新常態下事業單位人才流動現狀分析

李銘

【摘要】當前，經濟發展進入增速換檔、結構優化、動力轉換的新常態，社會分工呈現出越來越專業化、精細化的特點，事業單位在人才管理方面仍存在諸多問題，人才流動觀念較為傳統，面臨著各種問題。近幾年事業單位的改革雖然取得了明顯的效果，但人才流動作為事業單位發展的動力，其弊端仍然制約著事業單位的發展。本文將從事業單位人才流動的現狀出發，分析事業單位人才流動的原因，并對事業單位人才流動的完善路徑進行初步探析，以期有一定借鑒意義。

【關鍵詞】事業單位 新常態 人才流動 分析

近年來，國家在推動事業單位人才發展體制改革，機制創新方面取得了明顯效果，形成了事業單位人才發展的新常態。新常態是一種新環境、新趨勢，其概念既強調了新時代下新思路，又體現了要不斷改善、以穩為綱的常態管理。在此背景下，為貫徹落實黨中央、國務院關于加快實施創新驅動戰略、深化人才發展體制機制改革、大力推進大眾創業萬眾創新和做好新形勢下就業創業工作的總體部署和要求，發揮事業單位在科技創新和大眾創業萬眾創新中的示范引導作用，激發高校、科研院所等事業單位專業技術人員科技創新活力和干事創業熱情，促進人才在事業單位和企業間合理流動，營造有利于創新創業的政策和制度環境，按照簡政放權、放管結合、優化服務的要求，有關部門制定《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，為推進當前形勢下事業單位人才流動提供了強有力支撐。

《指導意見》為深入推動新常態背景下事業單位人才流動奠定堅實的基礎，明確了支持和鼓勵事業單位專技人員創新創業的四種情形和支持鼓勵的具體政策措施：一是支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。二是支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據。三是支持和鼓勵事業單位專技人員離崗創新創業，可在3年內保留人事關系，離崗創業期間保留基本待遇。四是支持和鼓勵事業單位設置創新型崗位，可以通過設置特設崗位、流動崗位選拔、吸引創新人才，探索實行靈活、彈性的工作時間，鼓勵績效工資分配向在創新崗位做出突出成績人員傾斜，等等。

一、新常態背景對事業單位和人才流動的影響

（一）對事業單位人才流動產生的積極影響

在新常態背景下的事業單位人才流動，給人才管理帶來了一系列積極作用。可以看出，主管部門提出的《指導意見》雖不是硬性的規章制度，只是引導工作開展的文件，卻可以推動事業單位人才的積極流動，帶來有益的影響。一是推動人才合理的流動，調動人才工作積極性，促進人才的科學化管理，提高職工自身素質。積極的流動可以合理配置資源，通過選擇機制、競爭機制等對事業單位人才提出新的挑戰，激勵職工根據時代發展和社會需要提高個人能力，為了更好地發展，職工會不斷鉆研，不斷提高工作技能，以更好適應新常態形勢發展需要。合理的流動能夠給予優秀人才以更合適的位置，推動優勝劣汰，更好地發揮人才專業價值。同時，合理的流動能夠使事業單位人才之間及其他單位之間人才增進交流，接觸更多新思想、新方法，豐富知識結構，提高知識水平和綜合素質。二是為事業單位隊伍建設指明方向，有效的流動也可優化事業單位整體隊伍。現實條件下，事業單位人才隊伍結構不是一成不變的，而是動態的、不斷發展的。合理的流動，可以充分配置人才隊伍，實現事業單位內外人才間優勢互補，滿足事業單位適應社會發展的要求。

（二）對人事檔案管理提出新要求

新常態背景對事業單位人才檔案管理產生了一定影響，主要通過新常態背景的特點來體現。一是從高速轉為中高速，這是一種放緩增長模式，要求各單位速度與質量齊抓。因此，應用在人事管理中，需要單位領導提升重視程度，通過對于人事檔案的合理管理，保障員工檔案質量，使其在員工競職、調職中發揮重要作用。二是要不斷升級優化結構模式。事業單位人事檔案管理部門也該革新管理理念，建設新型管理制度。提升管理人員工作責任感，將檔案進行規范化管理，及時更新檔案資料；對于獲獎及處分資料一定要嚴查，確保檔案的準確性。并且對于老舊檔案進行科學保護，以免出現蟲蛀、發霉等現象，降低檔案完整度。三是找尋新驅動方式。事業單位也要不斷提升創新能力，通過引入數字化管理模式，提升人事檔案管理質量，建立單位內部電子檔案庫，提升轉檔、入檔、提檔效率，運用現代化手段，提升單位服務質量。

二、當前事業單位人才流動的問題

（一）保險繳費有待平穩銜接

首先，在總體的政策層面上，在事業單位的保險繳費義務與個人的保險繳費義務之間，上述《指導意見》提出了一個初步的想法：對于離崗創業的人，要求原單位繼續履行參保義務，那么個人繳費與事業單位如何協調，這是需要進一步解決的問題。其次，從離崗創業創新到正式離崗，其社會關系有待進一步銜接好。畢竟這兩個系統之間建立的時間不長，有些部分之間還存在距離，這是在總體政策層面上需要解決的問題。

（二）在政策措施可能無法體現公平

在單位內部政策的層面上，《指導意見》的落實需注意處理好相應的關系，比如本職工作和創新創業的關系如何去協調以及平衡。以及如何保證鼓勵創新創業過程中的公平性、有效性。但是，創業所形成的收益與所在單位之間的投入、回報該如何去體現，這也是不可忽視的一點。

（三）高端人才流動性差，分配機制僵化

各類人才特別是高端人才流動不暢、機制不活，束縛了人才手腳，妨礙了人才的順暢流動。再者，資金支持力度差，薪酬體系不夠完善，現有的分配制度過于僵化，員工是按照國家和省的工資制度進行工資分配，主要按照員工的職務、職稱和等級來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異。沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發揮激勵作用，缺乏有效配置人才資源的調節能力，造成事業單位人才流動困難。

三、做好事業單位人才流動管理的策略建議

（一）思想上高度重視，加大財政資金支持力度

人才的培養不是一朝一夕的事情，是一個長期而系統的工程，重點建立符合人才發展規律特點、相互銜接配套的人才政策法規體系，建立人才工作透明、公開的全過程和全方位的監督機制。樹立從群眾中來、到群眾中去的思想和相信群眾、依靠群眾管理人才的思想，擴大群眾對人才的選拔、使用、流動等過程參與度和民主度。努力搞活人才流動的“內循環”，加大財政資金支持力度，應出臺各種各樣的優惠政策引進人才，對引進的緊缺人才采取發放安家補貼，提供項目研發資金等措施，在薪酬待遇、住房、戶口、子女就學、醫療保健等方面實行優惠，消除后顧之憂。這樣就營造了尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，讓優秀人才成為最受重視、最受尊重的人群。

（二）要創新人才流動機制，暢通體制內外人才的流動渠道

只有進一步拓寬選人用人視野，打通體制內外人才流動的“雙向道”，構建各類人才互通的“立交橋”，讓人才合理流動成為一種新常態，才能激活整個人才隊伍的“一池春水”，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。留住人才絕不能有“武大郎開店”的思想，要營造事業聚人的氛圍，讓人有事情做、有力氣使、有舞臺秀，使人才感覺自己像魚，所處的集體是水，在事業上都有如魚得水的成功感。還要進一步完善人才服務體系建設，保障人才工作者的合法權益，出臺優惠政策引進更多的人才，同時還要針對人才的自身特點，因地制宜地建立合理性、針對性、有見解的合理流動機制，讓更多的人』“工作有勁頭、生活有想頭、事業有奔頭”的良好態勢，讓人才工作者能夠有“歸屬感”“自豪感”“榮譽感”，進而發揮各類人才在經濟社會發展“潤滑劑”作用。要進一步暢通渠道，盤活事業單位人才流動，探索建立事業單位補充人員面向基層公開選拔機制，完善事業單位專業技術人才離崗創業、在職創業、兼職從業等柔性交流政策，最大限度激發和釋放人才創新創造創業活力。

（三）靈活設計制度，擴大事業單位公開招聘自主權

在高層次、高技能和急需緊缺人才的交流政策方面，既注重發揮調配政策高效便捷的優勢，也注重發揮招聘政策選人視野較寬的優勢，形成了益調從調、益招從招的運行機制。在鼓勵人才向基層流動方面，提出各地可根據實際情況，在待遇、職稱、選拔任用等方面給予政策傾斜。在管理服務方面，提出事業單位招聘、調配高層次、高技能或急需緊缺人才，可不受崗位結構比例限制，逐步消化解決。在相關規定中，提出各地可結合實際制定具體實施辦法，增強政策的針對性、有效性。同時，應進一步細化事業單位專業技術人員離崗創業、在職創業、兼職從業等柔性交流政策，鼓勵專業技術人員離崗創業、在職創業和兼職從業等柔性交流，是實現事業單位同企業和市場進行人才資源靈活配置的有效方式，是推進大眾創亞、萬眾創新的重要舉措，有利于突破體制壁壘，搞活人才流動的“外循環”

“致治之道，首重人才”。事業單位是提供公共服務的主要載體，也是當前各類人才的主要聚集地，新常態背景下，事業單位人才開始發揮起越來越重要的作用，應鼓勵人才正確流動，著力推進事業單位人才資源的優化配置，對于我國實施創新驅動和人才興國戰略而言，意義十分重大。在新常態背景下，只有放開體制束縛，人才的活力才能得以迸發。應積極明確事業單位人員調配的適用情形和具體條件，擴大了事業單位公開招聘的自主權，探索建立事業單位補充人員面向基層公開選拔的機制，完善事業單位專業技術人才的柔性交流政策。種種利好政策的出臺，打破了體制壁壘，掃除了身份障礙，機會公平、規則公平的制度環境正在形成。以此為契機，人才橫向和縱向的流動性也將得以提高，事業單位各類人才都將擁有施展才華的廣闊天地。

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