國有石油施工企業人才流失原因分析及應對措施

甘羅新

摘要：人才流動是調節人力資源社會結構的重要環節，人才的自然流動有利于人力資源得到有效配置和提高人力資源的使用效率。然而，對企業而言人才流動的數量過大、頻率過高，則對企業的發展極其不利。

關鍵字：國有石油施工企業；人才流失；應對措施

作為國民經濟建設重要力量的國有企業，應將人力資源看作企業首要的戰略性資源，這是企業能夠長遠發展和與時俱進的關鍵所在。近年來由于油價不斷走低，石油能源企業效益日漸跌落，職工收入不斷縮水，人才流失趨于頻繁，石油施工企業的人才流失更是十分嚴重，對國有施工企業的生存穩定和長遠發展極其不利。因此，如何穩定人才，并防止核心人才流失成為石油施工企業亟待解決的重大問題之一。

一、國有石油建設企業人才流失的現狀

在市場經濟體制越來越完善的當下，石油施工行業的技術壁壘也正逐步瓦解，民營企業逐步滲透到石油化工建設行業中來。國有石油施工企業在管理體制上的改革停滯不前，改革收效甚微。石油施工企業人才流失逐年加快，已影響到企業的生存和發展。目前，石油施工企業的人才流失主要表現在以下方面：

1.高學歷人才流失的比重較大。擁有大專及以上學歷的人才流失，是石油施工企業人才流失的主要部份。以尋求穩定和自我價值實現為目的的高學歷人才，在畢業后進入國有石油企業工作，經過五至十年工作實踐后，積累了豐富的工作經驗，在行業中屬于競爭優勢者，這部分人才對實現自我價值的期望更高。在同等條件下，一旦遇到更好的機會和更高的待遇，放棄現有職位的高學歷人才比比皆是。

2.石油施工企業人才流向傾向于家庭和穩定。眾所周知，石油施工企業工作地點遠離城市遠離家鄉，工作條件惡劣，勞動強度大，尤其是石油施工企業長期野外作業的工作性質，給工作人員的家庭和個人造成了影響，加之單調的工作環境和生活環境，也對人才的流失有一定促進作用，如果遇到沒有更高的發展空間和機遇，則更多的人才傾向于重新選擇穩定的，能夠兼顧家庭和身心健康的工作機會。

二、國有石油施工企業人才流失的原因

1.石油施工企業效益下降薪酬制度缺乏競爭力。隨著近年來國際原油價格不斷走低，整個石油產業鏈經受了嚴峻的挑戰，因行業周期和石油能源投資不斷萎縮，作為石油產業鏈中最缺乏競爭力的低端施工企業而言更是雪上加霜，困難僵尸企業不斷增多，企業效益得不到保障，由于沒有效益作為支撐，員工薪資不斷縮水，促使更多的人才選擇重新擇業。

2.民營企業對人才的爭奪，給國有石油施工企業造成一定的沖擊。近年來，民營建設企業取得長足發展，依托管理成本低和勞動效率高等優勢，在與國有石油施工企業競爭中優勢逐漸顯露。民營企業逐步發展對人才需求也在擴大，為爭奪人才，他們往往愿為核心專業人才提供更高的待遇水平。國有施工企業人才在面對更高效的管理體制、更豐厚的福利待遇，以及更寬廣的發展前景時，更容易選擇離職。

3.企業人才管理體制不完善。多年來國有石油施工企業持續的發展模式根深蒂固，盡管對人才管理機制也進行了革新，但在人才管理上依然存在死板與脫節的狀況。其一，人才流動機制不完善，個人發展空間受阻。加之近年來石油企業實行減員增效的政策，一些技術骨干和管理精英離開生產崗位，人員結構出現斷層。其二，人員管理并未根本上從人事管理過渡到人力資源管理。由此引發了人員管理上的諸多問題，管理模式經驗化而非經濟化，員工僅受傳統石油精神的影響而產生的企業認同感并不牢固，缺乏有效的激勵機制等問題依然突出，促使人才不斷流失。

4.職工為企業文化的認同感減弱。一個成功的企業不僅要為員工提供優厚的物質福利，更要從文化上得到員工的認同，增強企業對員工的凝聚力。國有石油施工企業一直以來，都以“大慶精神”、“鐵人精神”為主的奉獻精神來激勵員工。在英雄主義的激勵下，員工確實也以奉獻來實現自己的人生價值和人生理想。但目前國有石油企業的人才主要來源于高校畢業生新生代青年，他們受現代教育和現代社會的影響，相較企業利益，更看重個人發展和工作環境，如果企業不能給他們提供一個具有認同感的環境，也會導致他們在企業積累到一定工作經驗后離開。而且，當前國有石油企業中普遍存在官本位的狀況，這也嚴重壓制了本應以人為本的理念的建立，制約現代企業制度的建立。

三、國有石油施工企業人才流失的應對措施

人才是企業發展的核心，留住人才就等于留住企業的發展力量。應如何從人力資源管理體制上進行探索，建立合理的企業文化體制，保障員工的價值實現機制，有效化解核心人才流失對石油施工企業的生存和發展至關重要。

1.重塑企業文化和價值觀。企業文化是全員共同創造價值、尋求共同立場、協調企業各層級人員之間矛盾的橋梁。石油施工企業應發揮探索其企業文化的優越性，與傳統的奉獻精神和員工個人價值相結合，建立現代企業管理制度，做到以人為本、以企業和員工的共同利益為本，尋找訴求共同點，增強企業凝聚力。

2.營造良好的工作環境，建立公平的晉升機制。由于工作性質的關系，石油施工企業的大部分職工長期在野外作業，這給家庭和個人造成了嚴重困擾，員工因家庭和個人關系離職成為主因。要避免這種現象的發生，企業亟待建立一個人性化的員工晉升機制，建立合理的假期制度，保障員工身心健康。在員工晉升上要拓寬渠道，改革績效考核制度，實行公平競爭上崗透明用人制度。

3.建立合理的人才退出機制。作為國有石油企業，由于企業工作性質和工作環境的制約，以及激烈的市場競爭，為了保證項目工程正常運轉，各項工作有序進行，就要建立一個比較完善的人才退出機制，努力培養核心崗位接班人，能有效緩解人員斷層現象對企業生產經營造成的影響。

四、結束語

作為國有石油建設企業，在新的市場經濟形勢下，如何開發人才、用好人才、留住人才、優化人才結構已經成為其在市場競爭中生存和發展關鍵挑戰。只有不斷優化人力資源管理結構，建立與現代企業相適應的員工管理制度和績效考核體系，拓寬員工發展渠道，提高員工收入水平，才能在日趨激烈的市場競爭環境中生存和發展。