煤炭企業轉型跨越時期激勵知識型員工的思路與對策

文/肖玲怡

百色百礦集團有限公司，是廣西重要的褐煤生產基地和廣西最大的煤炭企業，近60年來，隨著時代變化實現了一次次轉型跨越，并發展成為中國煤炭企業100強、廣西百強企業。

新常態下，隨著工業化進程的推進，身處知識經濟時代企業的生存與發展正經歷著比以往任何時候都要激烈的競爭環境，企業都面臨著產業擴張和轉型發展的考驗。知識經濟時代知識型員工的管理是企業管理的核心部分，每個企業最重要的問題都是“人”的問題,核心人才是企業最關鍵的“資產”。而恰到好處地對員工進行激勵，妥善運用激勵機制，是優秀的領導者卓越領導力的一種表現，也是決定企業興衰的重要因素。新常態下，如何激發知識型員工的積極性、主動性、創造性，充分利用他們的聰明才智，推進企業轉型跨越式發展，成為百礦集團在轉型時期的全新探索與實踐課題。

一、百礦集團對知識型員工激勵存在的主要問題

百礦集團在改革發展過程中，在對知識型員工的激勵方面存在著各種各樣的問題，概括為以下幾個方面：

1.缺乏科學的戰略規劃，使知識型員工感到迷惘

企業轉型跨越的過程中必然導致原有契約的破壞、修改與新契約的重新建立，對于組織成員來說，就如向平靜的湖面投入一塊石頭。知識型員工也急切地想知道自己未來在組織發展中的職位、角色和工作關系，關心企業改革成功與否的同時更加關心自己職業生涯的發展。由此，對于百礦的發展戰略規劃，一些知識型員工感到困惑、迷惘，比如有的職工對百礦集團發展煤電鋁一體化項目感到不了解，覺得企業發展過快，不利于企業發展，由此導致各種矛盾逐漸顯現。

2.激勵措施缺乏科學性、公允性

迫于競爭的壓力，百礦集團已經認識到“重視人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所謂“激勵”措施卻很不公允。作為煤炭企業，井下工作環境非常艱苦，員工的付出理應得到相應的報酬，但一些管理人員的工資卻比井下工人工資高，造成對井下工人的激勵機制不夠科學和合理，存在吃大鍋飯的現象。在當前社會勞動力嚴重缺乏的情況下，井下職工的流失率非常高，影響了企業正常的安全生產工作。

3.人才培訓與開發不到位

盡管每年都安排職工培訓，但大批量人員培訓和大主題培訓內容，造成對人才培訓與開發不到位。重視組織價值，為了轉型跨越和企業的發展而忽視知識型員工的個體需求，有一些知識型員工想要學習專業技術知識，但很少有機會接受相關培訓。

4.產權激勵尚未有效運行

對知識型員工的產權激勵沒有給予應有的重視，把產權激勵作為一種普遍福利加以實施，變成另一種形式的“大鍋飯”和平均主義，造成知識型員工對企業的不滿，影響職工工作的積極性和執行力，導致其忠誠度下降，與企業組織的關系遭到破壞。

二、百礦轉型對知識型員工心理契約的影響

人與企業的關系被認為是一種契約的關系，可以概括為經濟契約與心理契約兩方面的內容。狹義上講，心理契約是指組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于雙方隱含的非正式的相互責任與義務的一種主觀心理約定。百礦集團轉型跨越發展對知識型員工心理契約的影響具體分析如下：

1.心理契約雙方信息不對稱易產生角色模糊

知識型員工急切地想知道自己在未來組織中的職位、角色和工作關系，關心自己職業生涯的發展，希望組織給予一定的保證和承諾。而百礦集團在轉型跨越發展的過程中，曾出現過內耗現象，知識型員工空有一身本領，但是因為長期工作定位不明晰，使他們產生角色模糊感。這種模糊感越強，越容易在工作中失去目標和方向，工作情緒將會受到影響，效率降低。

2.轉型跨越發展過程中的困難易導致員工忠誠度下降

轉型開始時，百礦集團黨委把職工思想工作列入工作的重點，向職工介紹七大產業發展戰略，給予職工希望和力量，但是由于市場環境等客觀外部因素，目前物流、錳產業、煤炭產業等經濟下行壓力比較大，轉型發展遇到諸多挑戰，企業經濟效益沒有達到預期的效果，員工工資收入有所降低，他們受到的心理沖擊較大。由于知識型員工會覺得自己產生的價值沒有得到相應的報酬，就有可能為了更好的發展前途而選擇“擇良木而棲”。

3.組織文化的變化易導致知識型員工心理默契失衡

當由結構和流程轉型引起的部門間工作關系、工作方式甚至領導與管理風格改變時，異質的新舊文化共處同一個環境時，必然要經歷一個接觸、沖突與適應的互動過程。比如，百礦集團從一個公司逐漸組建起來成為集團公司，下屬企業達二十多個，管理模式和方式在轉型后都按照集團化管控模式進行管理，但其中出現了權力和利益的再分配問題，企業內部常常充滿矛盾，形成幫派和小利益集團，造成內耗。企業內部存在消極怠工、敷衍了事、溝通不暢的問題。盡管百礦集團每年都把提高執行力作為企業考核知識型人才的標準之一，但因為激勵機制沒有真正科學建立起來，給組織造成巨大的經濟損失和整體資源資本的浪費。

三、百礦對知識型員工的激勵策略與對策

1.依據企業轉型模式，對知識型員工提出相應的激勵策略

一是漸進式轉型發展中知識型員工激勵策略。漸進式的改革只是修改或更正原有的企業組織機構，使企業在實現其目標時更具有現實的效果。由于漸進式改革變化的幅度較小，速度較慢，如重新分派員工的工作任務，開設新的職位，重新建立新的過程和程序等，所以，這種改革給百礦知識型員工的沖擊不是太大，他們比較同意接受。但應該注意的是，要合理引進知識型人才，并將人才安排到合適的崗位上去，在工作職務調配時，應充分考慮知識型員工的情緒，做好他們的思想工作。

二是激進式轉型跨越發展中知識型員工激勵策略。激進式的改革對于組織的改革幅度大，其組織成員則會受到極大的挑戰，改革也容易受到來自員工的阻力。百礦集團經常實行的“全員下崗、競爭上崗”是激進式改革的一種代表方式。通過這種激進式改革徹底打破舊的僵化保守的組織框架，打破員工“吃大鍋飯”的惰性心理，重新激活企業。因此，在百礦當前物力、財力都有限的情況下，應該有重點地對高級的、核心的知識型員工進行激勵。應根據企業改革戰略目標的需要而制定有效的人力資源戰略，確定需要保留或引進哪類知識型員工，進而有目的、有重點地制定激勵措施，重點在知識型員工的價值觀、工作態度、信仰等方面進行激勵。讓知識型員工積極參與到改革的制定中來，協助和支持領導的工作，創造與員工不斷交流并保持持續對話的寬松和諧的環境。

2.根據知識型人員不同性格采取不同激勵方法

不同的人的需求是不一樣的，因此，面向他們所展開的激勵方法和行為也應該有所區別。而每個人身上所體現出來的不同之處，首先就表現在性格方面。與影響命運的其他因素（例如性別、出生地、生長環境及背景等）相比，性格才是決定命運的本質因素。因此，百礦集團要根據知識型人員不同性格進行不同激勵方法，這樣才能取得良好效果。

3.遵循不同激勵理論，合理實施激勵

自我激勵。著名教育家陶行知曾提出，教育的目的在于不教育，即實現學生的自我教育。領導者對員工實施的激勵也是同樣的道理。目前，百礦集團以建立習近平總書記系列重要講話精神理論學習室、建立職工讀書閱覽室，引導職工自學，進行自我教育和自我激勵，使他們內心深處的潛意識得以充分彰顯。

目標激勵。“目標激勵”或者稱之為“愿景激勵”，就是領導者為激勵對象描繪出一個美好的遠景，使得后者為之所向往、心動，繼而激勵他們迎難而上，堅定不移地為之努力奮斗。百礦集團長期實施這一激勵方式，效果明顯。在目標激勵中，集團公司領導班子每年開展思想教育講座，并通過各種會議，讓廣大職工樹立信念，引導職工繼續發揚企業“艱苦奮斗、特別能戰斗”的企業文化精神，共同為百礦發展發力。

情感激勵。情感激勵就是以情動人、以情感人，以此來獲得下屬的信任和追隨。情感激勵最典型的做法就是秉持著仁愛的原則來對待下屬。百礦集團秉承 “人本、發展、安全、和諧”的發展理念，在工作中充分發揮黨組織作用，充分發揮工會的職能，積極主動做好職工思想工作，在扶貧解困、慈善助學、人文關懷等方面給予幫助，在精神上、感情上給予支持和關心，真真切切讓職工感受到煤礦企業大家庭的溫暖。

競爭激勵。“競爭激勵”，是指在組織或企業內部設計形式多樣的競爭機制，從而促使員工在良性競爭的環境中自覺成長和提高。百礦集團可采取規范科學的績效考核、勞動競賽等辦法形成內部競爭機制。

危機激勵。“危機激勵”的原理與競爭激勵是一樣的。對組織或企業而言，外界環境的變化是很快的，而內部環境變化則相對較慢，因此，領導者應該積極地將外部環境的變化引入到內部來，使員工和下屬產生危機感。百礦集團的企業文化中其中有一條就是“要有憂患意識”，這種優良的企業文化基因可通過不同載體、不同途徑向職工灌輸。

負激勵。“負激勵”，實際上就是通常所講的激將法。百礦黨建工作人員在黨組織建設等方面，可充分采用這種方式，激勵百礦知識型人才默默進取，發揮專長。

物質獎勵。技術專業人才是百礦集團最寶貴的人力資源，他們價值高、極稀缺、貢獻巨大，關系著企業的生死存亡，是現代企業爭奪的對象。百礦集團在沒有轉型改革前采取的傳統薪酬管理，存在的種種弊端是造成核心人才流失的重要原因。百礦集團應該建立具有競爭性、公平性、適應性、戰略性、激勵性和具有人文關懷的薪酬管理制度，吸引并留住核心人才，以獲取并保持企業的競爭優勢。在通過物質獎勵進行激勵方面，除了直接加薪之外，需要特別提出的是應設立“特殊成就獎”，每年進行一次表彰活動，能夠帶給員工極大的滿足感。

福利激勵。福利激勵可以培養員工的歸屬感，使員工感受到公司的關懷。多年來百礦集團在職工福利待遇方面做了大量的工作，在職工五險一金等方面使知識型人才得到福利保障。十八大以來，黨中央提出了一系列規定，比如八項規定、五個要求等，因此百礦福利激勵要與黨中央要求和規定保持一致，在不觸及規則的情況下規范職工福利發放方式和方法，規范統籌好百礦職工福利激勵制度。