加強企業員工績效考核與績效管理的策略分析

王艷玲

前言：企業若是想發展壯大，不僅需要企業管理者將企業各個部門的工作整理有序，還需要對員工進行業績考核，因為員工的工作效果直接關系到項目完成的整體質量。企業將每個員工的工作業績及態度進行整合分析，可以加快完善企業自身的績效管理，進而推動企業更加平穩、健康的發展。

一、績效考核的闡述

績效考核也被稱為成果測評、成績，能夠使企業按照一定的指標標準，運用科學的方式方法，對員工所履行的工作職責、完成任務情況以及其發展狀況進行評判，并且將其評定結果反饋給員工的過程[1]。如果績效考核管理系統教務完善，企業就會發現績效考核不但能發展員工在工作中的不足，還可以對員工的價值進行綜合性評估，考核員工的貢獻，能夠為員工制定科學的職業生涯規劃，并且通過不斷地對員工培訓及考核，可以激發員工的積極性，實現其自身的發展價值。較為成熟的績效考核系統能夠將員工個人目標及其組織目標進行充分有效的結合，令其全心全意的投入到企業發展建設中來，進而使企業能夠在競爭激烈的市場中站穩，提升企業自身的綜合競爭力。

二、企業員工績效考核與績效管理的具體策略

（一）提升管理者綜合素質

現階段，我國一些中小企業的管理者對于“人”的認識還存在一定的問題，他們將員工看待成“工具人”，并沒有形成“自成實現人”理念。加之，一些企業的員工專業素養較低，思想觀念落后，只知道日復一日的工作，通過機械性的工作行為來獲取其所得報酬，企業也接受了員工通過高強度工作完成的預期目標，使得企業在一定程度上獲得了發展。另外，部分企業會對員工進行績效考核，但是對于其考核結果很少會直接反饋到員工本身，從而使員工認為自己的勞動程度與所獲得報酬不成正比，為此員工覺得十分不公，紛紛跳槽，最后企業的發展速度減緩，甚至會消失在不斷前進的時代浪潮中。

針對以上問題，企業管理者要提升自身素質，將評價信息及時反饋給員工。中小企業作為我國重要企業的組成部分，其發展嚴重影響著我國社會總體發展水平。因此，只有確保中小企業能夠高效的發展，才能推動我國企業不斷地發展壯大。所以有關部門要加強對中小企業管理人員的管理力度，提升其綜合文化素養，讓企業管理者能摒棄小農經濟的思想觀念，進而保證企業的績效考核能夠順利實施，績效管理能夠更加完善。與此同時，企業管理人員還要提升績效評價反饋的力度，增加其透明度，讓企業員工知道自身在工作中存在的不足，及其與企業發展要求之間的距離有多大差距，使企業員工能夠打消內心的疑慮，消除不平衡感，提高企業員工的工作積極性，全身心投入到企業的發展之中。

（二）加強部門領導對績效的認知

不論在何種時代，一個成功的管理者都會擁有“知人善用”的理念，司馬光曾說過“用人如器各取所長”，由此可以知道善于使用人才對于事物的發展是極其重要的。但是現階段我國眾多企業對其工作人員的工作水準并不是十分清楚，雖然企業員工都是通過層層篩選，由企業領導人精心挑選出來，但是一些員工在工作中因為自身能力不足，還是會遇到不懂的難題，無法進行有效的解決。同時，一些中小企業的領導者對績效考核的認知較差，認為它只是考核員工的工作能力沒有其他作用，還認為只要員工掌握更多的技能就可以提高企業的效益，對于員工的思想并不在意，從而疏忽了對員工工作態度的管理，使員工對待工作十分消極，進而對企業的發展起到了阻礙的作用[2]。

針對以上問題，企業有關部門領導要加強自身對于績效考核的認知水平。只有企業領導能夠正確認識績效考核的重要性，才能夠有效的對員工工作態度進行管理。實行績效考核制度不但能激起員工的工作斗志，還能夠提升企業總體的發展質量，所以企業管理者要與人力資源部門進行科學的溝通，按照公司發展現狀，對員工進行物質及精神層面的獎勵，優秀員工可以在其獎勵機制中實現自我價值的提升，其他員工能夠在獎勵機制的鼓舞下提升自身的業績水平及質量，從而推動企業更好的發展。除此之外，企業管理者還可以讓員工進行市場調研、推銷產品等活動，通過整理和分析員工工作的結果，來判斷員工所適合的工作崗位，并且對其工作范圍進行合理調整，以此發揮員工自身的最大效用。

（三）運用不同的管理方式

對于企業而言，績效管理將薪酬是為其管理的依據。企業的關鍵競爭力與企業員工的工作專業素養相等同，能夠實現企業的具體發展目標。為了使專業性較強的人員留在自己公司，大多數企業會使用“三高”策略，即高薪酬、高福利、高待遇。但是現階段大多數企業在績效管理上只注重對員工發放薪資，認為錢財是促使員工努力工作的動力，因而忽略了其他績效管理的作用，不斷的出現“跳槽”、“人員流失”等狀況。由此可知，企業依靠發放薪資留不住人才，無法有效的進行績效管理。

針對以上問題，企業需要運用不同的管理方式，注重“以人為本”的理念。因為“人”對于企業的發展來說有著重要的影響作用，所以企業的管理者要從各個方面對員工進行激勵機制，比如：通過語言的激勵及情感表達，上下級之間進行有效的溝通，進而拉近彼此間的距離，使企業員工內心建立起心理平衡感，提高其工作積極性，為企業的發展貢獻出自己的力量。除此之外，企業還可以鼓勵員工進行參股，讓員工擁有公司的股份，在年底能夠參與到公司的分紅活動中，以此提升企業員工的工作動力，促進企業可持續性發展。

（四）建立合理的綜合考核方式

企業在績效考核時有確切合理的指標，才能夠讓企業員工發揮其主觀能動性，更好的投身于企業發展之中。然而，現階段我國中小企業在實際發展中所使用的績效考核指標十分不科學合理，而且考核方式依舊遵照傳統，極為落后、單一。因為此種問題的存在，使得企業在進行績效考核時不能真正的看到員工的工作水平及態度，在很大程度上降低了績效考核的公平性、公正性，無法實現企業的預期考核目標。

針對以上問題，企業需要建立一個多元化、科學化的考核方式。對于一個處于發展中的企業來說，在進行績效考核時要從多方面考慮，將考核的指標分為三個等級，第一級是“德”，是指考核員工的品德及其在公司中的口碑，使企業能夠較為全面的了解員工的素養，之所以將“德”放在第一位，是因為只有具有較高的道德及品德，才能夠更好的對大眾服務。第二級是“能”，是指考核員工各個方面的工作能力，包括執政能力、決策能力等，只有具備較高的能力，才可以對企業發展起到推動作用。第三級是“績”，是指對企業員工進行全方位考核，包括其業務水平、技術水準以及基礎理論的認知，通過此級的考核，能夠使企業全面了解員工的真實水平，并且也為薪資的發發放提供了有力的證明。企業只有將這三級的考核方式融會貫通，才能提升其績效考核的客觀真實性。

（五）合理設置考核周期，重視其結果

根據相關數據統計，大多數企業的考核周期大致相同，幾乎是一年進行一次。因為考核次數較少，周期較短，所以企業在其績效考核結果中很難發現企業在發展中存在的問題，并且績效考核結果與預期結果之間的距離相差較大，使得企業員工產生了消極怠慢的心理，不能夠認真的完成自己的工作。除此之外，大多數企業對于績效考核的結果也不是十分重視，因而有關管理部門不能及時的了解企業員工的工作情況，對于員工在工作中出現的問題也不能有效解決，使得其拖慢了整個工作的進度，與其他工作脫節，進而使員工降低了自身的工作積極性。

針對以上情況，企業應該合理設置考核周期，重視其結果。每個企業應該按照自身實際發展情況對考核周期進行合理設置，進而確保企業員工能夠得到有效的考核[3]。與此同時，企業有關領導要重視考核結果，并且有關部門要對結果進行整理分析，及時反饋到員工個人。只有利用此種方式，企業領導才能對員工的工作情況及工作態度了解的更加全面，在員工工作過程中出現問題，其部門領導能夠及時對其進行引導，解決問題，促進企業更好的發展。

結束語：綜上所述，只有企業提升管理者的綜合素質、加強部門領導對績效的認知程度、運用不同的考核管理方式、建立好合理的綜合考核方式，并且針對其考核周期要科學的設置，重視其結果，才能夠發揮績效考核的真正作用，進而使企業能夠完善考核管理，提高企業在市場中的競爭地位。