情報視角下的高端人才評價體系構(gòu)建及實證研究

胥彥玲 袁汝兵 王健美(北京市科學(xué)技術(shù)情報研究所，北京 100032)

人才尤其是高端人才是現(xiàn)代社會國家競爭、城市競爭的核心要素，實現(xiàn)中國夢，關(guān)鍵在人才。《國務(wù)院關(guān)于強(qiáng)化實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略 進(jìn)一步推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新深入發(fā)展的意見》提出，要著力激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才等的創(chuàng)造潛能。黨的十九大報告亦指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。近年來，圍繞大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新發(fā)展的需要，我國采取了一系列措施培養(yǎng)和引進(jìn)高端人才，如“海聚工程”、“高聚工程”、“百千萬人才工程”等等，但由于對高端人才評判標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一及其特征信息獲取的難度，難以建立有效的事前遴選和事后驗收的評價體系，使得高端人才培養(yǎng)引進(jìn)政策措施見效不大。

國外發(fā)達(dá)國家科技人才的競爭性選拔評價相對比較成熟[1-2]，而我國傳統(tǒng)的人才遴選評價方法通常為專家推薦的方法，但該方法產(chǎn)生的結(jié)果往往具有主觀判斷強(qiáng)于客觀性、人才遴選范圍較窄等特點，其推薦的人才與用人機(jī)構(gòu)的實際匹配度不高。近年來也有一些學(xué)者針對人才評價建立了自己的評價體系，但大都是針對人才自身的素質(zhì)開展的評價[3-5]，涉及人才的社會地位和社會影響力方面的指標(biāo)研究較少，評價維度相對比較單一，評價結(jié)果難以滿足當(dāng)前社會發(fā)展的人才需求。情報從本質(zhì)上講是特定用戶在特定時間解決特定問題需要的數(shù)據(jù)、信息和知識[6]。情報學(xué)則是借助于特定的技術(shù)手段和媒介研究情報活動及其規(guī)律的一門學(xué)科。借助于情報學(xué)能夠相對準(zhǔn)確、全面地獲得高端人才的特征信息，通過建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系統(tǒng)一對高端人才的認(rèn)識，從而有效地對人才進(jìn)行評價，為人才的選拔提供有價值的參考。目前，關(guān)于高端人才的評判標(biāo)準(zhǔn)還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識。本研究根據(jù)當(dāng)前國家雙創(chuàng)背景下對高端人才的需求現(xiàn)狀，結(jié)合高技能人才的概念，對“高端人才”定義為：在自己涉獵的領(lǐng)域有深厚的理論知識，有豐富的工作實踐經(jīng)驗，有較強(qiáng)的自主研發(fā)能力和開拓能力，在領(lǐng)域內(nèi)能有較強(qiáng)的影響力和引領(lǐng)力，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的人。本研究在探討情報研究對人才評價重要性的基礎(chǔ)上，立足情報研究的視角，構(gòu)建了高端人才評價體系，并將其應(yīng)用于“先導(dǎo)材料”領(lǐng)域高端人才的評價中對其科學(xué)合理性進(jìn)行了驗證，以期為高端人才的選撥使用提供一種科學(xué)可靠、客觀公平的遴選方法。

1 情報研究在人才評價中的重要性

情報學(xué)研究是針對特定對象所開展的有計劃、有目的的包含收集、整理、加工和分析全過程的情報活動?；绢I(lǐng)域有跟蹤研究、預(yù)測研究、評價研究和比較研究幾個方面[7-9]，基本流程見圖1。主要方法有資料調(diào)研法、專家咨詢法、文獻(xiàn)計量法和專利分析法。情報研究在人才評價過程中起著不可忽視的重要作用。

圖1 情報研究的基本流程

1.1 情報研究能夠確保人才評價體系的科學(xué)合理性

由于人才具有流動性和可變性，對人物科學(xué)的評價是一項全面系統(tǒng)的過程，需要對人物信息進(jìn)行動態(tài)的、全面的跟蹤監(jiān)測和系統(tǒng)分析，了解與人才相關(guān)的全部屬性才能給出科學(xué)合理的評價。而情報研究中的跟蹤研究便是針對研究對象的特征信息開展的多維度、全方位、動態(tài)信息的跟蹤分析，能夠確保人才評價體系構(gòu)建的全面化。同時，經(jīng)過專業(yè)情報分析工具和情報分析人員分析處理后的指標(biāo)，大大降低了人才評價過程中信息量過多、信息冗余等困難，保證了人才評價體系的科學(xué)合理性和可行性。

1.2 情報研究很好地解決了人才的動態(tài)評價難的問題

人才是流動的、可變的，通常的評價方法多為針對人的學(xué)術(shù)能力開展的定性或定量的評價，是某一時間點上的評價，而該時間點之后的人才變化特點無法進(jìn)一步跟蹤，對于可變化的人才來講，這樣的評價結(jié)果效度較弱。而情報研究則能夠?qū)θ瞬诺恼麄€成長歷程進(jìn)行跟蹤分析，可開展人才發(fā)展趨勢的預(yù)測分析，很好地解決了人才動態(tài)評價難的問題。

1.3 情報研究使人才評價更具有針對性

人才評價的最終目的就是要滿足不同單位對人才的需求，而不同單位、不同崗位對人的需求則不盡相同。情報研究可以針對不同用人單位的需求，通過廣泛搜集同行業(yè)、同領(lǐng)域相似類型的人才的相關(guān)信息進(jìn)行評價分析和比較分析，分析擬選人才的優(yōu)劣勢，然后從中選出最優(yōu)的、最適合用人單位需求的人才，確保選才的針對性，滿足不同用人單位個性化的需求。

1.4 大數(shù)據(jù)環(huán)境下的情報學(xué)可以提高人才選拔的質(zhì)量和效率

人才匱乏、特別是高端人才的匱乏是當(dāng)前我國企業(yè)面臨的普遍問題。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，雖然豐富了用人單位獲取人才的特征數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)的可靠性難以保障，如何從泛濫的特征數(shù)據(jù)中準(zhǔn)確判斷出合適的人才亦比較困難。情報學(xué)則能夠幫助人們充分利用信息技術(shù)和手段，從眾多的人才特征數(shù)據(jù)中獲取有效的人才信息，通過建立合理的人才評價體系，幫助人們在泛濫的信息中迅速獲取有用的、更好更多的人才資源，提高人才選拔的質(zhì)量和效率。

2 情報研究視角下高端人才評價體系構(gòu)建

2.1 基本思路

基于情報研究的基本流程,以“高端人才評價”為研究的對象，運(yùn)用文獻(xiàn)計量法和情報搜集分析法，建立了圖2所示的高端人才評價基本思路。

圖2 基于情報研究的高端人才評價基本思路

2.2 高端人才評價指標(biāo)體系構(gòu)建

2.2.1 指標(biāo)體系構(gòu)建原則

建立科學(xué)、可靠的量化指標(biāo)體系是評價高端人才的核心內(nèi)容，是關(guān)系到評價結(jié)果是否可信的關(guān)鍵因素。基于對高端人才的界定，構(gòu)建科學(xué)合理的高端人才評價指標(biāo)體系應(yīng)遵循客觀公平性、科學(xué)性和高層次的基本原則。

1)客觀公平性原則?？陀^公平原則是人才評價最重要的原則，用人單位只有通過客觀公平的方式選出來的人才才是單位真正需要的人才。由于不同行業(yè)、不同人才培養(yǎng)單位對人才的職稱、社會價值等的評定和認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)不同，而社會也缺乏對不同價值等級人才的統(tǒng)一認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)，使得傳統(tǒng)的專家、領(lǐng)導(dǎo)推薦人才的方法難免存在主觀片面性，使得人才的選拔不客觀、不公平，選出來的人才未必是用人單位真正需要的人。而基于情報研究的人才評價體系是基于擬評價人才所具有的客觀信息數(shù)據(jù)而開展的評價，評價標(biāo)準(zhǔn)相對統(tǒng)一，沒有任何主觀臆斷，故而具有客觀公平性。

2)科學(xué)性原則。評價指標(biāo)體系的科學(xué)性是衡量人才評價體系是否科學(xué)有效的重要標(biāo)志，直接影響著人才評價的效度和信度[10]。評價指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，必須要根據(jù)高端人才評價的目標(biāo)，在充分考慮數(shù)據(jù)可獲得性的前提下，保證指標(biāo)體系能夠全面真實地反映出高端人才的基本特征，才能夠做出正確有效的評價，才能確保評價結(jié)果的可靠性和有效性。因此，人才評價指標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)遵循科學(xué)性原則。

3)高層次原則。由于高端人才是擁有深厚的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、較強(qiáng)的自主研發(fā)能力，具有較強(qiáng)的影響力和引領(lǐng)力的人，故而在指標(biāo)體系的構(gòu)建中，一定要凸顯出人才的高層次，即學(xué)術(shù)能力強(qiáng)、研究領(lǐng)域社會地位高、知名度廣等。

2.2.2 指標(biāo)體系構(gòu)建

按照上述原則及本研究對高端人才的界定，高端人才一定是用人單位需要的核心人才，是要發(fā)揮人才種核效應(yīng)的。故而應(yīng)具備如下特質(zhì)：1)很強(qiáng)的學(xué)術(shù)能力。學(xué)術(shù)能力能夠反映出人才的理論知識基礎(chǔ)積累和自主研發(fā)能力；2)廣泛的學(xué)術(shù)影響力。學(xué)術(shù)影響力能夠體現(xiàn)出人才的學(xué)術(shù)地位和核心競爭力，能夠使企業(yè)的核心技術(shù)處于引領(lǐng)地位，是企業(yè)選人用人首要考慮的因素；3)較高的社會活躍度。優(yōu)秀科研成果的產(chǎn)生不能只靠單個人來完成，而是要靠一個團(tuán)隊或多個團(tuán)隊來完成。人才的社會活躍度越高，說明其建立的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越廣泛，越容易吸引種群人才結(jié)成團(tuán)隊來實現(xiàn)高品質(zhì)的研究成果，放大人才種核效應(yīng)。因此，綜合考慮高端人才的基本要求，基于情報研究的人才評價基本思路，進(jìn)一步通過對北京10家高新技術(shù)企業(yè)高端人才需求類型的調(diào)研、開展3次專家座談會進(jìn)行頭腦風(fēng)暴、對材料及智能制造行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜覍Ω叨巳瞬诺恼J(rèn)識情況進(jìn)行咨詢等方式，在充分分析人才實際已產(chǎn)生的學(xué)術(shù)成果、成果影響力和社會地位等情況的基礎(chǔ)上，按照高端人才評價指標(biāo)體系構(gòu)建的基本原則，即客觀公平性、科學(xué)性和高層次原則，從學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)影響力、社會活躍度三個維度構(gòu)建了包含17個指標(biāo)的高端人才評價體系(見表1)。其中，學(xué)術(shù)能力是指進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的能力，主要通過出版的專著、論文總量、專利數(shù)量和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等研究成果來體現(xiàn)；學(xué)術(shù)影響力是指在其所涉獵研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)方面產(chǎn)生的影響，從三大高水平的學(xué)術(shù)成果(SCI、Nature、EI)的數(shù)量及其被引情況、專利被引及其轉(zhuǎn)化情況、獲獎情況和參加行業(yè)內(nèi)國際學(xué)術(shù)會議的次數(shù)等11個方面來體現(xiàn)；社會活躍度是指對學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展產(chǎn)生積極影響的活躍程度，從在學(xué)術(shù)圈內(nèi)的合作網(wǎng)絡(luò)和在學(xué)術(shù)社團(tuán)擔(dān)任的職務(wù)兩方面來體現(xiàn)。通過專家打分法對表1中各級指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，結(jié)果見表2所示。

表1 高端人才評價指標(biāo)體系

表2 高端人才評價指標(biāo)權(quán)重賦值情況

3 實證研究

3.1 高端人才評價體系在“超導(dǎo)材料”領(lǐng)域的應(yīng)用

為了驗證上述高端人才評價體系的科學(xué)性和合理性，基于上述高端人才評價體系的構(gòu)建，運(yùn)用大數(shù)據(jù)搜集、文獻(xiàn)庫檢索、情報分析與綜合評價法，將其應(yīng)用于“超導(dǎo)材料”領(lǐng)域國際高端人才的遴選中進(jìn)行實證檢驗。首先，以“Superconducting Material”為主題檢索詞，以“WEB OF SCIENCE”數(shù)據(jù)庫為檢索入口進(jìn)行檢索，由于文章偏多，針對用人單位人才競爭性選拔評價的需求目標(biāo)，本次檢索時間段為2000-2017年間的SCI文章，共檢索到9 122條文獻(xiàn)信息，將其在TDA軟件下進(jìn)行清洗后，獲得作者信息數(shù)據(jù)6 994條。其次，分析在“WEB OF SCIENCE”中發(fā)文量較多的前100名專家，對其發(fā)文軌跡進(jìn)行分析，選擇發(fā)文總量多、年發(fā)文量持續(xù)性較好(即年發(fā)文量間隔較短)、且近五年發(fā)文趨勢呈遞增態(tài)勢的前30名作者作為評價目標(biāo)。然后，針對評價目標(biāo)，除利用SCI、EI、Nature科技文獻(xiàn)庫、德溫特專利庫、國際會議文獻(xiàn)庫、國際標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫等文獻(xiàn)資源進(jìn)行調(diào)研獲取學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)影響力各指標(biāo)數(shù)據(jù)信息外，還利用大數(shù)據(jù)的手段和情報搜集方法，通過領(lǐng)英、微軟學(xué)術(shù)網(wǎng)、個人主頁、材料領(lǐng)域相關(guān)獎項公布的社會組織網(wǎng)頁等網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行調(diào)研，對數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充完善和獲取學(xué)術(shù)社團(tuán)職務(wù)信息；合作強(qiáng)度是基于Web Science檢索數(shù)據(jù)在VOSviewer軟件下進(jìn)行處理獲得。由于專利轉(zhuǎn)化情況獲取較全面的信息比較困難，故在實證研究中將其忽略掉(在實際選拔人才時，該數(shù)據(jù)還是可以獲取的)。對上述獲取的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸一化處理之后，采用建立的高端人才評價指標(biāo)體系對其進(jìn)行評價。最后，通過領(lǐng)域內(nèi)專家推薦高端人才名單進(jìn)行驗證。具體評價流程如圖3所示。

圖3 基于情報研究的“超導(dǎo)材料”領(lǐng)域高端人才評價流程

3.2 結(jié)果與驗證

通過對各指標(biāo)信息的檢索，對非量化指標(biāo)，如學(xué)術(shù)社團(tuán)職務(wù)，按照國際、國內(nèi)兩種類型賦予不同的權(quán)重(國際社團(tuán)占0.6，國內(nèi)社團(tuán)占0.4)，以參加社會團(tuán)體職務(wù)的次數(shù)進(jìn)行累加獲得個人社會團(tuán)體職務(wù)的量化值；其他指標(biāo)均按照檢索數(shù)據(jù)為依據(jù)。在指標(biāo)體系構(gòu)建過程中，為了全面、系統(tǒng)地分析問題，構(gòu)建了相對較全面的指標(biāo)，這些指標(biāo)之間又有一定的相關(guān)性，因而所得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映的信息在一定程度上也會有重疊，為了簡化計算的難度，本研究將所有量化指標(biāo)進(jìn)行歸一化處理后，運(yùn)用SPSS軟件下主成分分析模塊對指標(biāo)進(jìn)行降維運(yùn)算，計算結(jié)果KMO檢驗值為0.540，Barlett檢驗的Sig值小于0，說明處理后的數(shù)據(jù)適合做因子分析。最終評價結(jié)果見表3。

表3 “超導(dǎo)材料”領(lǐng)域高端專家評價結(jié)果

2017年10月18日，邀請高能所、北京航天航空大學(xué)的5位“材料”領(lǐng)域的專家分別推薦20名高端人才，其中重合9名。將上述評價結(jié)果與5位專家推薦的9名高端人才進(jìn)行對比，其中Hosono,Hideo、Robert J.Cava、Wang,Nan-Lin、Fisk,Zachary和Wen,Hai-Hu 5名高端人才相重合，重合度57%。由于本研究只對30名國際高端人才進(jìn)行了評價，而專家推薦重合的高端人才也僅9名，遴選的范圍有限，故本研究的評價遴選結(jié)果重合度達(dá)到57%可認(rèn)為結(jié)果較為理想。因此，本研究針對高端人才的評價方法具有一定的科學(xué)性和可行性。由于受時間、人力、信息獲取渠道以及評價人員判斷能力的局限，評價過程無法涵蓋所有的科技人員，加之受人才個性化特征的影響，該實證評價結(jié)果遴選的范圍受到了一定的限制，但遴選的結(jié)果是有效的，遴選出來的人確實是“超導(dǎo)材料”

領(lǐng)域內(nèi)具有較高創(chuàng)造能力和影響力的高端人才。本研究僅僅是提供了一種客觀、科學(xué)評價高端人才的模式和方法，為避免專家推薦產(chǎn)生的主觀臆測的影響，可在擴(kuò)大人才遴選范圍的基礎(chǔ)上參考領(lǐng)域?qū)＜乙庖?，產(chǎn)生的結(jié)果可以作為人才引進(jìn)、學(xué)術(shù)交流專家推薦、項目評審專家推薦等選擇的參考依據(jù)。

4 結(jié) 語

基于情報視角的高端人才評價體系是在對高端人才自身所擁有的特征信息進(jìn)行收集、整理、加工和分析的基礎(chǔ)上所構(gòu)建的一種評價方法，實證研究結(jié)果也表明該評價體系具有科學(xué)合理性，可作為當(dāng)前雙創(chuàng)背景下高端人才選拔使用的一種基本評價方法，其評價結(jié)果可在參考專家意見的基礎(chǔ)上，作為人才引進(jìn)、學(xué)術(shù)(技術(shù))交流專家推薦、項目評審專家推薦的選擇參考依據(jù)。但在高端人才的選拔過程中，由于人才需求方對高端人才的認(rèn)識不同、需求不同，在具體使用中還需針對自己的側(cè)重點對指標(biāo)體系做相應(yīng)的調(diào)整和進(jìn)一步的修正完善。由于該方法在使用過程中需要的數(shù)據(jù)信息量較大，耗時較多，評價人員的判斷力對結(jié)果的影響較大，故最好由專門從事情報研究的機(jī)構(gòu)和工作人員來開展。