員工對于企業的薪酬制度以及自身的薪酬情況了解不深。第三，企業的薪酬制度的公平性有待加強，進而導致員工與企業之間存在矛盾的情況，甚至員工之間也會在薪酬方面存在矛盾。第四，工資彈性較差，企業在調整薪資主要通過職位的變動進行，和員工的績效聯系較少，員工間的工資差距不大。

3.沒有建立起完善的工資結構即便有了政策層面上的努力，假如沒有一套以企業自身情況為基礎而制定的工資結構，很難保證國有企業績效工資改革的深入進行。在傳統的工資發放體系中，無論員工是基層工人還是技術人員，或是企業職能部門的一把手，其工資發放都是按照老舊的標準來進行的，相互之間的區別不大，很難激勵員工為了更高的工資做出更大的努力。

4.薪酬存在較大差距企業薪酬管理過程中存在的一個嚴重問題是高層管理人員的薪酬遠高于普通員工，二者的薪酬差距過大，并且隨著企業的發展，企業內部薪酬差距有增大的趨勢。這樣的情況不利于企業的穩定和企業的長遠發展，普通員工對于企業的認同感會大大降低，進而可能影響到企業的未來發展。

二、解決國有企業薪酬與績效考核困境的對策

1.調整薪酬管理制度薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標，制定一個切實可行、科學合理的措施與手段，是有效進行人力資源配置的基礎。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學合理，必須確保有一個具有著較強市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業招聘到高素質的人才奠定堅實的基礎，此外，企業必須要結合自身的發展狀況與發展目標進行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業還需要進行相應獎懲措施的制定，通過這些來進一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進入力資源管理水平的不斷提高。

2.設計合理的績效管理體系人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。以績效管理體系的設計和實施為契機，建立以績效為導向的付薪觀念，通過績效評估與薪酬的全面鏈接激勵員工不斷地提高自身績效。對于考評在良好及以上等級、有發展潛力的員工，進行職位晉升或作為公司儲備干部；對因工作環境不適合而造成績效不佳的員工進行崗位調整；對因勝任力低或工作能動性差導致績效不佳的員工予以降職或再培訓。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業對自己的認同和尊重；績效管理能為員工發現問題、找出差距、制定相應的計劃和改進措施提供途徑，為員工樹立更高的目標，超越自我、實現自我。績效管理把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體、促進員工內在潛能的提升以及員工目標與企業目標共識的達成。企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系構建了對人力資源的控制機制，對員工的工作行為及工作結果起到了一定的控制作用。

3.縮小薪酬差距針對企業高級管理人員和普通員工薪酬差距較大的情況，企業必須要將高級管理人員的薪資待遇控制在市場的合理水平，不能過于拉大薪酬差距。對于普通員工來說，企業要注重薪酬的合理分配，將薪酬和員工為企業創造的效益掛鉤，運用績效工資的手段，逐漸縮小企業內部的薪酬差距。但是縮小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的企業在進行薪酬管理時不能完全消除差距，因為員工的工作能力和對企業的貢獻水平是不同的，保證薪酬的公平合理的同時要適當拉開差距，這樣才能發揮差異性薪酬對員工的激勵作用，促進企業員工對企業貢獻率的提升。

4.提升績效考核的力度，切實督促員工加強工作質量在國有企業實施績效工資的過程中，除了上述手法之外，還應當提升績效考核制度在公司當中的地位，通過完善的績效考核來提升員工的工作能力。對于那些績效較好，給企業帶來了較大經濟利益的員工，應當在薪酬上適當予以一定的區別對待，通過這樣的手段來鼓勵其他員工加入到高薪的隊伍中去。管理部門應當建立起完善的績效考核制度，在企業內部建立起完善的崗位評估制度，確保恰當的崗位能夠有恰當的員工進行工作。

結束語：綜上所述，我國企業的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業想要在激烈的競爭中生存，就必須進行改革創新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學合理的改革，才能保留企業人才，優化企業的配置，促進企業更好地發展。

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