軍工科研院所實施中長期激勵模式淺析

鐘 培

（中國運載火箭技術研究院研究發展中心，北京 100076）

2016年2月，混合所有制企業員工持股試點作為國有企業十項改革試點之一被推出，同時財政部、科技部和國資委聯合發布《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，被冰封數年的國有企業員工持股、股權激勵等中長期激勵工具再次被啟用，這一舉動引起了國有企業各級干部員工的廣泛關注，并成為本輪國有企業改革的一大亮點。

軍工科研院所作為軍民融合的骨干力量和中央企業的重要組成部分，根據市場化的中長期激勵政策進行適應性改革，以提升軍轉民落地實施的積極性，從而實現組織和個人的共同發展，值得進行重點關注和研究。

一、中長期激勵模式及政策沿革

企業的中長期激勵機制是指將激勵對象的長遠發展和未來的薪酬福利與企業的中長期經營業績相結合。提倡員工將自身長遠發展目標與組織未來發展目標相統一，作出有利于組織和個人長遠發展的決策。

（一）中長期激勵模式

以支付方式劃分，中長期激勵可分為現金型和股權型兩類。現金型激勵主要包括超額利潤獎勵、EVA獎勵、虛擬股權、崗位分紅激勵、項目分紅激勵等，按照目前國資委關于工資總額管理的相關規定，崗位分紅激勵、項目分紅激勵等屬于工資總額單列項，超額利潤獎勵、EVA獎勵、虛擬股權歸屬于工資總額管理。股權型激勵主要包括股權獎勵、股權期權、限制性股票、員工持股、股權出售等，不屬于工資總額管理。

本文主要選取工資總額單列項和不屬于工資總額管理的幾種激勵方式進行分析。

（二）國有企業中長期激勵政策沿革

國有企業中長期激勵是伴隨著國有企業改革進程推進的，大致經歷了4個階段，改革中出現了阻礙的同時也取得了相關經驗。隨著技術要素、知識要素等在國有企業發展中的作用逐步凸顯，對骨干員工的中長期激勵問題逐漸成為本輪國有企業改革的重點。

1.初步探索階段（1982—1992年）

1982年前后，我國國有企業改革遇到了瓶頸，許多企業在實踐過程中開始探索新的方式。例如，沈陽的部分國有企業開始探索本企業職工入股集資，這是我國國有企業員工持股的最早嘗試。1984年7月，北京天橋百貨股份有限公司掛牌成立，首次嘗試設立個人股。截至1987年底，全國共有3200多家企業開展股份制試點，其中86%的企業探索了員工持股的方式。

本輪的員工持股帶有明顯的員工集資作用，但由于改革后期出現了內部員工持股超出比例或者范圍，甚至還出現了依靠內部關系持股等現象，最終被國務院發文制止。

2.初步規范階段（1993—1997年）

1994年，第一部《中華人民共和國公司法》開始實施，為國有企業員工持股提供了法律依據，并在某種程度上引發了新一輪的員工持股熱潮。與此同時，1994年印發了《關于內部員工持股制度的若干規定（試行）》，提出用3年左右的時間，開展57家國有企業內部員工持股的試點工作。這一階段主要是員工持股參與到國有企業的股份制改革中，但也出現了諸如內部職工利用持股機會進行上市套利的短期行為，甚至出現了利用員工持股實現個人利益等現象。政府有關部門發現問題后，下發通知并及時對員工持股、內部職工股等進行了清理。

3.無序發展及停滯階段（1998—2012年）

1997年前后，國有企業發展陷入困境，也是國有企業中長期激勵無序發展的階段。1998年11月，證監會緊急發布《關于停止發行公司職工股的通知》，要求在市場上停止發行內部職工股票，但之前批準的內部職工股還會陸續上市，導致在此期間我國內部職工股數量達到了高峰，之后逐步回落。到2004年前后，內部職工股數量僅占總股數的0.08%。

1994年，第一部《中華人民共和國公司法》開始實施，為國有企業員工持股提供了法律依據，并在某種程度上引發了新一輪的員工持股熱潮。與此同時，1994年印發了《關于內部員工持股制度的若干規定（試行）》，提出用3年左右的時間，開展57家國有企業內部員工持股的試點工作。這一階段主要是員工持股參與到國有企業的股份制改革中，但也出現了諸如內部職工利用持股機會進行上市套利的短期行為，甚至出現了利用員工持股實現個人利益等現象。政府有關部門發現問題后，下發通知并及時對員工持股、內部職工股等進行了清理。

由于本輪員工持股改革缺乏頂層政策法規的指導和約束，各地區按照改革試點思路，探索出了數十種國有產權量化出讓的做法，如MBO、曲線MBO、破產改制、員工持股等方式。直到2004年的郎顧之爭，引發了監管部門對這一輪改革的思考，MBO被大面積叫停。2008年，政府有關部門出臺了《關于規范國有企業職工持股、投資的意見》，對員工持股的諸多行為進行了再次規范。這一時期員工持股的引入和發展主要體現了兩個功能：一是承接國有資本的退出；二是作為一種職工福利待遇。在此后的一段時期內，國有企業的中長期激勵一直處于謹慎探索甚至停滯的狀態。

4.再興起階段（2013年至今）

黨的十八屆三中全會之后，新一輪國有企業改革將中長期激勵作為對骨干員工的激勵措施再次被提出，將國有科技型企業股權和分紅激勵工作、國有控股混合所有制企業員工持股試點工作、國有控股上市公司股權激勵工作這3條路徑共同推進。

黨的十九大提出“堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序”。可以看出，按要素分配是未來不斷完善國有企業收入分配制度的一個重要方向。具體到國有企業的收入分配方式，未來主要是在績效管理的基礎上，逐漸完善以按“管理要素、技術要素、資本要素和知識要素”分配等機制。

二、中央企業實施中長期激勵的路徑選擇

隨著國有企業改革的深入推進，中長期激勵的相關政策文件陸續出臺。本文主要介紹國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股試點兩條實施路徑。

（一）中央科技型企業股權和分紅激勵

分紅激勵始于中關村，旨在推進企業自主創新和科技成果產業化，進一步做強做優中央高新技術企業。2010年，中關村首先實施自主創新示范區中長期激勵的試點工作，經過幾年的試點改革、經驗總結和政策完善，2016年2月26日財政部、科技部和國資委聯合發布《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資[2016]4號，以下簡稱“4號文”），旨在促進國有科技型企業實施創新驅動發展戰略，將科技成果轉化為現實生產力。該文件目前是整體推廣的狀態，審批權限下放。

2016年和2017年國資委又相繼發布《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（國資發分配[2016]274號，以下簡稱“274號文”）和《關于中央科技企業實施分紅激勵工作指引》（國資廳發考分[2017]47號），對中央科技型企業實施分紅和股權激勵提出了具體要求。

1.分紅激勵

中央科技型企業實施分紅激勵的主要要求如表1所示。

從中央企業實施中長期激勵的案例及有關計劃來看，目前實施分紅激勵所占的比例相對較大。主要原因是實施分紅激勵操作相對簡單，不涉及產權的變更。

2.股權激勵

中央科技型企業實施股權激勵的要求如表2所示。

由于中央科技型企業實施股權激勵的條件要求較多，且實施過程需要伴隨股權出售等復雜的流程，相對審批風險較大，所以目前尚無實施案例。

（二）國有控股混合所有制企業員工持股試點

2015年發布的《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》《國務院關于國有企業發展混合所有制經濟的意見》，提出了混合所有制國有企業實施員工持股的基本條件和邊界要求。2016年，《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革[2016]133號，以下簡稱“133號文”）發布，政策明確了員工持股采用以混合所有制為基礎、先試點再推開的推進方式。目前，中央企業按照133號文實施員工持股正處在試點階段，相關要求如表3所示。

表1　中央科技型企業實施分紅激勵的主要要求（部分）

多位分析人士認為，關于混合所有制企業員工持股試點，2018年將在全面總結試點經驗的基礎上，對部分紅線標準進行適當調整。例如，關于“營業收入和利潤90%以上來源于所在企業集團外部市場”的要求，可能有所降低。

三、軍工科研院所中長期激勵實施建議

由于4號文、274號文以及133號文針對的實施主體均是公司制法人，尚未實施公司制改制的廠辦大集體企業可參照實施崗位分紅和項目收益分紅，而當前我國軍工科研院所大多屬于事業單位，建議在充分了解中長期激勵工具特點和相關政策的基礎上，分類分層引入中長期激勵。

表2　中央科技型企業實施股權激勵的主要要求（部分）

表3　中央企業混合所有制員工持股試點要求（部分）

（一）明晰中長期激勵的基本前提

中長期激勵的核心是通過長期激勵留住核心人才，形成員工與企業組織共同發展的雙贏局面。從目前發布的政策要求看，員工持股、股權激勵不是新一輪的MBO，中長期激勵也不是員工的福利工具，而是在保證實現國有資本做強做優做大的前提下，合法合規實現與員工的共同發展，同時必須共擔風險，嚴禁隨意降低實施條件，以防止出現國有資產流失的現象。

因此，實施員工中長期激勵首先必須依法合規，其次要有系統完備的現代企業治理制度和治理基礎，第三要確保國有資產保值增值，保證員工的合法權益。

（二）形成規范的現代企業治理能力

關于中長期激勵方案的審批，各級監管的核心是實施方案能夠達到紅線標準要求和流程要求，企業和項目的管理基礎、財務核算基礎是否能夠支撐實施分紅的基本要求，嚴禁降低標準實施激勵等3個方面。例如，崗位分紅是針對崗位來設計的，要求實施單位必須做好基本的崗位管理，明晰崗位貢獻系數，建立規范的崗位管理和評估體系，做到崗位序列清晰、崗位價值明確。實施項目收益分紅，要求選擇項目的標準清晰，項目核算獨立、準確、清晰，項目成員邊界清晰，成員貢獻率測算科學合理；涉及職務科技成果轉化的，需處理好單位與個人的關系，形成書面約定，合理確定激勵額度。員工持股要求以崗定股、股隨崗變，崗位調整后股份要適應新崗位的要求。

從中長期激勵實施標的來看，鼓勵以易于劃清邊界、管理基礎扎實的增量業務為主，避免在實施過程中遇到較多的歷史遺留問題。

軍工科研院所可以在充分掌握政策的前提下，分類分層實施中長期激勵試點工作，可參考以下四個方面：一是軍工科研院所均有下屬的民品產業公司，符合條件的可以依照4號文、274號文實施股權和分紅激勵；二是軍工科研院所下屬的混合所有制公司，可提前按照133號文的實施要求，規范現代企業治理，為后續實施員工持股做好準備；三是依托新增業務新設立的公司，可同步做好員工持股等中長期激勵布局；四是對于尚未轉制的事業單位，可在完善內部治理的基礎上，依照分紅激勵、虛擬股權等標準，試點開展中長期激勵工作。

（三）分類分層實施中長期激勵，以試點帶動和倒逼改革

軍工科研院所可以在充分掌握政策的前提下，分類分層實施中長期激勵試點工作，可參考以下四個方面：一是軍工科研院所均有下屬的民品產業公司，符合條件的可以依照4號文、274號文實施股權和分紅激勵；二是軍工科研院所下屬的混合所有制公司，可提前按照133號文的實施要求，規范現代企業治理，為后續實施員工持股做好準備；三是依托新增業務新設立的公司，可同步做好員工持股等中長期激勵布局；四是對于尚未轉制的事業單位，可在完善內部治理的基礎上，依照分紅激勵、虛擬股權等標準，試點開展中長期激勵工作。

可見，實施中長期激勵的基本前提是要形成規范的現代企業治理能力。依據國有企業改革的整體趨勢，公司制企業實施改革和激勵的政策靈活性相對于事業單位要開放一些，且政策依據也相對完善。從這一角度看，對骨干員工實施中長期激勵，實現骨干員工與單位的共同長遠發展，也是倒逼事業單位轉企并完善現代企業治理能力的一項措施。