員工病情嚴重，醫療期滿后繼續遞交病假條，單位能否直接以曠工為由解除勞動合同？

□本刊資料室

【案情簡介】

李某于2012年12月進入某連鎖快餐機構擔任店長，2016年8月進人該連鎖機構直營事業部任營運助理，其勞動合同期限為2012年12月7日至2018年12月6日。李某于2017年2月1日開始休產假，同年4月21日因“胸7—9椎管內外腫瘤伴雙下肢不全癱”入上海醫院手術，住院11天，出院后同日入住寧波解放軍第一一三醫院治療，5月20日出院，出院醫囑全休6個月。李某分別于5月3日、5月29日、6月21日、8月18日、9月18日向單位的人事干部遞交了就醫時醫生出具的病假證明，2017年9月28日單位向其郵寄了解除勞動關系通知書。解除原因系“未經單位同意無故曠工，嚴重違反了國家法規政策和單位規章制度?！眴挝徽J為，李某的醫療期只有3個月，對其8月22日醫療期滿后的請假不予認可，認為醫療期滿不回單位上班屬于曠工。

李某于2017年10月20日到服務中心信訪，中心負責人為其聘請律師提供了法律援助，2017年10月30日李某在律師幫助下向海曙區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求單位支付違法解除勞動合同的賠償金45000元。2017年12月29日海曙區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，裁令用人單位支付李某違法解除勞動合同賠償金45000元。

【爭議焦點】

李某醫療期滿后未回用人單位上班，繼續提交全休病假條的情況下，用人單位能否以曠工為由直接解除勞動合同?

【法條依據】

1、原勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發〔1994〕479號文件）第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。第七條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。第八條規定，醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

2、《勞動合同法》第四十條第一款：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。第四十六條第三款，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

【案例評析】

本案中李某于2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，醫療期為三個月。2017年8月22日李某雖然醫療期已滿，但其病情嚴重，確實處于病假中，而且也一直有向公司人事遞交病假單，即便其在醫療期滿后未至公司，其也并非屬于曠工，公司不應當以曠工為由解除勞動合同，而應當以醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，支付經濟補償的形式予以解除，因此公司以曠工為由解除與李某的勞動合同違反法律規定。

需要注意的是：不能從事原工作有兩層含義：一層為勞動者還需要繼續在醫院接受治療，無法回到工作崗位；另一層是指雖然勞動者已經結束治療，但是身體狀態已經不能適應原崗位的硬性要求，無法勝任。不能從事用人單位另行安排的工作：也有三層含義：第一層為勞動者主觀上拒絕從事用人單位另行安排的新工作，第二層為身體狀態無法勝任另行安排的崗位，第三層為從用人單位的實際情況來看無法為勞動者另行安排合適的勞動崗位。當上述情況出現時，用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同，并支付經濟補償金。

【法律貼士】

病假是生理上的概念，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫學治療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療假期。醫療期是法律上的概念，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。一般來說，病假的程度根據病情確定，病重則休假時間相應要長，醫療期的標準由法律確定，對具體疾病因素考慮相對少一些。勞動者請病假，應當由執業醫師出具病假條。具體可以休多少天，由執業醫師根據病情確定，一般門診醫師一次只可以開7天以下，主任醫師和科主任只可以開15天以下。醫療期內用人單位不得解除勞動關系。醫療期滿結束后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，解除勞動合同需支付經濟補償金。