基于社會責任視角下企業人力資源管理研究

李培磊

摘 要：眾所周知，承擔社會責任是企業的義務，而大部分企業社會責任的內容都與人力資源管理相關，因此企業要對自身的人力資源管理有更高的要求。本文簡要介紹了企業社會責任與人力資源管理，對企業社會責任視角下人力資源管理存在的問題進行了分析，并提出了解決策略，以期能夠保證企業員工的權益，促進社會穩定與和諧發展。

關鍵詞：社會責任；企業；人力資源管理；問題；策略

引言

自從“企業社會責任”一詞被提出之后，社會責任問題立刻受到了全世界的關注。基于利益相關者理論，大部分學者認為企業不僅應該對股東負責，還應該對員工、消費者、環境、社會等負責，也就是說，如果企業想要發展，就必須在追求高利潤的基礎上履行社會責任。而用社會責任這一要求來實施人力資源管理，不僅可以激發企業員工的工作積極性，還可以提升企業的凝聚力和生產效率。

1企業社會責任及人力資源管理概述

1.1企業社會責任概述

企業社會責任是指企業在創造利潤、對股東和員工承擔法律責任的同時，也要承擔對消費者、社區和環境的責任。企業社會責任主要強調要在生產過程中關注人的價值和對環境、消費者以及社會的貢獻。我國企業的社會責任標準主要有八方面：明禮誠信、科學發展、可持續發展、保護環境、文化建設、發展慈善事業、保護職工健康、發展科技。

1.2人力資源管理概述

人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源，可以對企業生存與發展產生重大的影響，因此人力資源的管理受到了各個企業的重視。人力資源管理主要分為六大模塊，分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。人力資源管理的六大模塊如圖1所示。

其中，人力資源規劃作為人力資源管理的起點，其主要是通過規劃幫助公司預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，依據人力資源規劃，解決公司人員配置和人崗匹配的問題；培訓與開發主要是“育人”的作用，提高公司員工的綜合素質；績效管理的主旨在于幫助人、提高人，解決公司如何用人的問題，是人力資源管理體系的核心；薪酬福利主要是為了激勵員工，為公司留住優秀人才；勞動關系管理主要是管理員工和裁員，從而幫助企業形成合理化的人力資源配置的有效循環。

2企業社會責任視角下人力資源管理存在的問題

2.1招聘方面

我國企業招聘環節存在許多的不公平現象，首先，在招聘過程中的歧視現象，有一些企業招聘會對性別、戶籍以及城鄉等有要求；其次，在實際招聘中的不公正現象，一些招聘并不是擇優錄取，而是由人際關系和招聘主管的主觀判斷選擇。

2.2培訓方面

首先，一些企業沒有認識到員工培訓的重要性，培訓體系不完善。他們認為培訓費時費錢，影響員工的正常工作，而且并不能給企業帶來立竿見影的效果，因此，不愿意在培訓上進行投資；其次，有些企業的培訓內容缺少針對性和激勵性，并不能提起員工的興趣與上進心，從而達不到良好的培訓效果。

2.3績效考核方面

首先，一些企業對員工的績效考核不合理、不公平，即使員工的績效高也得不到相應的鼓勵，打擊了員工的積極性；其次，一些企業一味地強調績效，對員工的監管過于嚴苛，出現錯誤就罰款，這樣的管理給員工造成了極大的心理壓力。

2.4薪酬福利方面

一些小型企業為了實現成本最小化，隨意克扣、拖欠員工工資，使得員工的工作與福利達不到最基本的社會保障，而且為了防止人才流失，僅僅通過合同留住員工，卻缺乏人文關懷和必要的激勵機制。久而久之，會使員工的積極性嚴重受挫，企業也會承受相應的損失。

2.5勞動關系方面

一些企業的工作環境以及安全衛生條件差，不與員工簽訂勞動合同，沒有民主的管理機制，使得員工處于被壓迫的地位，甚至為了自身利益，隨意裁員，從不考慮社會就業和社會責任承擔的問題。

3企業社會責任視角下人力資源管理策略

3.1履行社會責任的人員招聘

人員招聘與配置是企業承擔社會就業責任的表現，它也是企業吸收和保留人才的關鍵。人員招聘分為內部招聘和外部招聘，內部招聘可以為公司內部員工提供晉升機會，從而保留優秀的人才；外部招聘可以為公司吸收優秀的人才資源。在進行招聘時，要保證公平公正，對應聘者進行全面的考慮，擇優錄取。此外，在人員招聘以及員工晉升過程中，不能因國籍、宗教、種族、身體、殘疾、性別、年齡、社會等級等方面對員工有歧視行為。

3.2履行社會責任的員工培訓

首先，要完善企業的培訓體系，定期對企業員工進行針對性的培訓，例如技能培訓、溝通培訓等，使員工能夠充分掌握其工作崗位所需要的技能，并滿足員工職業發展的需求；其次，要定期對培訓內容進行更新和完善。現如今，經濟發展迅速，知識的更新速度也越來越快，因此，企業的培訓內容也要與時俱進，使之能夠不斷滿足社會對員工的需求以及員工職業發展的需要。

3.3履行社會責任的績效管理

企業要有良好的績效管理，這樣有助于提升企業效益，保證員工行為與企業目標的一致性，提高員工的滿意度。在績效考核期間，制定績效目標不能太高，不能脫離員工的實際能力，制定績效計劃要充分考慮企業的經營情況以及員工的實際工作能力。企業要根據自身的實際情況，建立一套公平合理、公開透明的績效考核體系，將考核成績與薪酬和升職聯系在一起，從而激勵員工，促進企業的發展。

3.4履行社會責任的薪酬管理

企業具有良好的薪酬管理，不僅可以吸引和保留優秀員工，對員工起到激勵的作用，還能提高企業的效益。企業應當遵守當前國家法律法規所規定的薪酬支付標準，保證員工基本生活需要，并且要尊重員工的勞動成果，使得員工的薪酬和績效一致。企業可以建立既公平又有適當差距的薪酬體系，既滿足員工之間的同崗同酬，又滿足企業對員工的激勵，激發員工繼續努力工作。在員工的薪資要求上，企業要結合市場的工資水平和企業自身的實際情況進行發放，不能克扣、拖欠員工工資；在員工福利方面，國家規定基本福利應該全體員工一致，企業要根據國家福利標準進行分配，增強企業的凝聚力。

3.5履行社會責任的勞動關系管理

企業具有良好的勞動關系管理，有利于企業獲得員工的認同感和歸屬感，促進企業盈利和長久發展。在企業與員工簽訂勞動合同時，應與員工進行平等協商，不得欺騙或者威脅強迫員工接受企業的不平等條件；企業要為員工提供安全衛生的工作環境，保證員工的身心健康；企業要適當安排員工的工作量，避免員工過度勞累；企業裁員要嚴格按照合同執行，不能隨意進行。

結束語

人力資源管理作為企業履行社會責任的核心部分，對企業的社會責任發展具有重要的意義。企業只有勇于承擔社會責任，具有良好的社會信譽，才會吸引更多的優秀人才。因此，對企業社會責任視角下人力資源管理的研究，不僅有利于提升企業人力資源的價值，還能推動企業社會責任的持續性發展。

參考文獻：

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