淺談基層事業(yè)單位工資福利激勵機制

黃素鳳

【摘 要】合理的工資福利激勵機制有利于基層事業(yè)單位發(fā)展，有利于激發(fā)基層事業(yè)單位工作人員的工作創(chuàng)造性，促進員工的學(xué)習(xí)成長，給基層事業(yè)單位注入活力，進而促進事業(yè)單位進一步發(fā)展。本文根據(jù)自身從業(yè)經(jīng)驗結(jié)合實踐調(diào)查就基層事業(yè)單位的工資福利激勵機制展開了相關(guān)探討，望能提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】基層事業(yè)單位；工資福利；激勵機制

作為基層事業(yè)單位的管理制度的重要組成部分，基層人員的管理的重要性不言而喻。而工資福利激勵機制運用得當(dāng)有利于促進充分調(diào)動基層工作人員的工作積極性，讓他們?yōu)閱挝坏陌l(fā)展貢獻力量，所以要非常重視利用工資福利激勵機制來管理基層事業(yè)單位人員。完善的基層事業(yè)單位工資福利激勵機制，對員工有引領(lǐng)和制約的作用，讓員工能更加明確自身職責(zé)，不斷規(guī)范自身行為，進而提高基層事業(yè)單位的工作效益。基層事業(yè)單位工資福利激勵機制，對促進事業(yè)單位又好又快的發(fā)展具有關(guān)鍵性作用[1]。

一、完善基層事業(yè)單位工資福利激勵機制的原則

（一）正確認識工資管理原則

工資管理要遵循國家法定原則，員工工資的構(gòu)成要符合同工同酬的原則，要堅持按勞分配的分配制度和多勞多得的工資原則，對于員工的工資管理，有利于通過工資來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進而不僅員工的業(yè)務(wù)能力的提升，提高員工的專業(yè)素質(zhì)。此外，工資管理在法定原則下，可以根據(jù)單位發(fā)展實際，讓工資逐漸朝著福利化和社會化發(fā)展，建立健全員工工資福利激勵機制，完善工資福利基金等來保障基層事業(yè)單位的福利。

（二）對工資福利激勵機制有深刻認識

隨著革開放不斷深入發(fā)展，我國逐步形成了計劃與市場相結(jié)合的工資管理制度，基層事業(yè)單位工資的構(gòu)成也逐漸呈多元化、社會化發(fā)展，按能力分配現(xiàn)象也不斷增多。目前，我國的經(jīng)濟朝著多元化、信息化、現(xiàn)代化發(fā)展，以公有制為主且多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展，推動著中國特色社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展。所以，相對應(yīng)在分配領(lǐng)域，多種分配形式共同存在。

（三）促進競爭機制強化發(fā)展

傳統(tǒng)的基層事業(yè)單位一般采用的都是終身任職制，事業(yè)單位的工作人員一旦聘用，直到退休都為事業(yè)單位服務(wù)，但是隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，這種事業(yè)單位用人制度已不適應(yīng)社會發(fā)展需要，所以基層事業(yè)單位的工資福利激勵機制需要不斷完善，要遵循公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用、按要求考核和合同管理的原則，以不斷適應(yīng)社會發(fā)展需要。

二、目前基層事業(yè)單位工資福利激勵機制存在的缺陷

（一）不夠科學(xué)的獎勵和晉升機制

在基層事業(yè)單位管理中，獎勵的是成績優(yōu)秀、業(yè)務(wù)能力突出或有特殊貢獻的員工，對這些員工有物質(zhì)上的激勵，也有晉升或者精神的激勵，這些激勵方式都注重表面形式，且物質(zhì)激勵方式也比較簡單，大多都是體現(xiàn)在工資構(gòu)成上，這不能完整的反映員工在工作的業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)[2]。另外，晉升機制也受到人際關(guān)系、裙帶關(guān)系等的影響，且事業(yè)單位的職務(wù)一只有領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)的的區(qū)別，而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又非常有限，這些都造成員工晉升的空間較小，這不利于充分調(diào)動員工的積極性和個人才能的發(fā)揮。

（二）不夠完善的員工考核體系

績效考核是基層事業(yè)單位考察員工的依據(jù)，也是評判員工是否具有晉升資格的憑證。事業(yè)單位對員工的考核是充分考慮員工的綜合素質(zhì)的，但是不可否認基層事業(yè)單位的考核體系仍然存在問題，需要不斷修正完善。首先，在基層事業(yè)單位中，員工在不同的部門、職位和崗位上，有著不同的責(zé)任、不同的工作內(nèi)容和工作重心，所以簡單的通過對員工的廉、績、勤、能等的考核來評判員工是不夠科學(xué)的，對員工的考核必須全面且實事求是。其次，基層事業(yè)單位的考核體系，缺乏標(biāo)準(zhǔn)性和實際操作性，這也會讓考核過多受到個人主觀意識的影響，會造成考核結(jié)果不夠科學(xué)、客觀的現(xiàn)象出現(xiàn)，最后，基層事業(yè)單位的考核有時或許注重表面形式，考核的結(jié)果也具有隨意性，不利于反映員工的真正表現(xiàn)和能力。因此，不夠完善的考核體系，不利于充分發(fā)揮工資福利激勵機制的作用。

三、完善我國基層事業(yè)單位工資福利激勵機制的策略

（一）完善員工獎勵和晉升機制

基層事業(yè)單位要堅持“以人為本”的人力資源管理原則，對于員工的獎勵要堅持以人為本，重視員的切實需要，不斷完善基層事業(yè)單位的獎懲制度，結(jié)合物質(zhì)和精神的激勵并根據(jù)員工的特性，有針對性的提出獎勵制度，不斷激勵員工的成長學(xué)習(xí)，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。其次，要采取較為靈活的用人制度，要公平、公正的晉升單位員工，嚴(yán)禁以“親疏關(guān)系、裙帶關(guān)系”來晉升員工。建立科學(xué)、合理的考核體系，來考察員工的工作表現(xiàn)。此外，基層事業(yè)單位還要重視通過獎勵機制來挖掘員工的潛能，為員工的創(chuàng)造發(fā)展提供環(huán)境，不斷促進員工成長。

（二）建立健全考核制度

基層事業(yè)單位要根據(jù)自身的特性，不斷豐富員工考核體系，不斷改變以往的簡單的考核體系，促進考核形式豐富化、多層次化發(fā)展。其次，事業(yè)單位對員工的考核要綜合考核員工的表現(xiàn)，考核不能流于形式，或者或許注重員工某一方面的能力而忽視了對其整體素質(zhì)的考核，要讓考核體系更加科學(xué)、合理[3]。此外，還要不斷完善考核程序，對員工的工作表現(xiàn)、述職報告、簡歷等要嚴(yán)格檢查，對員工的晉升要充分考核員工的綜合能力。

（三）要建立合理的薪酬制度

基層事業(yè)單位要注重建立科學(xué)合理的薪酬制度，科學(xué)的薪酬制度有利于管理好單位的人力資源。為此基層事業(yè)單位要合理化員工的工資構(gòu)成，讓員工的薪酬與自身的業(yè)務(wù)能力掛鉤，這有利于調(diào)動員工的工作積極性。其次，基層事業(yè)單位要不斷縮短部門和部門間的差距，要堅持同工同酬的工資原則，保證同等工作量下員工的工資在同一水平上，這有利于員工的發(fā)展，進而為事業(yè)單位進一步發(fā)展作出貢獻。

四、結(jié)語

綜上所述，基層事業(yè)單位不僅要有識人的能力，還要留得住人才。要把人才培育成本單位的競爭優(yōu)勢，進而促進基層事業(yè)單位不斷發(fā)展。所以，基層事業(yè)單位要建立科學(xué)合理的工資福利激勵機制，這有利于促進員工不斷發(fā)展，提高基層事業(yè)單位的工作效益，為基層事業(yè)單位又好又快的發(fā)展提供人力的支持。

【參考文獻】

[1]張艷.淺談事業(yè)單位工資福利激勵機制[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊）， 2017（12）：3-4.

[2]陳娜.我國事業(yè)單位薪酬激勵機制淺析[J].旅游縱覽（下半月），2013（9）：325-326.

[3]宋文斌.淺談事業(yè)單位如何做好員工薪酬及福利管理工作[J].人力資源管理， 2018（1）：113-115.