我國公務員薪酬管理的對策建議

宋越

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）03-0-01

公務員作為國家機關(guān)職能的承擔者，在我國戰(zhàn)略推進、政策執(zhí)行過程中起著關(guān)鍵的作用，建立科學有效的公務員制度至關(guān)重要。公務員薪酬管理是建立科學有效的公務員制度的核心內(nèi)容，占據(jù)重要地位。當前，我國的公務員薪酬管理經(jīng)過改革開放后的幾次調(diào)整，取得了一定的成績。但是，與西方發(fā)達國家相比，我們的改革依然存在著諸多不足。

一、當前我國公務員的薪酬管理機制存在的問題

1.薪酬體系決策依據(jù)單一

改革開放以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)生巨大的改變，人民的生活水平與質(zhì)量逐漸提高，從滿足基本的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向為更高層次的物質(zhì)和精神需求。我國公務員薪酬體系的決策依據(jù)開始從公務員的基本生活水平轉(zhuǎn)移到公務員的工作類型與表現(xiàn)上，但是，仍然沒有明確的決策依據(jù)。直至2006年，《中華人民共和國公務員法》的頒布實施，正式明確了公務員薪酬確立的統(tǒng)一依據(jù)，就是以現(xiàn)在所實行的以崗位職務和級別為主體的薪酬制度。雖然公務員的崗位職務和級別不能包含全部的薪酬，但是公務員的薪酬是以職務和級別為主導的。單一的決策依據(jù)很容易讓我國的公務員薪酬管理模式陷入"僵化"的狀態(tài)，因為影響公務員薪酬的因素是隨時變化的，物價有漲有落，勞動力市場有飽和有空缺，公務員行政績效也有好有壞，這些都動態(tài)地影響著公務員的薪酬，單一的決策依據(jù)是無法跟上條件變化的腳步的，反而會影響到公務員薪酬管理模式的活力。

2.薪酬結(jié)構(gòu)設置不完善

首先，津補貼不明確的權(quán)重比例影響不同地區(qū)的薪酬差距。在西方發(fā)達國家，公務員的薪酬機制比較成熟完善，一般是以基本工資為主要收入，津貼等額外福利為次要收入。然而，在我國某些部門中，例如國土、稅務、財政等部門中，由于職權(quán)的便利或者其他原因，往往有較高的福利待遇，甚至超過基本工資，這樣一來就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進行。尤其政府放寬了各地政府調(diào)整津補貼的權(quán)限，致使部分地區(qū)政府對津補貼的發(fā)放沒有上線，也產(chǎn)生了些許貪污腐敗的現(xiàn)象。其次，薪酬級別檔次過多，激勵作用效果不明顯。我國現(xiàn)行的公務員薪酬體系中，將薪酬劃分為許多個層次，由于劃分的層次較多，導致各個層次之間的差距縮小，即使職務提升或者級別提高，其薪酬并未出現(xiàn)特備明顯的變化，故而，薪酬并未起到預定的激勵作用。

3.公務員薪酬水平較低

在我國，公務員職業(yè)被稱為"鐵飯碗"，而不是金飯碗、銀飯碗，可見我國公務員的薪酬水平在我國職業(yè)體系中僅屬于中低檔次。據(jù)已有的研究表明，在我國公職系統(tǒng)中，公務員的學歷層次由低到高大致分為專科、本科、研究生（包含碩士研究生和博士研究生），隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展，接受高等教育的人數(shù)越來越多。同時，為了提高公務員的知識水平、業(yè)務能力以及對高素質(zhì)人才的需求，公務員系統(tǒng)吸納越來越多的高學歷人才。專科層次學歷的公務員在整個公務員系統(tǒng)中所占的比例較小，并且還在下降中。總體而言，我國的公務員系統(tǒng)基本上都是擁有較高文化素質(zhì)、較高的知識水平、較高的工作能力的人才。然而，與其他職業(yè)相比較而言，同等層次的學歷或者是工作能力，一般情況是，其他職業(yè)的薪酬高于公務員的薪酬，有的會高出很多。這極易導致公務員產(chǎn)生嚴重的心理不平衡，引起相關(guān)不良的反應。

4.公務員績效管理難度大

績效管理是我國公務員薪酬管理的重要組成部分，公務員薪酬的多少直接受到行政績效考核結(jié)果的影響。由于我國龐大的人口基數(shù)，造成公務員的人數(shù)、層級多而復雜，因此帶來了公務員績效管理的難度，如何有效的運轉(zhuǎn)公務員系統(tǒng)，其中績效管理是一個重要的方面。目前，公務員因為考核評價體系不健全，缺乏量化的考核指標和科學的考核程序，往往由單位內(nèi)部組織統(tǒng)一考核，考核中因為缺乏比較明顯的利益沖突，在考核過程中往往一團和氣、互相唱贊歌、說漂亮話，進而使得考核結(jié)果往往趨同難W體現(xiàn)工作業(yè)績。可見，薪酬管理系統(tǒng)化的難度之大。

二、優(yōu)化公務員薪酬管理的對策建議

1.薪酬調(diào)整

一是薪酬調(diào)整的時機應與財政預算工作和下一小節(jié)討論的協(xié)商工作相結(jié)合，通過一年一調(diào)（最長不超過兩年一調(diào)整）的定期方式，提前進行調(diào)整幅度的協(xié)商、資金的預算、調(diào)整的發(fā)布公開，從次年1月1日起正式實施。二是調(diào)整的幅度要統(tǒng)籌考慮國民經(jīng)濟發(fā)展情況、水平定位相關(guān)行業(yè)（前后位次行業(yè)）的薪酬增長幅度等因素。在本人前期研究中發(fā)現(xiàn)，雇傭成本指數(shù)、國內(nèi)生產(chǎn)總值、消費者物價指數(shù)都可對美國公務員工資水平進行線性回歸解釋，這說明可凹使用相關(guān)指標作為我國公務員薪酬調(diào)整的依據(jù)：同時，雇傭成本指數(shù)線性回歸解釋程度更好，應該盡快完善我們的公私部口工資調(diào)查比對工作。三是要通過公開透明的機制以達到公平。不同的階層對公平的理解是截然不同的，只有公開度和透明度達到一定程度，每個群體、每個利益集團能夠得到知情的權(quán)利、參與并反饋的權(quán)利，才有可能使公務員薪酬調(diào)整真正接近公平、得到認可。

2.完善薪酬制度的決定機制

一是加強薪酬政策協(xié)商機制的建設。協(xié)商民主，是各方面在黨的領(lǐng)導下，做重大決定和處理群眾利益問題過程的共同協(xié)商，加強對公務員薪酬制度的協(xié)商民主，有助于各方在該問題上有序參與，提高政策進程的有效性和合法性。二是發(fā)揮協(xié)商民主的作用。協(xié)商民主是我國獨具特色的民主方式，其中政黨協(xié)商和政協(xié)協(xié)商是主要協(xié)商途徑，同屬于政治協(xié)商的范疇，二者相互配合。將各級綜合管理類公務員薪酬相關(guān)議題，通過政黨間進行會議協(xié)商、約談協(xié)商、書面協(xié)商，通過進行政協(xié)全體會議、專題協(xié)商會、提案辦理協(xié)商等協(xié)商方式進行協(xié)商處理。這樣一方面是實行我國協(xié)商民主的要求，按照國家的相關(guān)安排踐行社會主義民主政治。另一方面，這樣做也是決策民主化的必然要求。三是體現(xiàn)人民代表大會制度的最終審査、批準權(quán)。公務員的薪酬機制的確立不能不經(jīng)過人民代表大會的審查，并且公務員的薪酬機制還需人民代表大會的批準才能生效。經(jīng)過人民代表大會的審查和批準，既是法定程序，也是依法治國的必然要求。

3.構(gòu)建科學合理的公務員的職位評價體系

一是堅持按崗定薪的原則。即根據(jù)不同的工作崗位的工作量、工作效率、工作層次等分類分層定崗頂薪。在西方發(fā)達國家，經(jīng)濟社會制度相對完善，能夠根據(jù)公務員不同的崗位、貢獻的大小等情況，給予的勞動報酬也是不同的。二是崗位價值評價。如何科學合理的對崗位進行客觀公正的評價是公務員獲得公平合理薪酬的前提。對于崗位價值的評價，應該綜合考慮崗位需要的知識水平、業(yè)務能力、崗位自身的層次、崗位工作量、崗位工作的條件等因素，對崗位進行科學合理的價值評價。這樣才能讓不同崗位的公務員獲得不同的薪酬，最大程度保證公務員的公平。三是公務員的獎金評定應該由工作業(yè)績與效率所判斷。由于我國國家公職系統(tǒng)長期流行的平均主義，平分獎金的做法讓獎金的獎勵作用大打折扣。因此，公務員的獎金評定應該根據(jù)工作的效率與工作業(yè)績來判斷，按照多勞多得的原則確定獎金的多少，充分發(fā)揮獎金的激勵作用。