企業不同發展階段高管特質異質性及研發支出對企業成長性的影響研究

謝騰霄 胡漫姝 李金秀 董珈丞

【摘 要】本文以上市公司和新三板掛牌企業為研究對象，在總結國內外相關研究的基礎上，研究在企業不同發展階段高管特質異質性及研發支出對企業成長性的影響。本文選取2013-2016年新三板掛牌公司和上市公司數據作為研究樣本。依據研究問題，提出假設，對應建立了相關檢驗模型。在實證分析的基礎上，本文提出了企業開展研發活動以及高管選擇的對策建議，以期為企業借力創新，驅動發展，提供一定的參考。

【關鍵詞】新三板；高管特質；研發支出；企業成長性

一、引言

隨著全球化進程的加速推進，國際競爭已日趨激烈，科技創新逐步成為經濟發展、社會進步的主要驅動力。科技創新是社會生產力高和綜合國力提升的重要支撐條件，其重要性越來越凸顯。那么對于企業來說，研發支出與企業績效之間是否存在某種聯系，增加研發投入，提高創新能力，能否為企業帶來發展，提升企業成長性？同時，研發投入是一項高風險、高收益、重大的戰略行為，R&D;投入決策受到公司管理者特征的影響。一方面如果管理者的差異較大，那么交流與協商的過程中產生分歧的可能性就越大，協調難度就越大，不利于董事會作出更有效的決策；另一方面，管理者特質異質性可以使其對公司發展擁有不同的視角，提供全方位的分析和不同的資源，可能更有利于企業成長。那么，管理者特質異質性究竟是如何影響R&D;與企業成長性的關系呢？

企業的生命周期理論中談到企業在成長過程中會經歷具有不同特點和危機的若干發展階段，這要求企業要在各個方面實施不斷的變革與之相適應。標準的生命周期分析認為市場經歷發展、成長、成熟、衰退幾個階段。隨著經濟發展進入新常態，我國經濟發展的條件和環境正在發生極大改變。結構優化成為經濟增長的重中之重。在這種大環境下，新的股份轉讓系統即“新三板”應運而生。新三板市場數據更給了我們一個更加公開透明的平臺去觀察企業在成長初期的特點和探究其與成熟企業在經營活動中遇到的不同障礙，為完善整個市場經濟發展過程的研究提供了極佳的契機和科學的依據。

本文以2013-2016年間所有A股上市公司以及新三板掛牌公司為研究樣本，分析了高管特質異質性、研發支出與企業成長性的關系。從國家現今階段經濟環境的特點出發，立足于社會的重點、熱點問題，引入對新三板企業數據的分析，著眼于不同發展階段的企業展開研究。

二、理論分析及假設提出

（一）研發支出與企業成長性的關系

據內生增長理論，在社會層面的宏觀視角下，內生的技術進步可促進經濟持續增長。據技術創新激勵理論，在公司層面的微觀視角下，目前國內的市場既非完全競爭市場，也非完全壟斷市場，創新能給企業帶來創新創新激勵。企業開展技術創新的基本前提是資源投入，巧婦難為無米之炊，不存在強有力的資源作支撐，即使有創新的主觀意愿，也難有效地實施技術創新，那么企業也很難獲得良好的經營業績，因此，R&D;投入是保證企業研發創新能力得以提高的必要前提與基礎。就目前國內外現有研究成果看，大部分學者均認同研發支出與企業績效之間存在正相關關系，即研發支出能促進企業績效。然而，研發項目注重的是企業長期績效，存在滯后性，就企業的短期成長而言作用可能并不顯著。因此，基于理論和實際，我們提出以下假設：

H1：研發支出與企業成長性在滯后一期內呈正相關關系

（二）高管特質異質性對研發支出與企業成長性之間的關系的調節作用

Bantel和Jackson（1989）的研究發現高管團隊中年齡的同質性越小，人員的更替更為頻繁，從而企業的內部環境不穩定導致管理不善。處于同一年齡段的高管之間，常常擁有相近的價值觀、相似的經歷和相似的認知能力，共同語言和相互之間的認同感更多，而同質性較低的管理團隊之間會出現溝通不善，信息傳遞不明確的問題。本研究認為，年齡異質性是一個重要的影響高管團隊價值觀的因素，高管年齡異質性較大，會對高管團隊的核心凝聚力、管理和溝通產生負面影響，對公司而言，R&D;投入是一項影響企業經營的重大決策，需召開董事會進行表決，在表決的過程中，如果管理者的年齡差異較大，那么交流與協商的過程中產生分歧的可能性就越大，協調難度就越大，不利于董事會作出更有效的決策。由此，本研究提出假設：

H3a：高管團隊年齡異質性對研發和企業成長性之間具有負向調節作用

高管團隊的教育背景的差異性也會給企業的成長性造成影響。Hambricke（1996）提出，教育背景異質性高的高管團隊中，由于團隊成員具備多元化的教育背景，對于團隊來說形成了不同的知識來源和豐富的信息交互層次，而且這樣的團隊還能夠給予持有不同觀點的成員充分的表達空間，從而使得整個團隊決策的科學性以及運營執行的效率能夠大大提高，對企業成長性產生積極影響。本研究認為高管團隊的學歷水平異質性較大，高管團隊對新事物的接受程度越高，對決策的制定考慮越為周到，對復雜事物的處理越為得心應手，因此對企業的成長性會有正面的影響。可以為公司治理提供不同的視角和資源，進而形成更為科學的決策。根據上述研究和分析，本研究得提出假設：

H3b：高管團隊學歷異質性對研發和企業成長性之間具有正向調節作用

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選取2013-2016滬深交易所A股上市公司以及新三板公司為樣本，并采取了如下幾步措施對其進行處理（1）由于金融行業與其他行業不具有可比性，因此剔除金融行業上市公司數據樣本。（2）剔除會計信息披露情況不充分的上市公司數據樣本。（3）為了消除極端值的影響，本文所使用到的連續變量均按1%到99%的水平進行winsorize處理，以避免異常值對研究結果的影響。最終我們分別獲得主板7310個觀測值和新三板4972個觀測值，所有數據樣本均來自CSMAR數據庫和Wind數據庫。

（二）變量定義表（表1）

（三）模型構建

本文為探究高管特質異質性對R&D;與企業成長性之間的調節作用，選取了多元回歸模型。多元回歸模型是研究多個變量間相關關系的有效手段，能夠直觀體現多變量間的相關水平及相關程度。國內外實證研究中多元回歸模型應用普遍。本文的多元回歸模型如下：

四、實證分析

（一）描述性統計

由描述性統計結果可見，在新三板樣本中，總資產增長率的平均值為0.4320，而主板企業的總資產平均增長率只有0.2720，從總資產的增長程度來看，新三板企業的成長性要大于主板。但是新三板總資產增長率的中位數僅為0.1819，在新三板樣本中大多數企業的成長性沒有達到平均值，不同企業的發展前景差異較大。在研發投資方面，新三板的平均研發支出僅為6.2844，小于主板的研發支出（2163.951），研發支出上的差距表明，隨著企業規模逐漸擴大，在研究開發方面的投入也會隨之增加。這也與我們的常識相符，當企業做到行業領先的地位時，其有更大的責任和動機推動行業的創新研究。但是不論是哪個版塊，大于半數的企業的研發支出都小于樣本平均值，可見當前積極進行研發活動的企業在整個樣本中任然處于少數。本文以學歷異質性和年齡異質性兩個數據刻畫企業高管的特點。新三板企業的學歷異質性較小，僅為0.0554，而相比之下主板中學歷的差異要更加明顯一些，為0.1540。在企業發展的初期，高管的知識水平更為相近，但是隨著企業規模的不斷發展，高管的學歷差異有變大的趨勢。另外，從年齡特點來看，雖然兩個板塊中年齡異質性的平均情況類似（分別為新三板：0.1474；主板：0.1490），但是年齡的分布情況存在較大差異。在新三板樣本中，年齡異質性的極差要大于主板。所以從年齡分化的角度來看，新三板企業高管的年齡跨度更大。（表2）

（二）相關分析

為了衡量企業高管特質，研發支出和成長性之間的線性關系。我們對研究變量進行了相關分析。結果如表2所示。

以總資產增長率衡量企業成長性，以研發支出衡量企業的創新實踐，以高管異質性衡量企業高管特質。Spearman分析的結果顯示，新三板研發支出與總資產成長率的相關系數為-0.0732，并且在1%的水平上顯著，對于主板企業來說，研發支出與總資產成長率的相關系數為0.0884，也在1%的水平上顯著。首先可以初步判斷研發支出與企業的成長性是有相關關系的，但是對于成長初期的新三板企業來說，研發活動的支出會導致總資產呈下降趨勢，相反對于主板中更為成熟的公司來說研發支出有助于資產積累。Pearson分析的結果與Spearman分析的結果類似，新三板中研發支出與總資產增長率的相關系數為-0.0909，主板有了一點不同，相關系數也變為負數（-0.0302）。

當以學歷異質性衡量高管特質時，新三板樣本企業中學歷異質性與成長性成負向關系，Spearman系數為-0.0298，Pearson系數為-0.0442，兩者都在1%的水平上顯著。也就是說對于新三板企業來說，高管的學歷差異越大，企業的成長性反而越差。對于主板企業來說，學歷異質性與成長性正相關，其中Spearman系數為0.111，Pearson系數為0.0406，兩者也都在1%水平上顯著。學歷的差異對于主板企業的成長有著正向的影響。另外，本文還選用年齡異質性作為刻畫高管特質的變量。年齡異質性越大，說明企業中高管的年齡差異越大。在新三板企業的樣本中，年齡異質性與企業總資產增長率的Spearman相關系數為-0.0276，在10%的水平上顯著。對于新三板企業來說，高管的年齡分化程度大反而會導致企業資產成長率變小。主板中年齡異質性與總資產增長率的Spearman相關系數為0.0956，并且在1%的水平上顯著。Pearson分析的結果與Spearman分析的結果類似，新三板中年齡異質性與總資產增長率的Pearson相關系數為-0.0281，在10%的水平上顯著；主板的Pearson系數為0.0692，在1%水平上顯著。

從以上Spearman和Pearson相關分析的結果初步分析，新三板樣本公司與主板公司在高管特質對企業成長性的影響、研發投入對企業成長性的影響上有較大的差距。這初步驗證了本文的假設。新三板企業多在成長過程中的初期，公司治理結構不夠完善，企業規模較小，成長性更好，但是過多的研發投資會導致企業不能有效的進行資產積累。高管的學歷和年齡的差異越大，對企業的成長越產生消極影響。但是主板中的企業多處于成熟期，與成長期企業存在差異。

（三）回歸分析

本文分別就企業高管特性的兩方面維度分別對主板與新三板13至17年的研發支出與企業成長性之間的相關性進行回歸分析，其結果如下表所示。

由表一，表二結果可推出，在主板下，研發支出（RDE）與企業高管年齡異質性（AH）、企業高管教育背景異質性（EBH）的交互項在兩個板塊下均通過顯著性檢驗。研發支出（RDE）與企業成長性（TARG）呈正向相關，且企業高管年齡異質性（AH）與研發支出（RDE）的交互項的系數為-0.0814并且在1%的水平下顯著，企業高管教育背景異質性（EBH）與研發支出（RDE）的交互項的系數為0.00312，在1%的水平下顯著。這說明，在主板下企業高管年齡異質性對研發支出對企業成長性的影響為負調節作用，與假設h2a相同。而企業高管教育背景異質性（EBH）對研發支出對企業成長性的影響為正調節作用，與假設h2b相同。說明研發支出會對企業成長性產生正向影響，即增加研發支出會加快企業成長，企業高管年齡異質性小，教育背景異質性大都會加深研發支出對企業成長性的影響程度。

然而在新三板板塊下，研發支出（RDE）與企業成長性（TARG）呈負向相關，這說明在新三板板塊下，研發支出的投入會削減滯后一期的企業成長性，與假設h1不同。企業高管年齡異質性（AH）與研發支出（RDE）的交互項的系數為0.494，并且在1%的顯著水平下顯著，這說明，在新三板下，企業高管年齡異質性對于研發支出對企業成長性的影響為負調節作用，這與假設h2a相同。企業高管教育背景異質性（EBH）與研發支出（RDE）的交互項的系數為0.158，在1%的水平下顯著。這與假設h2b相同。企業高管特質因素對研發支出與企業成長性相關性的影響與本文假設相同。

本文考慮到新三板板塊的特殊性作出如下解釋：原因一，新三板板塊為2013年12月31日起面向全國接收企業掛牌申請，截止到2015年3月3日，新三板版塊公司首次突破2000家，截止到2017年4月25日為11111家，其中基礎層10169家，創新層942家，新三板創新層企業數量較少，樣本數量較少，無法觀測到普遍的相關關系。原因二，全國股份轉讓系統的定位主要是為創新型、創業型、成長型中小微企業發展服務。這類企業普遍規模較小，尚未形成穩定的盈利模式。根據企業生命周期理論，該板塊企業正處于初創階段，而該階段的特點就是收益無法彌補投入，且投入的價值轉換成企業成長價值的時間漫長，且該轉換時間存在極大的個體差異。因此研發支出的投入未體現在企業成長性上，而高投入又制約著企業成長性，因此使研發支出與企業成長性呈負相關關系。（表3）

五、結論及建議

本文通過研究處于初創期、成長期的新三板企業和處于成熟期、衰退期的主板企業，分析高管特質異質性、研發支出與企業成長性之間的關系，分析得出了相關的結果，為企業完善一個高管團隊的人力資本以及研發活動的決策提供切實可行的對策，從而在一定程度上提高企業成長性。基于本文的研究結論，為企業的發展提出了相關建議。

1、注重高管選聘制度，重視高管學歷水平

高管人員的選擇是獲取高管人力資本的途徑，因此其對企業的生存和發展至關重要。高新技術企業在招聘高管人員的過程中要更加重視歷水平這一指標，以充分發揮其在團隊中的作用，高管學歷異質性越大，可以獲取到更多有效信息和發展機會，從而做出有利于企業發展的戰略，最終有利于改善企業成長性。

2、優化團隊建設，保持團隊年齡結構合理化

結合本文的研究結論，高管團隊年齡異質性過大，對研發支出和企業成長性存在負向調節關系，所以企業在選擇高管時需要注意優化團隊建設，保持團隊年齡結構合理化，從而提高企業的成長能力。

3、立足自身情況，慎重開展研發

對于成長期，成熟期的公司而言，它們為了應對競爭激烈的市場，必須要取得科技創新的優勢，這個關鍵得靠企業的研發活動。企業不能因為追求一時的利益而吝嗇對研發的投入，也不能因為研發活動存在風險而失去了重要的發展機會。對于處與初創期，成長期的企業來說，公司治理結構不夠完善，企業規模較小，但是過多的研發投資會導致企業不能有效的進行資產積累。而且，同屬于高新技術企業下的不同行業，每個企業的競爭力和對研發投入的重視程度也是存在差異的。成熟期企業應更加注重高管團隊的建設，利用高管團隊的各方面優勢來加大對企業的研發支出，從而提高企業成長性。

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