企業人力資源管理存在的問題與對策探討

劉晶

摘 要 本文通過分析當前企業人力資源配置中存在的問題，認為優化企業人力資源配置必須強化“以人為本”的管理理念和加強人力資源基礎管理的建設，建立科學的激勵約束機制、職工培訓機制，合理配置人力資源，塑造企業文化，制定長遠的人力資源管理規劃，為企業的可持續發展提供人才保證。

關鍵詞 企業 人力資源配置 問題 對策探討

1當前企業人力資源管理存在的問題

1.1未能充分發揮人力資源的管理職能

企業現行的人事管理制度受傳統計劃經濟體制的殘留影響，沿用黨政機關單位的管理模式，多數單位的人力資源管理職能未能得到充分發揮，仍然側重于傳統的勞動人事管理，停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等方面。在深化油田體制改革的形勢下，這種管理模式明確缺乏完善的人力資源管理與開發。

1.2現行的崗位結構相對不合理

近年來，企業高學歷人員的比例有了一定程度的提高，但基層單位仍然存在專業技術人員高、中、初級崗位比例設置不當的情況，存在一般管理人員過多而缺乏行政領導人才；特別是有些基層單位注重生產安全，忽視經營管理人員的培養，專業人員、管理人員中接受高等教育的人數比例不高。

1.3部分職工存在職業技能上的障礙

當前職工隊伍結構性缺員，職工隊伍人員老化，知識得不到更新；由于沒有淘汰機制，資格老、能力差的人占據職工隊伍的大多數，不能做到能進能出；同時，職工培訓缺乏系統性的培訓設計，存在填鴨式教育、應試教育，操作性、針對性很差，缺乏前瞻性等等，這些問題的存在成為企業人員進行合理流動和優化配置的障礙。

1.4考核、激勵機制不夠健全，未能充分發揮積極性和主動性

目前，企業采用的是績效考核辦法，缺乏明確的考核目標，單一的激勵手段使得工資激勵作用不明顯，評價工作的標準和方法缺乏科學性、公平性和客觀性，最終導致存在分配的不公平。與此同時，企業內部優秀人才的自由流動度普遍較低，人力資源優勢未能得到充分有效的發揮。

2企業人力資源優化配置的途徑

2.1樹立“以人為本”的理念，明確人力資源為第一資源

企業人力資源管理未來發展的方向必須從傳統的人事管理體系向現代人力資源管理體系轉變，最終建立戰略型人力資源管理平臺。因此，樹立“以人為本”的管理理念至關重要。管理要在以人為中心的基礎上，尊重人才，發現人才，培養人才，使用人才，管理人才。同時，樹立“人力資源是第一資源”的現代管理觀念，高度重視人力資源的管理及開發，采取一系列措施，充分發揮人力資源的積極作用。

2.2建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制

企業內部各崗位，應保證讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構合理，符合人力資源優化配置的原則，形成職工之間的互補效應，確保企業的良性發展，保證各項工作的順利完成。要競爭用才，在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，讓優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出，有效避免因人設崗的現象，保證人力資源的合理利用。

2.3建立多種形式的激勵和約束機制，調動員工積極性和創造性

人力資源管理者應從滿足人的精神需要出發，努力營造和諧、進取的工作氛圍，建立并健全有效的激勵機制。這就要求針對不同的激勵對象采取不同激勵手段，通過個體與團隊、物質與精神、短期與長期相組合的激勵組合方式，形成多層次、多方位的綜合性員工激勵制度，在保持高效工作的基礎上充分發揮激勵的組合效應。

2.4建立科學的培訓理念和機制，提高職工的整體素質

要倡導“培訓是對職工負責”、“培訓是收益最大的投資”理念，積極引導職工樹立“培訓是對職工最好的福利”的觀念，提高全員學習培訓的自主性。讓職工體會到，自身技能得到提高，才能有資本對企業做出更大貢獻，只有對企業做出貢獻，自己才能有更好的收入和發展。

2.5合理配置人力資源，為企業的可持續發展提供人才保證

根據生產工作實際情況，不斷健全和完善人才的調配機制，建立領導、管理、專業技術、技能、輔助等各類發展通道，把企業的全部員工都能放到職業發展通道中，建立各個發展通道的發展模式，讓所有員工都能找到自己的發展通道，建立差異化的職業生涯規劃，配合差異化培訓，使全員成才，實現人力資源的合理、優化配置。

3優化人力資源配置的思考探討

3.1樹立正確的人力資源管理理念

堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂，樹立正確的人力資源管理理念，對員工的招聘、錄用、培訓，晉升和辭退有完整科學的開發計劃，對人力資源管理的工作進行分析和說明，加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。近年來，企業領導以身作則，帶頭宣講，給職工講政策、擺道理，并實行“領導接待日”制度，就職工關心的熱點難點問題，答疑解惑，以實際行動支持和擁護人力資源配置工作。

3.2轉變觀念，加大人力資本投資

要加大人力資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。通過以老帶新，互幫互學，崗位練兵等方式，提高干部的基本理論素養和綜合工作技能。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.3精細管理，強化人力資源基礎管理

要突出加強職工業務培訓，建立以考促培、以比促培的新機制，為職工競爭上崗打好基礎。近年來，通過提高待遇及“走出去”學、“請進來”教等方式，積極借鑒先進單位的優秀技術、管理經驗，為推進企業可持續發展做好了人力資源儲備。

3.4建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

3.5制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標，確定重點培養對象。