為什么“帽子”問題必須得改一改了

文/戴 希

某微信公眾號在幾天前推送了一篇文章，很尖銳地提出了目前國內科技界的所謂“帽子”問題，引發了熱烈的討論。所謂的“帽子”其實指的是國內各種名目繁多的人才計劃，當然最終的指向是那頂最大的院士“帽”。在那天的評論中，我的一位朋友不無調侃地指出，這些從小到大依次排列的“帽子”，其實形成了一個極具中國特色的當代科舉制度。

各類“帽子”出臺的初衷，是把科技創新活動納入體制化管理，有些“帽子”也的確產生過不錯的效果，支持了一批處于科研高峰期的優秀人才，比如基金委的杰出青年。但是任何事物都有正反兩面，這些“帽子”也存在著不小的負面影響，近年來有愈演愈烈的趨勢。

首先，愈演愈烈的“帽子”爭奪戰占用了科研人員大量的寶貴時間和精力。當下，這已經成為各個科教單位每年的重頭戲——不要說院士增選，基金委的杰青、優青，中組部的千人、青千，教育部的長江學者，都是關注的焦點。如果連續幾年表現不佳甚至是空白，就會在單位上下造成一種恐慌情緒，領導們也往往會坐不住，親自帶隊去開展工作。

而這里說的所謂“做工作”，打個也許不完全恰當的比方，堪比在西方國家打一場小型的選戰——每個潛在的評審人都要想辦法去爭取，這其中的人情世故，把書呆子們生生逼成了社會人。30來歲的年輕人，精力充沛，正處科研事業的起步階段，給點壓力不是壞事，但壓力要給對方向?！懊弊印眴栴}給年輕人帶來的壓力，主要并不來自科研，而是各種公關活動。說實話，大多數優秀的科學家都不擅長此道。

其次，“帽子”工程出臺的背景原因是中國的科教體系缺乏高效而穩定的人事制度，以吸引各類科技人才。人才的重要性毋庸置疑，比如最近的中美貿易戰，大家也普遍認識到，當今世界，大國之間的競爭很大程度上是科技的競爭，而人才的爭奪又是其中很關鍵的一環。政府一直以來對這個問題是重視的，也出臺了許多鼓勵政策，各類人才工程正是在這樣的背景下發展起來的。但是用這種方式來解決人才問題，是典型的治標不治本，并且不可避免地帶有自上而下的計劃經濟烙印。

在剛開始起步時，以特殊政策為利器，打破僵局，犧牲一點兒公平性來換取效率，尚有其合理之處，但過猶不及。中國已經過了這一歷史階段，目前應該更側重于建立穩定的制度環境，包括公開、透明的人事制度，有保障的薪酬待遇，可預期的職業前景等等。更重要的是，這一切都應該由切實的法律來保障，而不是靠打雞血式的“帽子”工程。

可喜的是，國內一些頂級高校，如清華、北大、復旦、上?？拼蟮?，都在艱難地進行著常任制（tenure track）的嘗試，目前已經渡過了最困難的時期，開始慢慢步入正軌。這一制度能成功的關鍵，在于單位領導能否頂住壓力，堅持在待遇和晉升上只認可自己評定的常任制而無視其他任何“帽子”。

為什么常任制比“帽子”好呢？因為常任制的評審過程，比“帽子”嚴格得多。比如，在北大的評定過程中，要找10位國際資深專家寫推薦信，對申請人6年來的工作做系統的評估，在信中還必須將申請人與若干名和他年齡相近的國際知名科學家做直接比較。在這一過程中，采納了國際上通行的推薦信制度，并且大量借助許多國際知名專家的判斷能力，至少在目前情況下，能最大程度地保證公平客觀。從目前實施時間較長的幾個單位來看，在我熟悉的物理領域，像清華高研和北大量子材料中心，其常任制的含金量就已經明顯超過了“帽子”們。

滿天飛的“帽子”還造成另一個嚴重問題，就是資源錯配和浪費。在中國高校，各類評比考核過多過頻一直是一個嚴重問題。領導們為了出政績、在評比考核中加分，往往在引進人才方面重名而輕實，只要頭上“帽子”還在就花大價錢引進，并且把大量資源投向一些業務水平一般，眼光也有限的“帽子”人才們，這一過程造成的資源錯配和浪費，有時候令人瞠目結舌。

有些高級人才如院士的引進，往往是一整個團隊，牽涉到方方面面的資源，如事先不仔細考察、慎重操作，往往會給引進單位帶來巨大的后遺癥。而在目前中國的科教管理體制下，為了應付數豆子式的各類評比考核，許多單位都爭相把寶貴的資源浪費在引進各類“帽子”上，而不慎重考察其真實學術水平和學術道德。

在當前的社會管理水平下，一下子取消掉所有的“帽子”工程不現實，只能慢慢改進，盡可能使之變得更合理。有些改進措施也已經呼吁了許多年，比如同為中組部序列的青年千人和青年拔尖，前者針對留學人員而后者針對國內人員。后來的民權運動中，有一個很有名的觀點：隔離即是歧視。應該合并這兩頂“帽子”一起評審，徹底消除對缺少留學經歷的科研人員的歧視，真正做到學術面前人人平等。

再比如說基金委的杰青，應該擴大名額以適應國內迅速提高的科研水平。我本人是2011年評上的杰青，比較一下當時和現在的情況，說實話，我覺得目前國內凝聚態理論和計算領域內，達到或者超過我當年水平的年輕人不下10位。按照目前這種態勢，一年不見得有一位能評上，也就是說，這些優秀的年輕人中最后差不多有一半拿不到杰青，這是不合理的。由于在目前的形勢下，能否上杰青對他們大多數人來說待遇差別巨大，這頂“帽子”給他們帶來了很難擺脫的焦慮和壓力。如果管理部門判斷杰青還是應該繼續做下去的，那么就應該適當擴大名額。

總之，“帽子”問題到了要改的時候了。