淺談激勵機制在企業人力資源開發的具體應用

鄭名吉 郭奕瑜

【摘 要】企業激勵制度對我們而言并不陌生，它是當下很多企業普遍用于內部員工管理的制度，其目的是為了創造更多的企業可持續發展力量，從而進行的一種人力資源開發。本文將從現代企業的激勵制度中，尋找存在的問題，并通過講述激勵制度原則及運用措施，來提升企業的激勵機制使用水平，意在解決企業的認知問題，為企業帶來正確的人力資源管理基礎，從而獲得更優勢的發展。

【關鍵詞】企業；人力資源；應用激勵機制

一、激勵機制對企業的作用

一個好的企業激勵制度，對企業來說就好像一股強有力的力量，可以充分促進企業成長，對職工發展也有很大幫助，相當于企業的新鮮活力，簡言之，激勵機制的使用，可以為企業帶來更多創新活力，可以說是企業的不絕發展動力。其實，企業人力資源開發，并沒有想象中那么簡單，我們有很多企業的人力資源開發工作都表現得不夠嚴謹。一個優秀企業激勵制度，不但可以對職工思想品德行為產生約束性，還可以帶動職工的工作熱情，讓他們更加努力進取。對一個企業來說，人力資源是第一要素，只有他們能很好的發揮崗位效應，才能真正起到激勵的價值，因此需要對職工創造生產力，不斷進行大力開發，從而推動企業順利發展，帶給公司更多的經濟與利益價值[1]。

二、企業進行人員激勵的基本制度原則

（一）公平性

激勵制度首先要保證的就是公平公證性。因為只有設立公平原則作為發展基礎，才能真正讓職工認識到自己的付出與得到的回報，結果是成正比例的，從而才能避免他們產生消極心理，才能真正努力去為企業創造價值。

（二）差異性

雖說企業的激勵機制需要以公平為基礎，但具體而言，也需要因人而異，因為此種制度是存在于企業個體之間的一種原則性制度。因此不可以片面的使用“一刀切”的方法去制定，而是需要以企業職工的崗位重要性和職工貢獻大小來具體劃分，是具有針對性的綜合評定。因此需要在過程中實現多樣化靈活思考，不能過于呆板。總之，差異性原則是必須考慮因素。

（三）經濟性

企業建立激勵機制的根本目的就是實現企業發展，發掘人力資源作用，使企業收獲更大的經濟效益。盡管企業激勵機制是需要公平性原則作為發展鋪墊，但這個公平并非真正意義上的公平，制度的公平是針對企業員工的，因為企業的最大特征就是具有趨利性。很多企業建立激勵機制的最大目的就在于尋求最大化企業經濟效益，為此，企業也需要本著開發人力的同時，盡量將最低成本的激勵機制發展起來，這樣才能相對來說換取到最大效率，給企業帶來發展的可持續性。

（四）可持續性

上面提到了可持續發展，這個問題也可以說是人力資源開發中的重點，因為企業發展人力資源的本初目的，就是在于獲取企業發展的持久力量，這也是制定激勵機制的初衷，所以，企業還要遵循的原則還有可持續原則，只有保持內容豐富，且帶有一定長瞻性的良好激勵制度，才能發展長久，體現出真正的機制作用，更具有創造力。

三、當前我國企業人力資源激勵制度缺陷

雖然很多企業知道人力資源開發的重要性，也知道其可以有效帶動企業的可持續發展。但仍然有不少企業，在面對高昂的人力資源成本費用時，選擇了過于看重資金成本。除此之外，一些制度上的問題也給企業帶來諸多發展障礙。這些具體問題主要表現在企業薪酬制度的完善性欠缺。由于缺乏制度完善性，便產生了鈍化的激勵作用，實際操作不佳等。這些都是企業激勵機制的缺點所在。其次，人力資源沒有一個統一的合格的評價標準，只是單純按照崗位負責人的意識作為直接行為操作，沒有辦法滿足當下激烈市場競爭下的企業管理需求。還有一些比較典型的問題，例如人力資源配置無法實現優化，配置較低，及企業依舊使用者老舊的管理方式等，有些甚至還在沿襲過去笨重的傳統型生產管理方式[2]。久而久之，企業產生滯后，企業得不到真實的物質激勵，在精神上也匱乏相關職稱獎勵。這種過于背景濃厚的硬性企業管理制度，不太符合當下社會以人為本的發展理念，也不適合企業進行深遠發展。

四、企業人力資源激勵機制的開發措施

面對人力資源發展的諸多現實困境，很多企業開始注重發展人力資源及激勵制度，從原則性出發，一路對問題過關斬將，目前為止，不少企業已經在有效措施下，取得良好企業管理效果，為此，筆者將人資運用優化措施的細節做詳細介紹[3]。

（一）普通員工激勵措施

普通職工平日處理企業相關基礎繁雜事件，屬于基層力量，對普通職工的激勵制度關鍵點在于公平。需要以科學為基本，建立他們的薪酬發展平臺，一般可以從以下幾點入手，第一，企業激勵措施的公平性，重點強調這部分內容，是因為人力資源真正的工作就是在做企業人員工作，人力資源就是做人的工作。因此，這個過程必須遵守公平，必須讓所有的基層職工都感覺到企業的公平與均衡，這樣才能產生對企業的信任感，為企業打下扎實的底層工作基礎。職工一旦覺得，所有的待遇提升都是遵循在公平原則上的，自己也有被提升的空間，必然會更加上進努力的工作，以達到預期狀態。針對職工不同的需求，制定薪酬額度，也可以設定一些不同薪酬的標準門檻，最大限度激發職工發揮的潛能。另外，同時還要給他們經常做思想工作，對他們進行先進思想的開導，促進其增加素養內涵。最好的基層職工融合方式，便是與他們形成一致目標戰線，讓他們感覺到溫暖，以及“背后有扶持”，便于提高他們的自身有生力量。盡可能多創立一些好的平臺給他們發展，提高人力資源質量。筆者認為普通職工的激勵制度，必定是需要多方考核，從思想、技能等方面，進行培訓教育和多方面提高，只有這樣，崗位價值才能具有真正的潛藏創造價值。員工也可以借此機會，更好的展現自己，形成完善的自我激勵，為企業的發展鞠躬盡瘁。

（二）核心員工激勵措施

核心職工的發展道路似乎對企業的影響更大，同時他們也擔負著更大的企業責任。為此，核心員工的激勵，就需要做到幾下幾點：首先要學會讓核心員工感受到自身的特殊角色，與企業之間形成良好的合作關系，把企業看成一個良好的戰略伙伴，讓他們感覺到自身有企業發展的發言權利，一些企業重大決策，自身是可以進行知性參與的。具有自由發言權的職工，才會更加傾向于同企業一同發展，發揮重要作用。其次，企業需要對這些知性員工，進行價值及心理需求探求，對他們的發展、以及單位的追求都進行積極的共同發展點融合，讓他們感覺到企業為了他們的發展，正不斷為他們創造著良好的職場條件。最后，需要對企業的激勵制度進行動態性強調，向這些知性職工進行未來發展狀態的說明與展望，讓他們覺得企業的發展離不開他們的中流砥柱力量。今后還需要制定多元化的企業動態激勵，為他們打造更多的發展空間，在企業用心的安排下，這些知性職工必定可以一往無前，沒有任何后顧之憂的安心在企業發展，漸漸的與企業發展因素更深層次的融合，甘心作為企業的堅強發展后盾。除此之外，企業收攬知性核心職工的方法還有很多，比如股權激勵就是非常不錯的一種，股權方式就是以核心優秀員工入股企業的方式，為其提供更好的薪酬待遇。現在大部分企業都在強調“命運共同體”，使用股權進行激勵的方式，確實可以達到長遠發展的目的，讓知性職工可以隨企業一路到底，將更好的發展成果毫無保留的分享給企業。

五、總結

企業人力資源對企業發展十分重要，是一種寶貴的隱形資產，企業管理人士應當充分認識這個問題，人力對企業人資進行開發與優化，積極發揮激勵制度的強大作用，用正確應對措施，解決當下問題，在經濟收益上，為企業創造更多的財富、價值。

【參考文獻】

[1]彭子洋.論激勵機制在物流企業人力資源管理中的應用[J].中國市場，2015，9（11）：69-72.

[2]秦世波.企業服務創新中知識性員工的激勵制度分析[J].中國商貿，2015，8（05）：48-52.

[3]白楊，陳俊平.激勵機制在現代企業人力資源管理中的應用[J].煤，2016，2（12）：47-49.