如何做好干部年度考核工作

顧淑榮

摘 要 干部年度考核是人事管理中一項基礎而重要的工作，是通過綜合評價干部綜合素質、績效成果、專業特長，進而為培養干部、選準干部、用好干部提供依據的重要手段。

關鍵詞 干部年度考核 合理性 客觀性 準確性

一、科學制定考核體系，確保考核的合理性

考評體系既是考核依據也是日常工作的“指揮棒”，要突出科學發展政績，根據不同層次、不同專業、不同類型干部的特點，建立各有側重、各具特色的考核體系。考核體系最重要的是要解決考什么、怎么考、考核結果如何應用三個問題。

首先要明確考核內容。考核的內容可分為兩部分：一部分是定量考核，在企業與個人雙方協商的前提下，根據干部崗位職責，提取可量化考核指標，合理設置權重，明確完成指標值，簽訂績效合約；另一部分是定性考核，圍繞“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的好干部標準，從德、能、勤、績、廉五個方面設定定性指標與考核標準。

其次要明確考核方式。定量考核指標應由專業部門按照考核周期，核實指標完成情況，根據績效合約權重出具考核分值；定性考核應由考核組織部門合理設定上級、同級、下級測評權重與范圍，組織各層級人員進行測評打分，得出測評結果。綜合定性與定量考核結果，得出個人最終考核分值。

最后要明確考核結果應用。應該根據考核結果，劃分不同檔次，對于優秀的予以表彰，對于一般的予以指導鼓勵，對于靠后的予以督促處罰甚至是調離崗位；此外還應將考核結果與干部培養、選拔有機結合。

二、精心把控考核過程，確保考核的客觀性

考核過程是考核體系理論與實際相結合的過程，也是直接影響考核結果客觀、真實、全面的關鍵環節。

第一，做好考核前期準備。一是選準考核時間，結合各單位生產運行模式，在不影響重點工作開展的前提下，保證被考核干部所在單位的廣大員工能夠參與測評。二是選準考核組成員，考核組成員不少于2人，成員必須公道正派、組織紀律性強，熟悉干部管理工作，有較強的邏輯分析和語言表達能力。三是選準考核談話重點，提前了解被考核干部的基本情況，了解干部所在單位工作性質和干部崗位特點，有針對性地制定考核談話方案。

第二，做好考核測評打分環節的組織。一是干部述職述廉要全面。干部述職不等同于工作總結，應該包括個人學習情況、履職情況、廉潔情況及企業相關制度落實情況，要客觀分析不足，提出整改措施，通過述職能讓測評群眾對其有一個較為全面的了解。二是群眾測評打分要客觀。制造寬松的時間和空間環境，群眾測評時座位應保持一定的距離，應采取不記名方式，設置投票箱讓群眾個人現場投票，確保參加測評的群眾能夠客觀、真實地進行測評打分。三是考核分數要現場公布。現場考核結束后，在紀檢人員的監督下，考核工作組現場公布考核分數。

第三，做好考核談話工作。一是合理確定談話人。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，談話對象既要注重廣泛性，又要注重代表性，應以知情度為前提確定談話對象，談話人應對被考核干部相對了解，能夠客觀地代表大多數群眾對干部的看法。二是做好思想引導工作。在談話前應先與談話人就談話工作進行交流，增強談話人對干部考核工作的認同感和對被考核干部的責任感，強調談話工作的保密性，消除“不愿談話”的顧慮。三是做好談話引導工作。在對干部進行考察時，人們往往會對干部取得的成績介紹得比較全面，而對其工作中的問題、不足談得少，或者用一些諸如“工作不錯”“沒有什么問題”等詞語籠統概括，這時應引導談話人說出具體事例，便于客觀分析。

三、綜合分析考核結果，確保考核的準確性

干部考核綜合結果應結合干部個人性格與從事崗位的特點，結合測評結果和談話結果，結合日常掌握情況和本次考核情況進行綜合分析研判，為全方位、多角度、立體式考評干部提供決策依據和技術參考，最大限度地保證干部綜合考核結果的準確性。

第一，做好考核綜合分析。一是客觀分析談話內容，考核人員既要真實反映群眾的意見，又要客觀分析談話內容，不能聽風就是雨。二是客觀分析干部的優缺點，干部有優點就有缺點，有側重就有忽略，我們在總結干部長處的同時也要發現他的不足，要從幾個角度思考問題，從其優查其劣，從其長找其短。三是要客觀分析定性結果與定量結果。對業績指標分值較高，但群眾測評較低的干部，我們要客觀分析其工作方式、方法是否需要改進，聯系群眾方面是否需要加強。對于業績分值較低，但群眾測評還可以的干部，我們要客觀分析其專業能力是否有問題，在工作中是否有“老好人”現象，管理工作是否嚴格。

第二，做好考核結果反饋。一是將考核結果向干部所在單位一把手反饋并進行考核談話，幫助各單位正職了解員工對干部的建議和意見，準確把握干部優缺點，做好工作指導與思想引導。二是將考核結果向其本人反饋，使每名干部對自己的長處和不足、群眾的批評和建議有清醒的認識，幫助干部在以后的工作中揚長避短、改進提高。三是將考核結果在適當的時間、以適當的方式、對適當的群體予以公示，將我們的干部始終置于人民群眾的監督之下。

第三，做好考核結果應用。一是獎優罰劣，調動工作積極性。獎罰的形式有精神方面也有物質方面，要注重方式方法和力度，確實發揮考核的約束激勵作用，調動干部工作積極性。二是合理選拔，加強人崗匹配性。與干部選拔任用銜接，實施量化排名、動態分析，科學設置門檻、績優選人、選優服眾，樹立鮮明的選人用人導向，將崗位特點與干部特長相結合，提高人崗匹配度，科學選拔、使用干部。三是有的放矢，做好干部培養。客觀總結干部存在的共性問題，結合干部在發展經濟、社會管理、維護穩定等方面的理論實踐，找準培訓課題，有針對性地開展教育培訓。

（作者單位為天津市大港油田原油運銷公司）