淺談國有企業集團人才內部交流機制

周金陽

摘 要 現代企業高質量發展關鍵在人，核心在人才。因此，一個企業集團人才工作機制如何，能否招得來、留得住、用得好人才，關系到企業集團的可持續發展。為此，筆者將以所在的企業集團內部人才交流為切入點，探究內部人才深度開發的合理機制。

關鍵詞 國有企業 人才內部交流 機制

一、國有企業集團人才內部交流的背景

第一，國有企業集團人才外部引進的局限性。一是成本較高，缺乏經濟性。對于國有企業集團來說，外部引進人才需要經過嚴格審批，決策時間較長，與此同時，外部招聘篩選時間長、難度大，決策效率不高。二是進入角色慢，缺乏可行性。外部引進的人才要經過多次培訓才能熟悉企業的運行模式和工作流程，要和陌生同事花費大量時間建立良好的關系，進而融入團隊。如果新員工入公司以后發現自己對企業文化和價值理念不認同，工作積極性受挫后進而離職，則企業的沉淀成本和機會成本就會增加。三是決策風險大，缺乏可靠性。外部引進人才只能通過幾輪面試就必須作出用人決策，而且對于外部人才的思想品德、忠誠度等內在素質難以準確判定，考察的信度和效度與內部員工考核評定相比較低。

第二，國有企業集團人才內部交流的必要性。相較于外部引進人才，企業內部人才交流易操作，決策成本低，交流的人員對企業的工作流程、企業文化、同事都已熟悉，能較快適應新崗位，而且可以在集團內部培養出一人多能的復合型人才，也可以快速復制原單位成功的工作經驗，實現集團內部資源的最大化利用。

第三，國有企業集團人才內部交流的困境。根據筆者所在的集團實際，國有企業集團在人才內部交流方面主要存在以下問題：一是內部交流通道不暢通。主要表現是集團所屬各企業信息不對稱，各自為政，對其他企業人才情況知之甚少。二是主動交流的少，被動交流的多。只有在集團本部下達交流指令時才交流，應付現象突出，沒有針對性地開展人才交流。三是交流缺乏計劃性。存在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”現象，導致交流員工缺乏思想準備，抵觸情緒較大，從而影響工作績效。四是交流的人才不均衡。集團本部和各企業間的人才交流主要圍繞一線人員，中高層的交流基本沒有，人才結構性失衡問題比較嚴重。

二、國有企業人才內部交流存在的問題

一是集團下屬企業把高素質人才當成私有財產，設置重重障礙阻止優秀人才外流，與此同時，各企業又想把一般性的或者低素質的人員交流到別的企業，從而造成人才內部交流的畸形發展。二是集團各企業規模、經濟效益和收入水平差距較大，造成有意愿交流的員工就高不就低，加上擔心自己交流不成功后原單位領導遷怒，使得員工交流意愿逐漸減弱。三是集團內部交流多采用指令性方式，很少采用指導性方式，員工個人意見被忽視，沒有和員工本人的職業發展規劃相結合，致使交流存在有形式沒內容。四是調入企業的干部員工擔心受到沖擊，不論是升職還是薪資，所以員工負面情緒嚴重，不斷向公司領導訴苦，一定程度上影響了公司內部交流的積極性。

三、對國有企業人才內部交流的建議

第一，堅持集團頂層設計，建立人才交流制度。建立人才交流制度是打破各集團企業人才流動壁壘的重要舉措，要求將人才交流作為考核集團所屬企業的重要指標，定期組織召開人才交流專題會，協調解決存在的問題，規定各企業必須無條件支持人才的橫向流動，嚴禁以各種理由和形式阻礙員工自愿自主交流，統一各子公司間的干部管理制度。

第二，加強人才交流宣傳工作，統一思想，提高全員對內部交流的認同度。特別是針對國有企業集團干部員工，著力從大局意識和看齊意識提高其政治站位，引導各企業干部員工從集團整體利益和長遠利益出發，以全面提升個人素養和能力為根本目標，全力支持集團企業開展各種形式的內部交流。

第三，建立集團企業的人才數據庫，提升人員內部交流的統籌規劃能力。通過建立豐富、準確的人力資源數據庫，全面掌握各企業人力資源分布和需求狀況，并定期開展人力資源現狀盤點，做到員工信息動態化、長期化管理，為人員統一調配提供可靠的參考，必要的時候要將不記名的人員交流信息在高層領導之間共享，提高人才交流的公平性和科學性。

第四，創新人才交流方式，積極開展矩陣式人才配置。在人才總量一定的條件下，矩陣式人才配置方式是最大化利用人力資源的模式，尤其是在工程項目管理領域。因此，國有企業集團應不斷創新矩陣式人才配置模式，并作為組織模式完善和探索的長期工作，特別是要重點做好兩方面工作：一是人員正式調動和短期借調相結合。在人才流入單位，對于起協調、指揮、組織管理的崗位，可以采用正式調動的方式；對于從事具體任務的操作層崗位，可以采用項目部的借調方式。二是完善配套的薪酬、考核和激勵機制，確保資源部門與任務部門、管理部門與一線部門、技術部門與服務部門對人員的考評與薪酬、晉升合理匹配。

第五，提倡按需配置，保持合理有序的人才流動率。集團各企業應當根據企業實際和員工本身的素質特點促進橫向交流，不能單純為了交流而交流，正常的人才交流對于企業和個人來講都是有利的，但交流的規模、趨勢、速率超過一定程度就會給企業帶來消極影響。因此，企業應不斷加強人力資源的基礎性工作，為合理有序的人才內部交流提供基本保障。

（作者單位為濱海團泊新城<天津>控股有限公司）

參考文獻

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