新形勢下醫院人力資源管理初探

摘 要：20世紀20年代，現代醫院人力資源管理理論創立，其具體內容包括醫院在通過其單位內部的勞動資源的全面有效、科學性的管理，以此得以充分的開發和利用醫院內部所有的員工潛能，目的在于保證醫院終極目標的能夠順利的實現；我國現代醫院的人力資源管理理論的具體化形成和發展現狀，給我國的醫院方面人事工作進展提出了進一步的要求，除了給醫院的各項活動提供一定的人力，與此同時，又要使得各類人才得以持續性地最大程度發揮其潛能，促進醫院發展的可持續性。

關鍵詞：人力資源管理；醫院；新形勢

醫學的不斷發展促進了醫學模式以及護理模式的進一步轉變，這時候的護理學內容以及范圍也得到進一步的擴大，醫院在其護理工作的科學性以及技術性方面也日漸得到增強。面對當下發展概況，醫院的人力資源管理工作日漸重要，不僅事關內部員工工作效率的提升，對醫院長久運轉的影響更是關鍵。綜合來看，如何有效解決醫院人力資源管理工作問題，既是醫院發展的必然應對趨勢，也是新形勢下醫院運轉的頭等大事，值得深入思考與研究。

一、樹立正確的人力資源觀念

從根本上看，戰略資源即是醫院的人力資源，而其他資源則是附屬資源的典型代表。我國保潔公司的前任總裁曾經說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切。”由此可見，人力資源作為醫院運轉的關鍵性因素，按新形勢要求來樹立人力資源觀念，摒棄了傳統理念的詬病與不足，有利于醫院長久高效運轉。此外，隨著信息技術的發展，傳統的人力資源觀念已然不能全面適用于當下醫院發展境況，創新原有的發展觀念則顯得尤為關鍵，便于達到最初預期目標。

二、轉變人事管理職能

在新形勢背景下，醫院人力資源管理工作應圍繞傳統人員展開，利用以人才開發為主的管理模式，構建符合單位特點、崗位需求標準的人員培訓制度，實現人事管理工作的重點目標。此外，按照醫院實際概況，與相關企業共同聯合，定期舉行人員進修與職業指導活動，并做好事后反饋與評估準備工作，從根本上轉變醫院人事管理職能，以便提升工作效率。

三、營造良好的人才發展環境

（一）人文環境

醫院的人文環境是其發展的重要因素之一，也是員工舒適安心、和諧工作的主要動力性因素。通過向員工長期宣傳院內機構的優良傳統文化知識，這樣可以鼓舞士氣和集中人心，從更進一步的使得醫院企業在員工的向心力以及凝聚力方面都得以提升。另外，醫院的領導層要進一步結合醫院發展的核心市場及競爭力來有效提出和其相關的工作展開的目標，促使每個工作人員都能夠從工作當中感受和產生較為巨大的使命感和成就感，最大程度的使得工作目標能夠實現。

（二）事業環境

企業的發展離不開人才的推動，那么，企業人才的穩定依然需要以事業為引子來吸引員工。一般情況下，一個人的具體需求是由低級向高級逐漸層次性進行轉化的，有才化的人所需求得往往是在除卻物質和待遇之外的機遇以及自身才華的施展和人生價值觀的體現。因此，對于企業來說，通過為員工搭建施展才華的平臺，為其創造濃厚的事業奮斗氛圍，為醫院人力資源管理工作提供實際幫助， 有助于加快醫院協同人才發展進程。

（三）工作、生活環境

企業想要留住和吸引人才，必須要具備一個優異的工作以及生活環境。一些發達國家在爭奪其國家人才的主要發展武器除了較為優厚的工作及經濟待遇以外，其優越的科技環境更是不在話下。而醫院的醫療衛生體系和其企業的待遇條件一般情況下都是企業在技術流動的一個最為主要的因素體現。因此，我們需要為醫院的人才發展來搭建一個很好的物質保證的基礎，譬如在醫院的設備資金和信息等方面，進一步促進和幫助員工有效解決其在生活方面的難處，像薪金，住房和保險等等。

四、建立職責明確、有效放權的崗位責任制

必要的組織體系與崗位設置是醫院提升運作效率的關鍵所在，對人力資源管理工作具備事半功倍的成效。結合當下形勢，相關管理部門應當按照實際需求來設定醫院崗位，并明確崗位職責、任職條件、權限使用等內容，達到精簡人事管理流程的目的。要想真正實現和做到這些，就要把握好并正確掌握其中的關鍵因素所在，其一，醫院的員工在能力方面必須要具備相關的崗位職責匹配，其次就是要對其進行有效的放權。意思就是說，員工的知識層面以及專業能力和專業性的知識觀念，以及在特長和興趣等各方面都要與其需求的相關專業、知識以及能力、經驗、特長等有一定的相互適應的局面，以促使員工在個人能夠在自己相應的崗位職責方面獲取更為深層次的相應的專業知識來實現最大程度的發揮，最終能夠使員工個人收獲最大程度上的愉快。

五、建立科學、公正、公開的績效標準

醫院對于員工薪酬體系的安排所體現出來的公平性和公正性，即在薪酬的設計和結構以及薪酬水平方面都必須要體現出其體系分析的科學性，同時也要建立于正確的工作評價和企業員工的績效考核的基礎之上，真正體現和實現按勞分配的兼顧公平的一個真正的原則體現。所謂平均并不是就是公平，醫院在實際的薪酬的分配工作中，要求員工要能夠從不同的工作能力及工作業績方面拉開其工作分配的檔次，進一步使得工作人員能夠向著關鍵的崗位和優秀人才傾斜，另外，一些少數的極具能力或者在工作水平以及貢獻方面都比較有成就和技術突出的管理骨感人才，我們可試圖以相關的形式來進行評議，以此確定內部的較高的分配標準。同時，也是企業在吸引及穩定優秀人才的一個關鍵性影響因素。綜合來看，由傳統人員管理轉向人才開發管理，利用科學、公正、公開的績效標準，并按照單位特點來設定崗位培訓體系與機制，既能起到激發員工工作積極性的目的，也能增強員工自我規劃能力，便于有效解決員工薪酬標準模糊問題。

六、搞好員工職業生涯規劃

具體地，所指的職業就是人們在生產生活中從事社會性質能夠以報酬的形式獲得物質或以精神來源以及精神需求和生活需求，并且又在社會的分工中具備一定的專業技能的工作參與。而員工職業生涯規劃則是針對職業發展情況提出的規劃與設計，以實現職業目標、體現個人價值。在新形勢下，醫務人員的職業生涯規劃更加體現出個人生命運行空間軌跡，以特定的職業來選擇自我成長的方法，充分突顯了獲得物質報酬與滿足精神需求等特征。從長遠發展角度來看，以整個醫院機構運轉為生產與發展的載體，確定醫務人員的職業生涯規劃便于直觀了解職業能力上升與下降趨勢，有利于相關部門的統一管理。鑒于此，為員工的才華的發展和實施創造和搭建相關的空間及平臺，這樣就可以有效的滿足其在事業方面的具體要求，進而員工才能深切地體會到企業對其所施展的無限的關護和尊重。

七、結語

因此，醫院的護理人員在表現出來的職業素養以及道德水平關鍵在于其是不是能夠合理化協調醫、護、患三者之間的關系，這就很大程度上關系到醫院護理工作的具體質量體現以及人們的生命健康問題。針對新形勢發展目標，醫院相關部門應當做好內部人力資源管理的準備工作，以便提升醫務人員的服務水平與能力。

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作者簡介：

高展，商丘市第一人民醫院。