企業人力資源配置探析

凌菁

【摘要】人力資源配置即在組織或企業中，為了提高公司的工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置，其目的是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力，通過一定的途徑，創造良好的環境，使其與物質資源有效結合，以產生最大社會效益和經濟效益?；诖?，文章對企業人力資源配置的基本原則進行了總結，對企業的人力資源配置工作存在的主要問題進行了分析，并提出了相應的優化措施。

【關鍵詞】企業 人力資源 配置

一、企業人力資源配置的基本原則

第一，能級對應原則。所謂能級對應即合理配置人力資源配置，使人力資源的整體功能得到強化，使人的能力與崗位要求相對應。我們知道每個人的能力水平是不一樣的，有著不同的縱位，與之相對應的企業崗位也有著不同的層次和種類，分成不同的縱位。崗位人員配置做到能級對應，即使每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

第二，優勢定位原則。每個人受不同環境及不同教育層次的影響，有著不同的能力水平，但每個人基本上都有著自己的優勢一面，所謂優勢定位原則即根據不同人的不同優勢及崗位需求，選擇最適合發揮自己優勢的崗位，其中包括兩層含義，一是人自身根據自己的優勢選擇適合自己的崗位，二是企業中的管理者根據員工的優勢選擇適合員工的崗位。

第三，動態調節原則。世界萬物每時每刻都在變化，人如此、崗位也如此因此應該在企業的發展過程中靈活掌握動態調節原則，以達到配置的效益最大化。

第四，內部為主原則。許多企業經常抱怨內部員工沒有高端人才，其實“千里馬常有而伯樂不常有”，對于公司的管理者而言，應該用敏銳的眼光去發現內部員工的閃光點。當企業內部出現崗位空缺時，優先考慮的應該是內部資源，而非外部資源，如此一來，不僅為企業節約了人力、時間成本，更為企業建立了一種良好的激勵機制。

二、企業人力資源配置工作存在的主要問題

（一）個人與崗位不匹配

出現此現象多是由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，進而對所空缺崗位的工作職責、任務不清楚，加之對應聘者不能從其多方面、多角度，如知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配，即使成功的招聘到員工，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與后續教育，以使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

（二）人力資源短缺與人力資源浪費現象并存

人力資源短缺是指部分企業由于工作環境較差或工作氛圍較差，致使所需人才引不進，即使引進也很難留得住，致使企業在發展過程中總是缺乏人才；與此同時，部分企業擔心員工離職，于是一崗引進多名員工，造成員工閑置現象較為嚴重。長此以往，對于員工而言，不能實現自我，也會選擇離職。

（三）“大材小用”現象嚴重

關于“大材小用”現象較為普遍，就當前的社會而言，幾乎所有企業都盲目追求高學歷人才，如南京的一家企業，一個市場部中出現多名碩博士生，試想市場部的設立是為了更好的開發市場，而開發市場是比較辛苦的工作，相比較而言，學歷低的容易留住，高學歷的配置一名兩名即可。有時許多企業甚至將一些高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費。

三、企業人力資源優化配置對策

（一）唯才是舉、知人善用

唯才是舉、之人善用乃人力資源管理的核心，也是一個企業成功的關鍵。而解決這核心問題的關鍵即適人適位。對此，可從以下兩方面進行著手：

首先，針對內部員工進行篩選，針對平時表現比較出色的、能力比較強的員工適時予以提拔任用，將其安排在更具挑戰性、更適合其發展的崗位上；其次，要在招聘過程中把握唯才是舉，考核內容包括應聘者的身體姿勢、動作、聲調、表情、特質和性格等，雖然在初次面試時難以觀察出應聘者真正想什么，但透過他的外在行為可以觀察了解到一些特征，對于經驗較為豐富的管理者，往往可以在面試過程中判斷出一個應聘者是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化，是否可以立即投入到工作之中，為公司的穩定發展獻績獻策。當然，不同的企業可能會有不同的標準，同一企業在不同發展階段對人才的要求也不同，但有一定是不變的，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。

（二）動態優化與配置人力資源

所謂動態優化與配置人力資源，即隨著公司的不斷發展壯大，因時因地的將合適的人員配置到合適的崗位上，針對部分企業因內部環境或企業文化原因所導致的人才流失，需要不斷優化內部環境、加強企業文化建設，否則此將對公司的長期穩定發展影響較大，在此過程中可以通過構建人才庫的方式，及時將人才漏洞填補上去。同時，不能一崗多員，一個崗位職能設置一個員工，如果一個崗位設置多名員工，必將影響員工的工作積極性，而且影響其潛能的發揮。總體而言，在動態優化配置人力資源時，要積極的輔以調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。

（三）個人與企業發展的匹配

這里所指的相互匹配，有著兩層內涵，一方面是指個人的價值觀念與企業所奉行的價值觀相一致，而不是偏差很大，另一方面則是指個人與同事要能形成一種強有力的團隊，通過互補的方式為企業創造更大的利潤空間，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。當個人與企業的價值觀念、與所在崗位的部門或分公司同事價值觀念相匹配時，將極大的程度的做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度地發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。

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