以績效考核為載體，完善人力資源激勵創新機制

曹雪 武艷華 張福玲

【摘 要】績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展戰略決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎；其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用。因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。

【關鍵詞】績效考核；人力資源；完善；激勵

一、專業管理的范圍和目標

（一）專業管理的范圍

朝陽供電公司實施的員工績效管理辦法以及建立的“公司、部門和崗位三級績效指標”管理體系，適用于朝陽供電公司本部各部室以及所屬各單位全體在崗員工。

（二）專業管理的目標

構建公司、部門和崗位三級績效指標管理體系的主要目標：

（1）從公司戰略目標出發，強化執行力 以公司戰略目標為導向，建立公司、部門和崗位三級績效指標管理體系，跟蹤、督促各部門、各單位以及員工認真執行崗位職責，做好崗位本職工作，完成公司的戰略任務。

（2）以促進公司發展為己任，分擔責任 經過公司戰略目標的分解和傳遞形成的崗位績效指標，體現了公司發展對崗位的要求和在崗員工承擔的責任，通過績效考核，促使在崗員工按照標準完成崗位績效指標，促進公司發展。

（3）以業績和能力為導向，客觀評價 建立標準、規范的指標考評體系，對崗位關鍵績效指標和崗位職責指標以及完成績效指標過程中所表現出的能力等綜合因素，制定具體的考評辦法，客觀評價，引導員工不斷改進績效，提升自我管理的能力。

（4）提高績效管理效能，促進員工發展 通過績效的輔導與溝通，考核的激勵與引導，促使員工不斷提升工作效能、改進工作業績、提高自身素質，最終實現員工與企業的共贏發展。

二、專業管理的指標體系及目標值

員工績效管理指標是基于公司綜合業績考核指標分解傳遞而形成的公司、部門和崗位三級績效指標管理體系。

員工績效指標是按照員工崗位職責進行管理，各項指標分別針對不同類別的考評對象的業務范圍、工作特點、責任大小等，由分管領導與員工共同確定的考評周期、考評標準，以準確反映其主要業績。

對不同崗位的員工績效考評采取月度績效考評或季度績效考評與年度績效評價相結合的方式進行，均實行百分制考評。在員工績效考評年度綜合得分中，年度績效評價占20%，月度或季度績效考評占80%。

三、專業管理的主要做法

（一）績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。

（二）績效管理保證組織戰略目標的實現

企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及發展計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

四、實施效果

（一）發揮了服務企業的目的

全員績效管理是圍繞有利于企業整體發展這一主題開展的，從激勵著眼，使人主動的去完成任務，充分發揮員工的主觀能動性。在重要業務激勵辦法中，各專業發展側重點都會在績效考核政策制度中體現出來，實施相應的績效激勵，鼓勵全體員工向著企業發展的目標不斷邁進，員工的工作積極性得到了有效提升。

（二）使勞動成果最大化體現

要想得到什么就考核什么。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員工提高學習熱情和適應性。對于員工來說，工資收入是最為關注的問題，因此，全員績效考核KPI指標也突出服務員工的利益。

（三）權力下放作用凸顯

因人而異，知人善任，善于用權。實施績效考核實質上就是權力下放，打破分配過程中的平均主義。以理服人，用制度約束人。

五、評估與改進

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰略性的人力資源管理的選、育、用、留等環節，尤其是“用”的環節，有密切的關系，很多企業直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。產生問題的根源，是企業的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。績效管理是企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層的目標，是基于企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發展。從嚴格意義上講，企業的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業人力資源管理政策的管理者。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協調工作。

六、結語

由此可見，好的績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。

【參考文獻】

[1].崔秀菊. 淺析企業績效考核方案實施的保障體系[J]. 商場現代化， 2009（8）：49-49.