改革背景下公益類事業單位績效管理研究

摘 要：事業單位包含很多高技術人才，在社會服務的提供、小康社會的建成以及服務型社會的構建等方面中都起著舉足輕重的作用。但是隨著改革的深入，公益類事業單位內部職員思想觀念滯后、人浮于事且工作效率低下等問題始終存在，致使公益類事業對科技文衛等行業乃至整個社會的經濟發展帶來了負面影響。因此，績效管理是公益類事業單位發展不可或缺的部分，通過改進績效管理方法的探究，推進人事制度和收入制度的改革，最終實現事業單位有效滿足人們需求的發展目標。

關鍵詞：事業單位；公益類事業單位；績效管理；改革

一、引言

我國事業單位建立的初衷是為社會服務，但是隨著社會發展，事業單位官僚主義盛行、整體效率低下、財政負擔過重等諸多弊病開始凸顯，難以滿足人民日益增長的服務需求，國家開始出臺一系列政策致力于事業單位的改革。改革開放之后，事業單位最初致力于不同行業的改革，因此在科學、教育、文化、衛生等各個行業出臺了相應的改革政策，將政府的權力下放，使事業單位擁有更多的管理權限和自主裁量權；隨后事業單位改革的目標是政事分開，并通過一系列政策的出臺促使政府不再大包大攬，而是轉換為宏觀管理和監管的角色[1]。當前事業單位改革的重點是減輕財政壓力和使事業單位更好為社會提供公益性服務兩個方面，而政事分開就解決的是以往政府對事業單位過度管理的問題[2]。黨的十九大報告中事業單位改革的方向仍舊不變，對于非公益類事業單位的改革也應當予以重視，因為這不是一個簡單的將其剔除事業單位的減法，而應當時在合理的規劃下有序推進的過程[3]。

事業單位改革涉及包括政府利益、事業單位自身利益、內部職員個人利益等多方利益，這就使得改革難以一蹴而就，但是人民對高質量公益服務的需求、政府職能轉變的需求、服務型政府構建的需求成為推動改革的動力。

二、公益類事業單位的劃分及績效管理的背景

社會事業的公益性不能收到損害，否則社會就會失去起碼的公平和正義[4]。國家之所以將形成中國特色公益服務體系作為目前事業單位改革的目標主要是由于這樣可以使得除了公益類事業單位之外的政府、非盈利組織乃至企業都可以成為提供公益服務的主體，而且可以使事業單位的公益屬性更加突出，而將承擔政府職能的事業單位剔除，政府作為體系構建的主導，也可與轉化政府職能的改革聯系起來[5]。公益類事業單位的改革已取得部分成果，醫療衛生領域持續改革，人事制度和收入制度更加完善、事業單位的公益性更加突出、服務方式更加多元，這使得人民對服務更加滿意。

最初，政府部門、事業單位和企業之間在績效管理方面的差異并不大，但是隨著市場經濟的蓬勃發展，一些企業開始引入西方先進的績效管理理念，引入很多新的信息技術，以此來提高管理水平，以期在市場中占有一席之地[6]。而政府部門和事業單位，仍舊按照以往的管理方式繼續發展，這導致很多的事業單位難以高效合理為社會服務。事業單位社會的眾多方面發揮著積極作用，國家持續關注事業單位的績效管理，并力圖使績效管理有政策和法律方面的支撐。

三、目前公益類事業單位績效管理存在問題

1.績效計劃不明確

合理的管理有賴于計劃的制定，而科學的績效管理同樣依賴于績效計劃的有效制定，但是目前很多公益類事業單位缺乏明確可實施的績效目標。企業的績效目標相對而言更加直觀具體，一般可以量化，甚至可以用看得見的實物來衡量績效，但是公益類事業單位服務于社會，工作過程以及成果往往難以量化。而且事業單位中計劃只由管理層制定，職員只負責執行。沒有明確的崗位目標、缺乏職員參與制定的計劃作為標準，使得職員的日常工作以及后期考核缺乏統一標準。很多踏實做事的職員，積極完成工作未獲得相應報酬升遷，一些憑借關系入職并付出甚少的職員卻收獲頗豐。

2.績效監管和監控不到位

績效監管是相關監管部門對公益類事業單位整體績效的監督和管理。績效監控是對績效考核數據的記錄、收集、整理和分析，在整個過程中管理層與職員保持溝通，以更好的了解和激勵職員，并通過溝通使職員認識不足并及時糾正偏差，在必要的時候調整原計劃的過程。

目前，政府相關部門對公益類事業單位進行直接管理，而沒有合理的績效監督體系對不同行業的公益類事業單位的績效進行專業、標準和統一的監管。而且多數公益類事業單位中缺乏考核績效的量化數據，且絕大多數崗位采用定性方式進行考核，存在很大人為因素的影響，即使有些考核數據進行了零散的記錄和收集，也缺乏專門考核者的后期的整理和分析。目前公益類事業單位中，領導在管理過程中往往處于絕對領導地位，有些領導者由于裙帶關系或者工齡長等因素而成為管理者，這樣的領導往往缺乏宏觀思維，缺乏對績效管理的認識，缺乏協調合作觀念，也缺乏與職員進行溝通的意識，這使得其無法有力推動績效管理。領導者與職員之間缺乏有效的溝通，會使得職員盲目工作，不能及時糾偏與修改原計劃，必然導致職職員作的低效率。

3.績效考核不完善

績效考核是績效管理的核心，是相關監管部門對公益類事業單位運用一定的考核方法，對既定的考核內容進行考核的過程。

目前，公益類事業單位的績效考核體系不完善，很多仍舊采用平均的方式對職員進行薪酬分配，或僅從優良中差、評語、得分等這樣定性的標準進行評價，一些特殊崗位例如創造性、風險性、奉獻性工作的職員沒有得到合理待遇，缺乏規范量化的指考核數據。公益類事業單位績效考核缺少獨立于領導者和職員之外的專業考核者，一些兼任的考核者缺少監控記錄的數據作為依據，而職員對自身的評價缺乏標準，職員之間互相包庇，領導為了獲得擁護，對下屬也盡量寬容且給出的考核分數相差不大，這使得績效考核有失公正且只流于形式。很多公益類事業單位的考核方式是職員填寫年度考核表、其他同事對某一職員表現評價、管理層對職員進行評價等這樣幾項簡單地內容相加，看似民主公正，但是考核結果卻不盡如人意，并為對職員起到真正的激勵作用，例如簡單將職員的工作結果與薪酬掛鉤，缺少與職員工作相關其他因素的考量。公益類事業單位內部尚未形成通暢的晉升和進出的通道，人員流動困難，缺乏合理的聘用機制、激勵機制和崗位輪換機制，使得人員占編不辦事、工作積極性低、效率低下現象普遍。加之，公益類事業單位的績效考核周期一般以年為周期，這樣會有諸多弊病，例如使得職員的日常工作無壓力、低效率等。

4.績效考核結果運用不合理

績效考核是為了激發職員的潛能，實現其價值，使其高效投入工作，進而實現組織目標。但是，目前績效考核對于很多公益類事業單位而言流于形式，只為了應付上級檢查，沒有成為其工作的一部分，更缺少對績效結果的記錄、分析和反思。還有一些公益類事業單位未對職員的績效考核結果進行公布，這就使得職員無法自省和糾錯，也無法將績效結果與薪酬待遇有效掛鉤；領導者本身績效考核結果不透明，也引起了職員內心的猜疑，影響和職員之間的有效溝通。編制僵化影響公益類事業單位發展，隨著社會發展，在編人員有限，難以為社會提供滿意服務，因此很多事業單位聘用了合同工。而且績效考核結果并未與激勵因素充分掛鉤，既未對績效好的職員起到激勵作用，也未對績效差的職員產生警醒作用，往往采取保護性的措施，真正被減薪、停職的職員極少，這使一些職員無法實現個人目標，因此逐漸失去了工作積極性。

四、公益性公益類事業單位績效管理改進策略

1.明確績效管理計劃

公益類公益類事業單位應始終突出其公益性，通過績效管理，更好為社會提供優質服務。職員擁有正確的價值觀的同時考慮自身績效，同時應當將部門以及整個組織的績效作為整體進行管理。公益性公益類事業單位應當以國家方針政策為基礎，設定長遠發展目標，創造良好的發展環境，并使職員參與到整個改革過程和目標設定中。職員的發展應當與組織發展共進退，職員的績效計劃也應當以整個單位的宏觀績效計劃為基礎。根據公民參與機制，職員參與績效計劃的制定有利于調動職員的工作積極性和主動性，而且公益性公益類事業單位的服務應當更加關注公民的滿意度。

公益類事業單位在績效計劃制定之前，可將所有崗位工作進行統一梳理，使得崗位設置更加精簡合理。具體應當根據公益類事業單位中的各個職級與各個職位對應的工作內容進行統一梳理和分析，做好崗位分析，在此基礎上，將各個崗位所對應的職權和工作具體化，按照目標管理法，將整個單位的整體目標合理科學的分配到各部門、各管理層級、各崗位的具體計劃中。而且績效計劃的制定應當根據不同情況靈活變動，也應當鼓勵職員充分參與、發表意見、共同制定確實可行的計劃，根據激勵理論，促使職員公開做出實現目標承諾，會使其工作效率提高更加努力實現執行計劃。

2.加強績效監管和監督

有效的監管對績效的提高必不可少，因為監管能夠保證績效計劃的有效實施。監管可以相關部門的監管和外部監督兩個方面：內部監管主要包括各級政府、體制內部人事部門對在編職員的監管，但是應當明確監管只是對公益性公益類事業單位的一個宏觀管理和間接管理，真正的裁量權應充分下放；而外部監督主要是指社會監督，包括媒體、網絡、電話等渠道對公益類事業單位及其職員進行監督。

相關部門的監管可以由各級政府部門進行，也可以對不同類別公益性公益類事業單位設立專門管理機構。人事部門可以實行實名制監督，通過登記在編人員的個人信息，詳細了解其包括職務、職責、學歷、在編時間等信息，通過信息的統計，可以避免編制混亂、因人設崗、財政負擔過重等現象，進而對職員起到一定的監督作用。公益性公益類事業單位內部人事部門應當對其內部職員日常工作中與績效相關的信息進行的采集、整理和管理，所收集的信息可以包含工作任務的完成情況、效率低下的影響因素、出勤狀況、證明工作杰出的數據等，而這些信息可以來源于職員的定期自我總結、職員之間的溝通、領導者的觀察、考核者的分析等。

外部監督主要是通過媒體、網絡、電話等渠道對公益性公益類事業單位內部的職員進行監督。為確保監督不流于形式，需要通過一定的宣傳手段使得群眾對反饋渠道有了解，進而對職員的服務、工作能力、解決問題程度等各個方面進行評價，以此對職員的服務起到倒逼監督的作用，使其提高工作效率。對群眾反映的問題以及投訴嚴肅處理，相關監督部門應當徹查，追究到個人，并與薪酬掛鉤直接掛鉤。

3.績效考核標準化

對公益類事業單位內部的考核領導者應當以國家政策與上級文件為依據，制定符合本單位的績效考核相關制度，且其內容應當全面。公益性公益類事業單位內部的人事部門應該對整個績效考核負責；按照不同職能、職級、崗位，分類分級考核，對績效的考核應當多維度開展；對風險性崗位主要以風險控制效果為考核依舊，對于創造性崗位則主要以創新成果作為考核考核依據，例如對于高效的教師，其發表文獻的創新性、數量和質量就可以成為一項考核指標。對于能夠量化的工作嚴格按照量化數據考核，而對于不能量化的部分，可以從部門、領導者和全體職員三方面進行考核；考核者收集到的考核數據也應納入考量；最終的考核結果應當是多項考核標準的綜合，具體如何權重，可以在職員大會進行統一投票提前確定。公益類事業單位內部可以依據自身狀況，選擇合適的考核方法，并可學習企業中先進方法，例如可以借鑒企業全要素績效管理方法，依據客觀、公正、、適時、原則和全面的原則，爭取對職員有一個全面多維的考核[7]。

在現行事業單位改革的政策指導下，應當將非公益性的事業單位編制取消，使其變為企業在市場中充分競爭提高效率，而公益類事業單位對編制的管理應更加合理規范，不同行業應當擁有合理的薪酬體系，使得職員擁有相比社會其他領域有競爭性的薪資，以對職員充分起到激勵作用，進而提高歸屬感和滿足感。對公益類事業單位內部所有崗位進行統一管理，使在編和編外人員同工同酬并在統一績效考核體系下，充分的競爭，并讓競爭結果與薪酬充分掛鉤[8]。通過公開、公平、公正且富有創新性的招聘手段為公益類事業單位招聘到有競爭力的職員，以提高整個事業單位的服務質量。

4.合理運用績效考核結果

對公益性事業進行強有力的績效考核過程管理是確保績效考核結果信度的必要環節，應對眾多公益性公益類事業單位以年度為單位進行統一考核，并對考核結果排序后公示，使考核結果與財政撥款等與公益類事業單位利益密切相關的因素掛鉤，進而提升整個公益類公益類事業單位的績效。

合理的薪酬和激勵制度是事業單位留住現有職員和引入杰出人才進入的關鍵因素。下級部門應當有相應貫徹實施的方法，而且各個單位內部也有與自身情況相適應的績效考核方法。在公益性公益類事業單位內部僅擁有全面、多元、公平的績效考核結果還不夠，而是應當將考核結果與職員的升遷、薪酬、獎酬等與職員切身利益相關的激勵因素掛鉤。公益類事業單位內部很多職務工作內容單一乏味，很難激起員工的工作興趣，因此對的一些行政崗位，可以進行平級之間的崗位輪換。公益類事業單位的工資由多個部分構成，要想使績效管理與工資充分掛鉤，應當在充分考慮公益類事業單位的改革和管理的前提下進行。績效考核結果應當同樣與人員的解聘、續約、留用、培訓等掛鉤，使得公益類事業單位人員中的人員有競爭意識，沒有渾水摸魚的可能性，這樣才能使得績效考核的效果更佳顯著。在每個績效考核后，應當對每次考核過程中存在的優缺點進行總結反思。

綜上所述，科學合理的績效管理可以充分提高職員工作效率，使其在公平、公開、公正的文化中實現自己的職業規劃和人生價值，更好滿足人民需求，建成公益服務體系，進而推進小康社會的全面建成。目前公益類事業單位績效管理制度仍舊不健全，但是改革不可能一蹴而就，而是應當以國家政策以及上級文件為基礎，因地制宜，以動制動，不斷完善，最終推動公益類事業單位有序長遠發展。

參考文獻

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作者簡介

張婷，女，1991.06-，漢族 陜西省榆林市人，中央民族大學管理學院2016級行政管理專業碩士研究生在讀，研究方向：公共管理。

（作者單位：中央民族大學管理學院）