淺析電視臺人力資源管理體制與方法的轉變

王凱

【摘要】隨著時代的發展，我們對于人力資源的本質有了更深的認識，人力資源決定了發展，決定了發展趨勢。電視臺作為重要的信息媒介部門，對于信息的加工傳遞，社會輿論的引導以及群眾文娛生活的豐富有著十分重要的意義。通過分析電視臺人力資源體制與方法的轉變，應用新的人力資源管理體制，對于提升電視臺工作開展的質量水平十分關鍵。本文結合實踐，首先分析了電視臺人力資源管理體制與方法層面的不足，即引進機制不合理、培育機制不合理、激勵機制不合理三個方面。基于上述不足，針對性地提出了相應的策略與方法，對于今后電視臺人力資源管理的發展提供相應的依據。

【關鍵詞】人力資源；電視臺；不足；策略

一、人力資源管理體制與方法的不足分析

探究了電視臺人力資源管理體制與方法的轉變，主要目的是為了針對當前人力資源管理層面的不足進行的，只有將當前的不足進行分析，才能夠在轉變的層面分析相應的策略，結合實際經過研究分析，電視臺人力資源管理層面的不足主要體現在以下三個層面。

（一）引進機制不合理。人力資源管理，簡單而言就是對于人員進行全方位的管理，電視臺有著體制內的性質背景，主管人力的人事部門由于在很長時間內理念認識滯后，對于人力資源管理發展產生了一定的限制，在引進機制層面主要存在以下幾個方面：首先，電視臺人才引進層面，存在思維定式、近親繁殖的現象，由于多方面的因素影響，往往僅僅從固定的高校或者固定的部門進行人才的引進。例如，某電視臺只在國內幾所高校中進行人才招聘，部分崗位甚至均是某一位老師的學生。這種近親繁殖會導致體制僵化，新鮮血液難以融入，不利于電視臺的長期發展。其次，在人才引進機制中，考核層面同樣存在問題，即往往重視學歷，成績層面的考核引入，忽視對于人才實際能力的考察，沒有做到唯才是用。例如，部分電視臺諸多應用性很強的崗位在招聘過程中，學歷與成績都是難以逾越的門檻。引進機制不合理，對于電視臺的發展具有很大的影響，優秀的人才沒有引入，沒有將具有創新思維與實踐能力的人才引入，就會使得電視臺在激烈的市場競爭中，由于理念的限制而發展滯后。

（二）培育機制不合理。正如上文所提及的一樣，人力資源管理體現了對于人才的全方位管理，引進機制不合理的情況下，電視臺在人才的培育機制中同樣存在一定的問題。人才在后期工作中的培育十分關鍵，不斷培育使得人才能夠更加適應工作實踐，能夠在具體的工作崗位上實現創新與發展。首先，培育機制不合理體現在，實際工作的引導機制不健全，即新人在進入電視臺工作后，需要既有職工的引導，雖然大部分電視臺均設立有相應的引導機制，但主要的問題還是流于形式，沒有落到實處。例如，部分電視臺既有職工對于新人的引導機制沒有體現在具體的層面，就造成了新人在短期內難以適應，大量的經驗需要自己不斷地摸索，這就影響了人力在工作初期的發展。其次，整體層面上，電視臺全體員工業務能力的拓展提升渠道不足，簡單而言就是電視臺沒有有效地組織相應的職工培訓活動，這就使得職工的工作能力以及工作素養跟不上時代的發展，甚至在長期的過程中滯后。培育機制不合理，使得人力資源管理中，難以實現職工能力與時俱進地發展，結合電視臺的實際，由于其機構復雜、人員較多、機制不健全造成了職工培育機制的缺失，或者有效性不足。

（三）激勵機制不合理。通過對電視臺人力資源管理體制與方法的分析，還有一個不足的地方就是，電視臺人力資源管理中，職工激勵機制不合理，主要有兩個方面的體現。其一，電視臺由于具有體制內部門的性質與背景，存在著吃大鍋飯的現象，即員工在待遇以及福利層面，不會由于工作的差異，以及績效的效益而出現不同，這種激勵機制的缺失，大大制約了電視臺職工工作的積極性與熱情。其二，有的電視臺會根據工作性質以及工作情況，開展相應的激勵機制，但是由于激勵機制開展不合理。例如，有的電視臺出臺的激勵機制僅僅只有形式層面，幾乎不具有實際的應用價值。在人力資源管理中，不斷激發職工的工作熱情，使其高效地投入到工作中去十分關鍵，可見激勵機制不合理，嚴重制約了電視臺人力資源管理質量水平的發展，應當引起我們的重視。

二、人力資源管理體制與方法的轉變層面分析

上文中對于電視臺人力資源管理中存在的主要不足進行了具體的分析，這同樣也是亟待轉變的方面，因此本文將針對不足，提出相應的體制與方法層面轉變策略。

（一）多元化引進機制的應用。針對電視臺人力資源管理中引入機制存在的問題，相應的轉變層面應當為多元化引進機制的應用。首先，應當不斷拓展電視臺招聘以及人才引進的渠道，基本形成校園招聘以及社會招聘兩個模塊，在校園招聘中注重知識素養以及能力意識，在社會招聘中注重專業技能以及工作經驗。例如，廣泛地開展校園招聘，進行大面積的招聘宣傳；再例如，在各個求職平臺上發布社會招聘信息。其次，實行公開透明的引進機制，堅持唯才是用，堅決避免“特殊渠道”現象發生，做到公平合理，以一種負責任的態度為電視臺的發展選用人才。再者，多元化引進機制的應用，還應當注重對于人才能力的多方面考察，尤其是對于綜合素養以及專業之外的能力進行考評。多元化引進機制的應用，保證了人力資源整體層面的質量，多元化引入人才，保證了整個電視臺員工總體上的活躍性，不斷地將新鮮血液引入，對于電視臺整體層面的工作氛圍促進也是十分必要的。

（二）全方位培育機制的實施。在電視臺人力資源管理過程中，重視對于人才的后期培養尤為必要，總的來說，就是要實施全方位的人才培育機制。針對當前電視臺內容部門較多，分工不明的現象，應當成立相應的工作小組，由電視臺主要領導主抓，對于既有職工進行全方位培育。首先，應當對于全體職工的能力水平進行有效考核，然后根據職工的水平情況，針對性地開展培訓。培訓的形式可以是專家講座式，也可以相應學習交流式，總的來說，就是形成一種固定的機制，這樣才能夠實現對于職工長期的能力培養。其次，全方位培育機制需要不斷通過靈活的模式實施，例如，將講座、活動、素質拓展、學習小組交流等多個模式進行混合應用，才能夠有效地提升職工對于能力培育的熱情與興趣，具有興趣與熱情的學習，學習的有效性自然不言而喻。再者，積極地應用互聯網資源，開展靈活的線上職工能力培育發展模式，也是一種重要的方法思路，我們應當不斷地展開研究探索。

（三）科學化激勵機制的實行。在人力資源管理中，激勵機制的作用十分關鍵，針對當前電視臺不合理的激勵機制，實行科學化的激勵機制尤為必要。首先，科學化的激勵機制應當合理地對于職工的工作情況以及績效進行評估，然后進行相應的獎勵。例如，根據工作性質不同，制定不同工作情況下的工作標準，根據標準進行激勵機制的應用。其次，科學化激勵機制還有一個重要的體現，就是明確地規范職工的職業發展準則，使得職工能夠對于職業發展準則看得見、摸得著，這便能夠大大促進職工對于工作的積極性，對于電視臺整體層面的工作開展均是有利的。科學化激勵機制的應用，應當進行較為廣泛的推廣應用，這樣便能夠形成群體效應。再者，科學化激勵機制的實行，對于人才的引入也有著十分重要的幫助，體現了一種唯才是用的思維理念，突出了職業發展中的公平正義，可見激勵機制的科學發展與應用尤為必要，可見不斷地調整激勵機制，使其科學合理發展是必要的。

三、結語

本文探究電視臺人力資源管理體制與方法的轉變，首先分析當前電視臺人力資源管理中，引入機制、培育機制以及激勵機制方面的不合理，大大限制了電視臺整體工作質量的提升。據此結合實際，分析了上述三個方面方法與轉變策略。總的來說，隨著技術的發展，以及發展思維理念的進步，電視臺工作開展的挑戰越來越大，只有不斷加強人力管理力度，才能夠實現人才資源層面的領先，使得電視臺能夠在傳媒業快速發展的過程中，不斷順應形勢，發展改革與轉型。

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