人力資源管理與勞資關系的整合分析

潘寧

【摘要】社會經濟在不斷進步，企業也展開改革，企業的勞資關系變成了人們重點關心的問題。做好人力資源和勞資關系的整合成為企業經營發展中必須思考的大問題。要提高企業的管理水平，就要進行人資管理及勞資關系的詳細分析并對二者之間存在的問題進行認真研究，在這個基礎之上，進行有效的整合，并采取相應的措施，促進企業的發展和進步。

【關鍵詞】人力資源管理 勞資關系 整合

人力資源管理和勞資關系都是進行有關人的勞動工作、和企業的雇傭關系、公司和員工關系等的研究和組織。但是二者也還有不同的地方。兩者都主要是雇傭關系，可是又缺少進行系統的整合。

1 人力資源管理和勞資關系概述

1.1 人力資源管理

人資管理是指具有一定體力勞動能力和腦力能力的人，可以在相應范圍內創造經濟價值。人力資源管理又稱HRM，是企業根據其經濟發展的需要，進行人員的合理分配和布置，同時進行招聘和培訓，在企業的合適崗位應用，經過企業的科學管理和培訓，員工的能力有所提高，給企業的經濟發展和利潤的提升做出相應的貢獻。現在是經濟大發展的時代，發揮知識的力量，讓知識成為企業發展的主力，給企業的經濟利益上升提供保證。人力資源的管理存在兩種方式。一是微觀管理，就是進行企業的經營和各種事物及相關人員的管理，包括對人員之間關系的平衡和處理，同時進行人和事的有效配合，能夠把人的潛能盡可能都發揮出來，能夠進行組織和管理人的各種活動和勞動，同時能夠組織和發展企業的目標。二是宏觀管理，就是進行社會當中的人員的勞動和活動的安排及組織控制，對其工作和活動進行調整和改善，確保和社會的發展相適應。

1.2 勞資關系

勞資關系是指參與工作的勞動者和生產經營者（雇傭方）之間具有的相關權利和應該擔負義務的關系，其關系的確立要經過勞資兩方進行簽訂勞動契約或者團體合約。勞資關系也就是勞動雇傭關系，一方是受雇主雇傭，通過自己的勞動和工作獲得相應的勞動報酬的人員；另一方是勞工雇傭的管理人，二者的關系是勞動雇傭關系。勞資關系是受雇人員和雇主的相互之間的活動、合作等形式，在進行對其研究和分析時，要求對勞動人員進行尊敬和重視，給勞動人員設置相應的勞動場所，提高勞動人員的工作熱情和勞動能力，給自己和公司做出服務和貢獻。

2 人力資源管理和勞資關系的整合

2.1 二者的關系

首先，人力資源管理系統具有兩種形式：工作控制系統和工作績效系統。工作控制系統是以提高操作效率為工作目的，其工作緊密、效率高并且相對理性，工作管理規范清晰。工作績效系統是高度參與的工作系統，主要是操作的豐富性和具有人性化，以及組織權利的劃分。這樣的操作可以提高企業的工作效率和生產量，這種方法被當代人力資源管理普遍應用。其次，勞動關系是為了企業的管理工作規則和進行執行這樣的規則而建立的。一般情況下，勞資關系有勞資關系結構和質量兩個方面；勞資關系結構是屬于制度范圍，其中包括企業的各項規章制度，勞資關系質量是勞資關系雙方之間的合作和矛盾的關系，其關系層次更深，能夠保證合理的勞資關系結構，就可以保證勞資關系的質量。

2.2 二者的差異

勞資關系和人力資源管理具有相同點，都是進行雇傭和給雇傭者提供活動場所。都是進行關注雇主和政府部門的法律法規。都是以人為主體，科學合理的處理工人之間的關系和問題。二者的不同點：第一，思想觀念不同，人力資源管理的觀念是個人主義為主，勞資管理的觀念是集體主義思想。第二，二者進行問題解決的方式方法不一樣，人資管理是經營者解決其范圍內的員工工作問題，勞資關系是員工解決其自身問題。第三，目的不一樣。人力資源是以企業的效益和效率為目的，員工利益為輔；勞資關系以員工利益為目的，企業的利益次之。第四，理論假設不一樣。人資管理是假設員工和企業發生矛盾，可以利用管理措施進行避免；可是勞資關系的矛盾是不能避免的。人資管理關注企業和員工利益的共同性，勞資關系是進行調節利益矛盾和沖突。

2.3 人力資源管理和勞資關系的整合

在人資管理的實踐中，根據實際情況進行對二者有效的整合。在實際的人資管理當中，要進行合理配置勞資關系和人資管理的具體內容。例如，人資部門要把勞資關系和人資管理計劃結合。比如企業的員工代表是不是可以參加入力資源管理和監督、制定規則制度的時候員工可以不可以進行參與、員工代表可以不可以參加招聘工作等等，這樣的工作有效的把勞資關系和人資管理結合起來，有效的融合在一起。

3 人力資源管理和勞資關系中具有的不足

3.1 人力資源管理不充分

我國的人力資源管理雖然已經進行了改革和完善，可是和國外的管理還有一定的距離。我國的人力資源管理單純的進行技術和方法的管理，目的是給企業創造豐厚的利潤，降低成本和提升效率。在進行利潤追求的同時，使勞動人員不斷的流失，并沒有根據企業的發展和特性開展人力資源管理。在進行實際的管理時缺少考慮勞資關系將會影響工作人員的工作和生活。當代社會，人們開始關注和重視勞資關系，有意識的進行和人資管理結合，完善人資管理制度。

3.2 勞資關系不和諧

當今社會，勞資關系不和諧達到緊張的地步，這種現象對國家和企業的發展不利。根據統計資料顯示，企業過度進行利益的追求，對員工的權益不能進行保證。一些解雇的老員工得不到應該得的賠償，企業進行裁員和減少工資導致勞資關系矛盾加大。根據國外發達國家的經驗，需要加大內部管理，促進勞資關系和人資管理的融合。

4 人力資源管理和勞資關系整合的方法

4.1 實行績效管理制度，轉變公司模式

進行轉變公司的發展模式，全方位的增強公司的管理能力和水平，提高員工的工作速度和質量。以往的發展模式是以勞動成本為競爭方式，現在要進行發展和轉變，轉變為以和諧勞資關系和企業創新能力作為競爭模式，把高控制工作系統變成高績效工作系統，完成低成本管理向高績效管理轉變的發展目的。公司組織員工進行全員參加公司活動，提倡工人自主工作和提供經營建議，安排技術能力培訓等，這些方式可以調動員工的 積極性和主動性，促進勞資關系的和諧。

4.2 應用專業水平處理勞資關系，調整公司組織結構

進行企業組織結構合理調整，把勞資關系的有關業務融入到人資管理當中，使勞資關系的專業程度不斷提升。現如今，我國的勞資關系相對復雜，進行提升勞資工作人員的專業水平，保證其能夠具有較高的專業技術知識和綜合素質，這樣才可以對勞動爭議進行妥善處理，完成勞資兩方的友好溝通和交流，促進企業的高速發展。

4.3 發揮勞動關系職能，進行工作內容有效組合

在人資管理過程當中，勞資關系的職能作用要得到應用，必須在進行勞資計劃和招聘等實際管理工作中，把勞動標準及職工福力等有關內容加入到其中，勞資關系的內容可以在人資管理的實踐工作和活動過程中進行充分的體現，同時經過人資管理把它的職能作用進行發揮和體現，這樣可以健全人資管理體系和提升其管理能力和水平。同時還可以進行解決和舒緩勞資關系的問題和矛盾，使企業和員工能夠共同和諧的發展。

5 結束語

綜上所述，人力資源管理是企業或公司對其經營范圍內工作人員的應用，并對其進行知識的培訓和能力的培養，從而可以為公司和企業創造更大經濟利益，達到企業的經營目標。是整體性和發展性的管理模式，其中包含多個內容，例如，人力資源規劃、工作計劃等。把人資管理和勞資關系進行有效結合，促進勞資關系的專業性管理，減緩勞資矛盾，加速企業的經營和發展。

參考文獻：

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