勞動定額侵權行為的法律思考

寇銀

【摘 要】現有的勞動定額定員的標準已經落后，無法跟上技術大發展的步伐，企業的勞動定額一般都是由企業根據自身實際自主制定。而企業從自身角度出發，以利益最大化為目的，往往制定出相對苛刻的勞動定額標準，勞動者的工資收入和健康權益受到了很大的侵害，論文將對以上問題進行探討。

【Abstract】The standard of the existing labor quota has fallen behind， and have been unable to keep up with the rapid development of technology. The enterprise's labor quota is generally determined by the enterprise according its own reality.However， from the standpoint of their own interests， enterprises often set a relatively strict labor quota standard with the aim of maximizing profits. Workers' wages and health rights and interests have been greatly violated， the paper will discuss the above issues.

【關鍵詞】勞動定額；侵權行為；法律

【Keywords】 labor quota； tort； law

【中圖分類號】F243.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）05-0086-02

1 引言

近年，企業侵權行為受到了社會各界廣泛關注，并且把矛頭直指勞動定額。有一份調查數據：“57%的公司員工工經常熬夜加班，這里面大約有四分之一都是因為沒有按時完成勞動定額所造成的情況，每天加班兩個多小時才能完成日常的勞動份額的員工占據調查人數的27%”這組數據引人思考，究竟是勞動者自身原因無法完成勞動定額，還是過高的勞動定額導致勞動者無法完成，針對勞動定額問題，勞動法和勞動合同法中對此又有何規定，下面簡單進行分析。

2 勞動定額侵權行為的主要體現

2.1 對標先進，不斷提高勞動定額標準

企業在制定勞動定額過程中，往往根據先進勞動者的實物勞動量制定勞動定額標準，致使很多普通勞動者在工作班內無法完成勞動定額標準，并且隨著勞動者技術的日益熟練，對標先進勞動者不斷修訂勞動定額。

《勞動法》第37條規定：“對實行計件工資的勞動者，用人單位應當根據本法‘第36條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。”其中規定了由企業來合理確定其勞動定額和計酬標準。隨著政府職能部門對企業的勞動管理不再干涉，企業在制定勞動定額過程中，往往根據先進勞動者的實物勞動量制定勞動定額標準，或者“事先定好一個工資額，然后再換算成定額，制定了很多就算是熟練工在八小時也沒有辦法完成的勞動定額標準，員工也只能被迫‘自愿加班接受較長時間的加班，企業還沒有必要按法定標準向員工支付加班工資。”也就說：“勞動定額的制定企業單方面說了算，勞動者只能被動接受。”

2.2 無協商機制的勞動定額強制推行

協商機制首先是市場經濟的產物，在較為成熟的市場體系下，企業和勞動者兩個相對利益主體，協商的結果真正體現雙方的利益要求。但是在我們勞動力市場供過于求的現狀下，企業明顯擁有優勢。

勞動定額在企業的生產經營管理中處于核心地位，勞動定額在企業和員工之間起著不可或缺的連接作用，企業利潤，員工收入這些都與他密切相關。所以勞動定額的大小就顯得格外的重要了。企業決定了員工的收入形式，為了獲得最大的利潤，單方面制定較高的勞動定額并且強制推行。

3 防止勞動定額侵權的措施

3.1 勞動定額標準

1988年，中國成立了勞動定額定員標準化技術委員會，制定了許多相關的勞動定額相關國家和行業標準。但是隨著如今產業升級和技術進步，新產品、新技術、新工藝、新設備、新的勞動組織形式層出不窮，“隨著從中央到地方、政府部門和有關行業協會都不再過問勞動定額問題，也再無專門制定的勞動定額標準的部門”，老標準在規范勞動定額時難免不全面。

請看這樣一個案例。

“2014年6月，一個制造企業和張某等20人簽訂了一個長達5年的勞動合同。他們簽訂的工作崗位是臥式車床工，工資支付采用的是基本工資+計件工資進行結算，在完成基本工作定額就可以直接結算相關的基本工資，與當地的最低工資標準持平；每超額一件增加5元工資。在隨后的三個月中，制造公司每月提高勞動定額標準，張某等20人第一個月全部完成定額任務，12人超額完成任務拿到了超額獎金，第二個月有5人沒有完成定額任務被扣減工資，第三個月每天工作10小時最后也有15人沒有能夠完成定額任務被扣減工資。張某等指出企業制定的定額不合理，向公司索要他們被扣發的部分工資，但是公司卻明確說明沒有完成基本的工作定額就應該扣除相應的工資。上述案例中，制造公司3個月中通過多次修改勞動定額導致大多勞動者無法完成定額任務。勞動者可以認為，如果合同已明確指出勞動者相應的勞動定額標準，企業在修改合同并沒有取得企業職工同意就改變勞動定額，這種行為將不具有法律效應的。然而，是嗎？據江蘇省高級人民法院，在2009年12月江蘇省勞動爭議仲裁委員會聯合發布了《關于勞動爭議案件的指導》中的14條規定：用人單位可以使用“相關文件”或“實際履行行為變化的協議，勞動者若是以書面形式的改變勞動合同變更索賠是無效的，法律上將表示不支持。因此，只有改變勞動定額以書面形式要求沒有協商變更這種將不具有法律效應，在目前的法律條款之中，法院或勞動爭議仲裁機構沒有辦法給以相關的支持。

《江蘇省工資支付規定》第11條強調勞動定額應該保證企業同崗位90%以上的員工，可以在法定勞動時間內完成工作。《廣東省工資支付條例》第21條要求70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。《山東省工資支付規定》第21條只提到合理確定勞動定額和計件單價，沒有明確在法定勞動時間內完成勞動者的比例[1]。所以，如果類似的行業同崗位同一勞動定額，在江蘇、廣東、山東這三個地方，會出現三種情況。比較得出，江蘇的規定更加符合立法精神，90%的人可以通過努力完成定額，廣東的規定更有利于提高生產效率，理論上比例定的越低，越能最大限度地刺激勞動效率，那么山東沒有規定是不是就可以隨意制定呢？當然不是。根據勞動法第37條、36條和《工資支付暫行規定》等勞動法規表明的立法精神就是：“計件工作的勞動者的勞動定額，應當是大多數員工在正常工作的情況下，可以在每天工作八小時以內、每周工作四十小時這個法定時間段內完成的，超出這一項標準，就可以認為這個勞動定額標準是不合理的。

3.2 企業內部勞動爭議處理制度

企業內部勞動爭議處理我們也可以將它稱為協商機制。它的優點在于只要雙方的矛盾沒有達到不可調和的程度，那么雙方就能夠在平等的基礎上互相協商解決糾紛。

但是企業內部協商如何確保其公正公平呢？目前我國大多數勞動者在發現自己的權益受到侵害時往往因為害怕失去工作而不敢利用法律來維權。勞動合同法第四條要求勞動定額管理需要形成企業、工會代表與職工代表共同協商的模式，以此限制企業單方面決定勞動定額。同時明確了工會在勞動爭議中的積極主導作用。但是在當前工作崗位沒有相關的動力去推動相關的主要功能運轉。因為工會對企業的依附性過強，難以獨立發揮其自身應有作用，在國有企業中工會是企業的行政部門，工會主席也是由企業的主要領導擔任。而在私營企業中工會的作用被無限的弱化甚至虛無化。

根據現在的制度，工會大部分資金主要來源于企業，有一種說法就是希望能夠由政府在財政上來支持工會的運作，工會作為非盈利性的組織，來調解企業與職工之間的勞動爭議，緩解社會矛盾，可以說如果解決了資金問題，其他問題就迎刃而解，也只有這樣才可以把工會建設成為一個真正可以代表勞動者用以制約企業，健全勞動爭議協商機制的組織[2]。

4 侵權問題的思考

研究相關的英美勞動法教材可以得出，他們的工會、集體協商或者談判等有很大篇幅進行相關的書寫，占據著非常重要的位置。更納悶的是，我國勞動者的實際工資往往就是最低工資，而在英美，勞動者的實際工資往往高于最低工資。兩者之間的反差應該就是工會在其中的協商機制起到了無可替代的作用。目前，我們工會的構架還不具備去實現集體協商的條件，所以工會來調解的勞動爭議在我國是否能夠發揮無可替代的作用，還需要等待時間和實踐的回答。

【參考文獻】

【1】錢形如.關于企業勞動定額和執行最低工資規定情況的調查報告[J].中國工運，2007（12）：32-34.

【2】潘紹來.經濟轉型期企業勞動定額的管理創新[J].商場現代化，2007（14）：58-60.