產業升級與用工法律關系的變化

沈建峰

每一次產業升級都必然帶來用工關系法律調整的變革。從農業時代走向工業時代，用工方式從身份用工為主走向了勞動關系用工為主。信息化時代的到來，呼喚與信息化時代相匹配的用工關系法律調整方式。在我國，我們用40年時間走完了其他國家200年走完的路程，導致其他國家在不同階段出現的勞動關系問題在我國同一時期同時出現，因此其產業形態、企業形態、用工方式更加多樣化，這種多樣化呼喚更加多元化的用工關系法律調整模式。在此背景下，當下用工關系法律調整模式的守成與變革、穩定與發展之間的關系將更加復雜。

從工業時代走向信息化時代

現行勞動法產生于工業化生產時代，勞動法的調整原型是工業化生產背景下流水線上的藍領工人。勞動關系的認定需要組織依附、經濟依附以及人格依附等嚴格的依附性指標，勞動關系協調中國家強制和集體自治居于非常重要的位置，勞動關系的法律效果要求能全面應對工業化時代帶來的法律風險并滿足勞動者的發展需求，同時勞動關系覆蓋了大部分的從業人群。總體來說，現行勞動法有著明確的適用對象，特有的調整方式，嚴格的保護性法律后果并可以解決大部分的社會問題。但勞動法發展一個世紀后，社會問題可能還是社會問題，引發社會問題的生產條件卻正在發生實質性變革。信息化背景下，信息技術改變了生產組織的方式：勞動力提供者不用再進入工廠圍繞生產線而工作，用工管理的科層模式日益被拋棄，勞動者個人的自主性、主動性和創造性對于有組織的高效生產來說不僅是可能的而且變得越來越必要，一定程度上勞動者個人利益也在日益分化和多元化。信息化帶來了自由和效率，但信息化也帶來了特有的用工風險和社會問題。用工關系的法律調整模式因此應當做與之相適用的變更。

用工關系法律觀念的變革

長期以來，勞動力提供者的保護問題，就被作為勞動關系問題，也被作為勞動法的問題，似乎只有通過納入勞動關系，納入勞動法的適用范圍，才可以解決勞動力提供者的保護問題。網約工是否具有勞動關系問題的爭論恰好就是這一思路的體現。但實際上勞動關系方式的用工僅僅是最典型、最具有特色的一種方式，而不是所有的用工方式；從勞動存在于人本身這一前提出發，不僅處于勞動關系中的勞動者應當得到保護，處于其他法律關系中的勞動者也應當得到保護，勞動力提供者的保護因此也不僅應通過勞動法律來實現，還可以通過其他法律實現。我們一直以來的問題是，勞動關系項下的保護非常充分，勞動關系之外的保護一無所有，這種全有全無的模式導致的結果是，勞動關系的范疇必須嚴格限制，防止過渡限制企業的用工自由，增加用工成本；但個案中沒有勞動關系時得不到任何保護的結果又會令裁判者感到有違社會公平的理念。裁判者處于勞動關系的有無與裁判效果是否符合社會公平觀念的夾縫中。在此困境下，我們應該實現一個法律觀念的變革，改變勞動力提供者保護全有全無的模式，改變將勞動力提供者的保護完全系于勞動法的思路，勞動法之外的民事法律也應當實現一定程度的社會化，“加入幾滴社會的油”，為勞動力提供者給與必要的保護。勞動力提供者的保護問題，是勞動法的問題，也是民事法律的問題；勞動法的靈活化與民事法律的社會化同時進行，才能在根本上避免法律的僵化，適用用工關系多樣化背景下法律調整的需要。果真如此，在網約工法律地位的問題上我們的糾結將會少很多。

用工關系法律調整思路的變更

在上述觀念變革的基礎上，用工關系法律調整的思路也應該變革。首先，用工關系要實現分層，在典型的勞動關系和典型的民事關系之間，還存在非典型勞動關系以及具有經濟依附性的類似勞動者。這四種用工法律關系，依附性的程度不一樣，法律保護的程度也有所差異，在制度設計上將改變現在全有或者全無的法律保護模式。其次，應進行精細立法，實現勞動關系本身的分層和分類處理。根據勞動者群體和企業的不同，在標準的勞動關系之外進行特別勞動關系立法，保證大企業和中小企業，高級管理人和一般勞動者等適用不同的勞動關系協調規則。精細化立法、個性化調整是實現勞動關系協調中安全和彈性平衡的重要路徑。在上述用工關系法律調整思路變革的基礎上，網約工法律關系的歸入將有多種可能的選擇，而不是涇渭分明，法律效果天壤之別的勞動關系和非勞動關系，個案中也可以根據具體案情作出符合當事人雙方利益狀況的法律適用，網約工也將獲得與其用工方式相適應的法律保護。

用工關系調整技術的變更

勞動關系協調的法律機制包括勞動合同、集體合同、民主管理、用工指揮權和勞動基準。在我國勞動合同的功能往往被忽視，集體合同不能發揮有效作用，國家管制和勞動基準被作為保護勞動者的主要手段，同時勞動基準又因為種種原因而不斷提高，勞動關系的剛性因此而生。同時，為了防止這種立法技術給用人單位帶來過重的負擔，勞動基準的適用范圍又被做了嚴格的限制，防止勞動關系泛化的呼聲在經濟不景氣的時代尤其不絕于耳。在信息技術發展，用工方式不斷創新的背景下，上述忽視勞動合同作用與勞動基準的高標準嚴要求并存的用工關系調整技術應當進行變更。一方面，重新重視合同在雙方當事人權利和義務協調中的地位。在服務業發展、信息技術發展的前提下，勞動給付的方式更加個性化，當事人之間的權利和義務應由當事人做出個性化的安排。另一方面，應擴大勞動基準的覆蓋面。免受生命、身體、健康、自由、尊嚴的侵害，獲得體面的工資和進行有尊嚴的勞動，不僅僅是勞動關系中的勞動者應享有的權利，而是所有勞動力提供者都應享有的權利，因此根據用工關系中勞動保護的需要，適當擴大勞動基準的覆蓋面將有其必要性和正當性。通過上述兩方面的變革，勞動關系中的靈活將獲得制度保障，非勞動關系中的勞動力提供者的保護也將有一定的制度基礎。在上述變革的基礎上，不論何種用工方式的網約工都將獲得必要的保護，不論以何種方式用工，企業都將有必要的用工自主。

技術帶來的問題可以通過技術手段解決

信息技術的發展帶來了企業用工管理的新方式和新方法，導致依附性的表現形式更加多樣化，依附性的認定更加困難，勞動關系和非勞動關系的界限更加不清晰。但依附性和網約工并不必然排斥，傳統中通過現場管理體現出來的依附性，在信息技術下可以通過技術手段實現：通過信息技術可以完成對遠程勞動者的考勤、績效考核，通過上線下線時間的記錄可以考勤，通過客戶評價、后臺大數據分析可以對勞動力提供者的績效進行評估，可以根據評估結果對勞動者進行不同的工作安排。依附性不是不存在了，而是轉化了表現形式，我們只是需要考慮信息技術背景下的依附性認定標準問題。另一方面，信息技術也可以為勞動力提供者的保護提供技術可能性。互聯網平臺可以記錄勞動力提供的整個過程，大數據分析可以完成勞動給付的定額管理，這些都為勞動者保護提供了技術支撐，我們需要考慮的是如何將現有勞動基準和上述技術控制結合起來。

勿忘初心靈活與安全的再平衡

勞動關系協調的目標和初心是尋求平衡：實現勞動者和用人單位利益的平衡；實現不同勞動關系協調機制的平衡。信息化時代，用工關系法律調整的變革也應不忘初心，實現新的生產技術條件下，勞動力提供者的保護和用工彈性的再平衡。在此，首先應當明確，信息化時代用工關系法律調整變革的目的不應是減損對勞動力提供者的保護，以降低平臺企業用工成本為目的的法律變革都已忘記了初心。平臺經濟作為更有創造力和生產效率的經濟形態，應通過自身的信息整合、資本整合等優勢而得到發展，不應以通過減損平臺就業勞動力提供者的保護得到發展。通過減損勞動者的保護而實現自身發展，對傳統產業形態來說也是不公平的。其次，信息化時代用工關系法律調整變革中，安全和彈性再平衡的要點是適用“互聯網+”背景下用工方式的法律調整機制，因此變革不是制度目標的變化而是實現目標手段的變化，是法律規則的適用性調整而不是法律目的本身的調整。