廣州市社工人才流失原因及對策探討

鄭麗玫 楊小冰 蔡進海 黃銀旋 鄭潔玲

摘要：廣州市自2010年試點政府購買社工服務以來，行業發展迅速。十二五規劃期間，廣州市政府投入購買社會工作服務財政資金14億元，資金規模居全國首位。民辦社會工作服務機構從2008年的9家發展到2015年底365家。盡管如此，社工人才流失問題也十分突出。因此，本研究通過廣州社工人才流失現狀，探討了社工人才流失的原因和影響因素，提出相應解決對策，緩解目前社工人才流失的現狀問題。同時，也有助于提高社工專業學生的專業對口率，促進社工行業發展，向社會投入更多的社會工作者。

關鍵詞：社工；人才流失；原因；對策

隨著社會經濟的發展，產業結構的轉變，社會也正處在一個轉型變革的階段。社會公民在物質條件得到改善的同時，在身心健康、就業創業、社交婚戀、家庭和養老等方面也遇到許多問題，迫切需要得到社工專業化的幫助。對于社會工作者的極大需求，政府也在相關方面做出了反應。于2012年4月，我國頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》中，將社會工作專業人才隊伍建設列為我國未來十年人才隊伍建設的主要任務之一，極大推動了社會工作行業相關專業教育、專業機構、專業從業者的快速增長。然而，看似蓬勃發展的社工產業，卻遭受各種冷淡。據《中國社工時報》2015年4月17日專欄《社工行業情報》指出“社工專業畢業生8成選擇逃離本行”。在2017年5月，作為廣東省著名一本院校——中山大學，關于社工專業的改革，引起了廣泛關注，社工專業人才培養、處境、未來發展和人才流失等問題再度成為討論熱點。

社會工作者在現代社會管理中早已成為不可或缺的一員，如果人才流失問題持續存在必將影響整個社工行業的發展進程。研究社會工作人才流失問題，探究其原因并尋求解決對策，具有重大意義。基于此，本研究希望通過深入研究廣州市社工人才流失的現狀，并對產生社工人才流失的原因、影響因素進行探討，對比各因素的影響力高低，提出見解和對策來緩解目前社工人才流失的現狀問題。

一、文獻綜述

（一）從社工流失情況角度研究

陳永杰（2015年）指出，在廣州，一個家庭綜合服務中心的年度預算就超過 200 萬，這類中心全市便有150 多個。然而，盡管如此，對人力資源的渴求本應更強，但一線社工的流失率卻有增無減。2014 年，深圳和東莞的社工流失率高達兩成，廣州更超過 25%。姜倫（2014年）研究表明即使是從事社工工作的畢業生，工作1-2年后通常會轉行，在男生中，這種現象更普遍。有報道稱，即使在社工行業相對發展迅速的廣東省，只有1%的社工在社工崗位堅持5年以上，而高達92.8%的社工專業人才工作不到3年，就選擇轉行。方英（2015年）指出，廣州從業5年以上的專職社工僅占1%，年流失率達24.3%……社工的流動性基本上等同于青年社工流動性。青年社工的高流動性是廣東社會工作行業快速發展過程中出現的一個現象。

（二）從影響因素的角度研究

從社會認同角度研究，黎燕麗、盧瑋、方英等人提出社會認同是一份職業蓬勃發展的基礎，當社會認同度高時該職業會得到更多人的支持，在工作時可以得到更多人的接納和理解，使工作能更好地開展。從環境因素角度研究，根據“人在情境中”視角，個人所處環境對個人的成長有極大的塑造性，因此許多對社工流失成因的研究也都從其家庭、學校等方面展開。從價值觀念的角度研究，價值觀念會影響一個人對人生的選擇、自我的實現，在選擇社工專業以及從不從事社工職業等過程中個人的價值觀念起到很重要的作用。

（三）從社工流失成因分析角度研究

李昀鋆，楊發祥、葉淑靜，賈健紅等人分析社工人才流失的主要原因有三方面：首先，主要由于社工認同度低、社會地位低。社工行業是新興行業，多數人對社工的概念和工作還沒有清晰的理解，導致百姓甚至學者認為社工工作意義小，社會認同度低。其次，是環境因素的影響。社工機構人員不足、事務繁忙，抗壓能力差的社工會選擇離開；崗位設置不規范，晉升空間小；薪酬水平低，對自我提升、更好的物質需求達不到要求。再者，是個人因素。一些或認同或不認同社工價值觀的學生，由于就業的無奈暫時從事社工，但一旦有機會，他們會毅然選擇離開。不善于疏導自身負面情緒、沒有堅定信念的社工會更容易離開社工行業。

綜上所述，目前研究主要從社工人才流失現狀、影響因素和社工人才流失三個視角進行社工人才流失的研究。因此，在前人的基礎之上，本研究對產生社工人才流失的原因、影響因素進行探討，對比各因素的影響力高低，提出見解和對策來緩解目前社工人才流失的現狀問題。同時，探討新的影響因素如二胎政策的開放和雙百計劃等的影響，希望能夠深入研究廣州市社工人才流失現狀，提出相應解決對策來緩解目前社工人才的流失問題。在文獻綜述的基礎上，本研究將社工人才概念界定為從事社工工作，運用社會工作專業方法解決問題，具有一定的社工情懷的人。他們不一定是社工專業畢業，只要對社工有濃厚興趣以及想更好、更專業地幫助他人的情懷所以從事社工或者與社工相關的其他職業。社工人才流失界定為社工人才自身做出決策，自愿流出自己的工作單位，流入其他行業的情況，導致的社工行業人才流失。

二、研究方法

為了更好進行本次研究，本文采取定性和定量研究相結合的方法進行研究。結合前人的研究，再融合實地調查，在對比之下進行研究，以獲得更多真實的數據，使數據更具有真實性和有效性。

（一）文獻分析法

本研究采用了文獻分析法，通過查閱收集政府相關政策，近年有關社工人才的理論研究，以及報紙、期刊和新聞等，在資料整理的基礎上，對目前中國廣州市社工人才現狀進行研究，探究廣州市社工人才流失的解決對策。

（二）問卷調查法

此外，本研究采取了方便抽樣的方法。在廣州市白云區某家庭綜合服務中心、天河區某社會工作服務機構和越秀區某家庭綜合服務中心等多家機構，線上和線下共發放問卷220份，回收問卷208份，問卷回收和有效率達94.5%。由于社會工作行業的特殊性，受訪人員男女比例為 1：4。

（三）訪談法

為了進一步了解社工人才流失情況，本研究采取了半結構化訪談。通過對廣州市在職社工、離職社工和機構負責人進行深度訪談，更加深入了解廣州市目前社工人才現狀。其中，共采訪機構負責人4位、在職社工13位、離職社工5位。通過不同角度去深入探究問題所在，并尋求解決問題的良策。

三、結果分析

（一）樣本基本情況

由表1分析可知，在年齡結構方面，被調查者的年齡跨度較大，22 歲以下的人占16.3%，23-28 歲之間的人占 66.3%，29-34歲之間的人占 13.5%，35-40歲之間的人占 3.4%， 41-46歲的人占 0.5%，其中 23-40歲之間的被調查者占了83.2%，說明被調查者青壯年居多。在男女結構方面相對不均衡，男性占 17.3%，女性占 82.7%，總體女性數量多于男性。在學歷結構方面，初中及以下和高中均占0.5%，大專占 20.7%，本科占63.9%，碩士及以上占 14.4%，其中本科學歷所占比例最高，高達 63.9%。

（二）社工人才流失現狀

1、被調查者流失情況

根據表2數據顯示，在208個被調查者中，依舊從事社工行業的比例為74.5%，離開社工行業，即本次調研對象中的社工人才流失率為25.5%。從數據分析，可知社工行業的人才流失仍然存在一定的流失率，同時從文獻綜述中也反映出，社工人才流失率高于此次的調查流失率，這對社工行業的發展具有一定的不良影響。

2、被調查者對社工人才流失現狀的反映

根據表3結果顯示，被調查者認為廣州市社工人才流失情況嚴重的累積比例為84.4%、身邊同事離開社工行業情況為“很頻繁”和“比較頻繁”的累計比例為65.2%、所在機構人員離職情況“很嚴重”和“比較嚴重”的累積比例為54.8%。從調查數據分析，可以看出廣州市社工行業人員認為流失情況仍然較嚴重，也反映出目前廣州市社工行業的人才培養和發展顯得尤為重要。

3、未來可能的流失率分析

通過對被調查者的調查，對被調查者未來可能會繼續從事社工行業年限進行分析。如圖2數據顯示，預計會繼續從事社工行業2年以下的占36.8%，2-4年的占44.5%，繼續從事4-6年的占9.7%，而6-8年的占1.3%，8年以上占7.7%。從數據分析，可知此次被調查者中會繼續從事社工行業年限為4年以下所占比例高達81.3%，反映出社工在未來的職業選擇中，會選擇離開社工行業而進入其他行業的可能性較高，可反映出未來的社工人才流失情況依然嚴峻。

（三）社工人才流失原因

在本次研究中，被調查者認為廣州市社工人才流失的原因中，工資福利待遇低占18.9%，晉升空間小占14.4%，工作難度大、壓力大占12.6%。社工的社會知名度差占10.6%，機構管理、制度不完善占10.8%。這五個原因所占比例較高，可反映出個人因素和機構因素為社工人才流失的主要因素。同時，在與機構負責人、在職社工和離職社工的訪談中，本研究也了解到社工專業人才流失的原因眾多，大體上同樣可分為個人因素、機構因素和社會因素，其中個人因素和機構因素為主要因素。可知調查問卷和訪談中的社工人才流失原因的主要影響因素具有一致性。

1、個人因素

（1）職業成就感弱

訪談中，較多訪談者提及職業成就感弱。社工個人能力很難做好社工的工作，達不到其所認為的成效，從而產生工作失落，個人成就感低。因此，職業成就感弱是社工人才流失的重要影響因素。有在職社工認為：

“社工能鏈接到的資源不足，僅靠社工個人能力，很難幫案主把問題都解決，很多時候社工能解決的問題，可能還不是案主最迫切想解決的問題。這會導致社工成就感不足，時間長了就沒有成就感，一份職業就很難繼續做下去。”（ZZSG14）

（2）家庭影響

在訪談過程中，本研究也了解到家庭因素存在較大影響。被訪者提到與每位提出離職的員工的交流中，了解到大部分員工離職是因為家人強烈反對自己從事社工工作，而不得不辭職轉行。可見家庭的支持力度和認同度對從事人員具有較大的影響。正如機構負責人說：

“有許多是家人不同意，被逼轉行的。”（JGFZR02）

也有在職社工提出：

“其實我也想畢業后做社工，可是我也需要承擔家庭責任。” （ZZSG09）

（3）自我定位不清晰

調查數據顯示，在208個被調查者中，對社工行業十分認可占14.2%，認可社工工作占71.6%，而有點不認可占14.2%，不認可所占比例為0。從數據分析，可知被調查者對社工的認可比例為85.8%，反映出被調查者對社工的總體認可度比較高。

結合訪談分析，本研究發現部分被訪者離開社工行業并非是認同感不高，而是由于在自己定位不清晰，對社工工作產生懷疑，以致離職。這與調查問卷顯示被調查者的社工認可度高比例85.8%，被訪者離開社工行業主要也由于自身定位不清晰一致。機構負責人認為：

“社工工作內容與同事期望之間差距，在社工工作內容中，有政府指標要求、任務等，但是有些同事的期望只是做心理咨詢，可能接受不了而選擇離職。”（JGFZR02）

（4）其他影響因素

機構負責人提到了從事社工行業人員的共性，認為社工離職與其年齡也存在很大的聯系。社工工齡和年齡對社工人才流失具有較大的影響。其認為：

“跟社工行業的從業人員的年齡層有很大關系。因為社工從業人員很大一部分是85-94年出生的人，介于22-35歲間，這一年齡層的人的離職率都是偏高的，這是屬于青年人的共性，并不僅僅是因為社工這一崗位。”（JGFZR01）

2、機構因素

（1）薪酬水平低

根據圖4數據顯示，被調查者的工資薪酬在2000-3000元的占21.3%，3000-4000元的占48.4%，而4000-5000元范圍的占21.3%，5000-6000元占6.5%，6000元以上僅占2.6%。從結果分析，可知被調查者的工資在2000-4000元所占比例為69.7%，反映出被調查者的工資普遍偏低。

結合訪談情況分析，大部分被訪者提到薪酬不高是社工人才流失的主要原因之一，反映出社工薪酬過低時會影響社工人才流失。離職社工反映：

“一般不做社工的人，大部分因為生活壓力大，主要是工資低，能養活自己，但不能養家糊口。對于男生來說，做社工的生活壓力會更大！因為還要想成家立業養家糊口的事！”（LZSG22）

（2）晉升空間小

在訪談過程中，本研究了解到大部分被訪者的離職原因離不開個人職業規劃。各行各業都有職業的“天花板”，目前社工行業晉升空間小，職業“天花板”低。因此，有些社工流出行業以尋求更大的發展空間，同樣加速了社工行業人才的流失。在職社工認為：

“發展空間（上升空間）小。有些社工希望通過升職提升自己工資水平，但是所在機構比沒有職位空缺，則會選擇通過跳槽到其他社工機構，尋求上升機會。” （ZZSG11）

（3）工作環境不滿意

本次調研過程中，被調查者對自己所在單位的工作環境感到非常滿意占7.7%，基本滿意占47.1%，而不太滿意占38.1%，不想干了占7.1%。從數據分析顯示，可知被調查者對工作環境的滿意度基本趨于基本滿意和不太滿意區間。

結合訪談分析，眾多受訪者也提到工作環境因素的影響，尤其是機構的管理、團隊氣氛和流動性等環境不好，會對社工工作的開展和維持具有較大的不良影響。如機構負責人認為：

“團隊的流動性也會對此產生影響。團隊流動性太大，導致團隊所負責工作銜接性差，為了完成工作指標，團隊成員壓力大，也會導致人才流失。”（JGFZR01）

因此，工作環境滿意度對社工人才流失具有一定的影響。機構營造良好的工作環境是加大留住社工人才“拉力”的重要因素。

（4）工作壓力大

在社工行業中，部分受訪者提到工作壓力主要分為指標壓力、文書和評估壓力等。經訪談了解，工作壓力也常被列為離職原因之一。如機構負責人認為：

“業務指標化，現在每家機構承接的項目，政府分配的指標是偏多的，機構為了完成指標的量，而往往容易忽略工作的質量。”（ JJFZER03）

3、社會因素

（1）居民對社工認可度不高

對職業的選擇，求職者會考慮公眾對行業的認可度。社工行業在大陸算是新興行業，社會大眾對社工的了解知之甚少。部分社工由于無法接受為居民服務，卻不被居民認可的狀態，因此動搖了自己工作選擇。機構負責人說：

“我的親身經歷就是因為沒幫服務對象搞衛生而被投訴立案，最后需要寫一大段材料來解釋。不被理解，沒有明確的制度保障，讓社工感到委屈。” （JGFZER01）

（2）政府推廣力度不足

從2010年大力推廣廣州家庭綜合服務中心試點到目前為止，廣州各個街道基本全面覆蓋了家庭綜合服務中心。但在調研過程中，部分被訪者也提出了政府的支持力度和推廣力度不足。如在職社工反映：

“政府給機構、社工資金來為他們做服務，可是政府沒有像香港一樣大力宣傳，力度不夠，只是光給錢，其他交給我們。項目是政府購買的，只給錢而不推廣難以起作用。比如香港連電視劇、公益廣告和紀錄片都有涉及社工工作，所以他們的社工推廣做得比較好。因此政府也要幫忙宣傳。”（ZZSG11）

（3）階段性政策變化的影響

部分被訪者提及到其所在機構，政府的二胎政策對社工人才流失也造成了一定的影響。因此，隨著不同時代的政策變化，產生突發影響因素，對社工行業的人才流失也造成較大影響。訪談過程中，在職社工提到：

“我覺得也跟現在一些二胎政策有關，有些社工去生二胎，生完之后回到社工行業時，工作時間并不長。因為生完孩子后，他精力更多放在孩子身上，可能兼顧不過來。” （ZZSG13）

此外，政府相關政策和制度也影響到了社工行業的人才流動、流失。社工的缺乏全面、規范的權益保障。機構負責人反映：

“最近雙百計劃興起，部分社工流出珠三角地區，最近廣州很多機構都在鬧社工荒。” （JGFZRE03）

四、對策

針對上述所分析到的社工人才流失現象和對社工人才流失原因從不同層面上的總結，本研究認為，應該從不同層面上采取行動，使社工行業的人員流失率歸于合理范圍。

（一）個人層面

1.提高社工個人職業成就感

社工行業作為一項“助人自助”的工作，本應是職業成就感較高的行業，卻容易受實務工作的復雜性、艱巨性而受挫，從而降低職業成就感。因此針對這個問題，首先，社工個人要有意識通過實務工作經驗的積累、同工督導之間的交流、機構培訓上的學習，不斷提高個人實務能力，提高助人的成功率。其次，社工需要意識到開展實務工作時，有客觀條件的限制是正常的，在問題不能得到合理解決時，社工應就失敗的原因通過多渠道疏通，不應過分自責。再者，增加多元職業成就感的獲取途徑。社工不僅僅要在成功的結果中獲得成就感，還應該在開展工作的過程中尋找社工職業的成就感。

2.加強職業規劃，明確發展路徑

社工離職的重要原因之一是自我定位不清晰，因此針對這個問題，社工應制定好自己的職業生涯規劃，明確好以后的發展路徑。社工不僅僅要把全身心埋進一線工作中，還應該時常關注社工行業大環境的發展，敢于制定相對大膽的職業規劃。

（二）機構層面

1.健全和完善機構管理制度

一方面，建立不同機構之間的制度溝通平臺，加強機構管理者的管理學知識培訓。另一方面，社工機構應借鑒香港、國外關于人力資源管理制度對社工保障的管理模式和經驗。

2.擴大多元化資金渠道

一方面，從機構內部而言，機構可以接受除政府外其他社會組織購買服務，擴大購買社會服務資金來源，整合社會資源，增強機構資金實力。另一方面，機構應加強對外合作，鏈接公益行業資源，尋求相關公益基金會支持，擴大機構活動資金來源，解決機構運行資金問題。

3.提升社工晉升空間

社工機構應積極探索建立科學的職稱體系和制定縱向職業發展路徑，將社工進行分級，如社會工作員、初級社工師、中級社工師、高級社工師，不同級別的職稱實施不同的權力、履行不同的職責，低級的社會工作員包括志愿者、義工、基層工作人員等，其可通過考取職業資格認證、績效和工齡等晉升職稱，如此形成職稱體系，給員工晉升希望。

（三）社會因素

1.政府加大宣傳力度

在調研過程中，被訪者提及到雖然政府的財政資金不斷投入，但仍然存在宣傳力度不足的現象。一方面，政府可以借鑒香港和臺灣等地區的政府推廣，加大對社工的宣傳力度；另一方面，采取多元化模式推廣社會工作，例如自媒體渠道、大眾媒體等渠道，向社會和大眾宣傳社會工作的理念，創造一個積極的環境，增加社工機構的“拉力”，吸引社工人才的流入。

2.增強財政支持力度

政府應增加購買社會服務占財政支出比重，為社工行業的發展注入更多地資金。促進社工行業薪酬體系的完善，充分考慮當地居民收入狀況、物價上漲指數、消費結構等因素，制定穩定的工資增長制度和獎勵機制。

3.社會加強對社工的認同感

在問卷數據和訪談中顯示，社會對社工的認同度普遍不高，這對社工的職業發展和選擇形成重要影響，成為社工人才流失的“推力”。因此，社會應從多角度思考，加強對社工工作的認同感。首先，通過定期舉辦活動，加強公眾與社工的關系。其次，加強社工與公眾的互動頻率，增強大眾對社工的認同感。再者，使公眾多投入對社會工作的關注，提高社會工作的知名度。

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[14]我國大陸社會工作機構人才流失的問題探討，賈健紅，西部皮革，2016.02

[15]社工為何流失？陳永杰，二十一世紀商業評論，2015.04.01

[16]社會工作專業人才流失現象分階段分析及對策探討，姜倫，西北大學，2014.06.30

注釋：

1. 社工為何流失？陳永杰，《二十一世紀商業評論》，2015年04.01

2.社會工作專業人才流失現象分階段分析及對策探討，姜倫，西北大學，2014年06.30

3.青年社工流動性的現狀、原因及對策分析——以廣東為例，方英，《青年探索》YOUTH EXPLORATION 201

4.大陸社工人才流失現象的社會學解讀，聶德民、宋守華，《社會工作實務研究》，2009年第12期下