勞動保護與企業創新

陳小鵬

摘 要 在經濟轉型期的中國，企業作為市場最重要的主體之一，其創新行為無論對國家產業結構調整亦或自身贏取市場競爭優勢而言，都起著至關重要的作用。作為現代企業最重要的資產——人力資本，其所受到的勞動保護水平也逐漸提升，這可能會影響到企業創新。以此為背景，本文以2003～2012年中國A股非金融類上市公司為樣本，基于2008年《勞動合同法》的頒布以及全國各地區法律執行效率的差異，實證分析了勞動保護與企業創新之間的關系。研究結果表明：勞動保護的加強提高了企業的創新產出，且這一關系在東部地區比中西部地區更加穩定。這一結論為2008年《勞動合同法》的經濟后果提供了重要的微觀證據，并為轉型期的中國創造良好的創新制度環境提供了政策建議。

關鍵詞 勞動保護 勞動合同法 企業創新

0前言

歷經改革開放三十余年的高速發展，中國經濟建設取得矚目成就，已成為世界上最大的經濟體之一。但就目前而言，各種要素的大量投入而非技術創新是中國經濟發展的主要推動力（李后建、張宗益，2014）。然而，這種粗放式的經濟增長方式逐漸凸顯出較為嚴重的負外部性，顯然不利于中國經濟的長遠發展。世界銀行（2012）指出，由于長期依賴巨額財政投資和出口型經濟的拉動，對中國而言，如何轉變經濟發展模式，跨越中等收入陷阱，是經濟持續增長所面臨的最大難題。因此，培育及提高創新能力，調整產業結構，是當前處于轉型期的中國經濟持續穩定發展的必要途徑。而企業作為市場經濟的重要參與個體，推動經濟發展的引擎，其創新活動亦是整個國家創新體系的重要組成部分（Coase，1937）。因此，無論是國家產業結構和經濟發展戰略調整的需要，還是企業提高自身市場競爭力的需要，對企業而言，提高自主創新能力是當前環境下的必然選擇。

當前，正處于經濟轉型期的中國，由于各類制度建設相對滯后，因而缺乏良好的創新環境。近年來，國內外學者們以各類視角研究了制度環境對于企業創新的影響。如已有研究表明，投資者保護、員工勞動保護、知識產權保護、金融市場的發展、政治關聯、企業腐敗等制度環境因素都對企業創新有著重要的影響。同時，隨著人力資本在企業中重要性的凸顯，學者們開始關注勞動保護對企業這一微觀主體的經濟后果和現實意義。在少量的研究勞動者保護與企業創新關系的文獻中，Acharya等（2010）利用斷點回歸法證明了美國1989年《員工調整和再培訓通知》法案對企業創新的促進作用，接著Acharya等（2013）又檢驗了美國不當解雇法（WDL）的頒布對企業創新的促進作用，Bradley等（2013）則從工會視角研究勞動保護對企業創新的影響。但以上研究均在西方情境下，目前國內并出現此類研究。則在中國情境下，勞動保護與企業創新之間又存在怎樣的關系？

于2008年1月1日頒布的《勞動合同法》，為本文研究中國情境下勞動保護與企業創新之間的關系提供了可行契機。相較于1994年頒布的基本法《勞動法》，《勞動合同法》加強了對勞動者合法權利的保護，這體現在裁員限制、經濟補償等方面。同時，由于各地法律環境和法律執行效率的差異，雖然此法在全國范圍內實施，但各地的勞動保護水平顯然不同。廖冠明和陳燕（2014）認為，以上制度特征的存在，使得利用《勞動合同法》實施后勞動保護水平的時間序列變化及各地區之間橫截面差異來進行相關實證研究成為可能，并有利于減輕已有的內生性問題。

基于以上分析，本文擬以2003～2012年中國A股非金融類上市公司為樣本，基于2008年《勞動合同法》的頒布及各地法律執行效率的差異，檢驗勞動保護水平的提升是否以及如何影響企業創新，并且進一步探究兩者之間的關系是否受地區、行業的影響。經過實證檢驗，本文發現：2008年《勞動合同法》頒布后，勞動保護水平得以提升，企業創新產出得到顯著增加；且這一促進作用在東部地區比中西部地區更加顯著。

1理論分析與研究假設

我國于2008年1月1日開始施行《勞動合同法》，相較于1995年頒布的基本法《勞動法》，其進步主要體現在無固定期限勞動合同、經濟補償金、試用期等方面，具體而言：第一，勞動者在滿足一定條件豍時，可向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位無特殊原因不得拒絕，且正常情況下不得解除此合同；第二，因用人單位方面的原因解除勞動合同或合同到期自然終止時，用人單位都應當支付給勞動者經濟補償金，并明確規定了補償金的計算標準；第三，首次明確試用期的概念，限定其使用條件，并規定試用期期間的工資不得低于最低工資標準。顯然，這些新設條例提高了我國的勞動保護水平，勞動者的合法權利得到進一步保護。

現有文獻對勞動保護所產生的經濟效應存在爭議。基于本文的分析目的，這里僅從微觀層面回顧勞動保護的經濟效應。對于員工而言，一方面，勞動保護可提高員工的工資水平，保證員工的合法權利。Bertola（1990）提出“內部人/外部人”理論（Insider/Outsider Theory），該理論認為勞動保護會提高企業在職職工的工資談判能力，因而在職職工所需求的工資水平將高于完全競爭條件下的工資水平，勞動保護便通過這種方式增加企業在職職工的工資水平。另一方面，當勞動保護為員工提供過多保護時，員工的流動性和工作積極性都可能會降低。張五常（2009）將2008年《勞動合同法》中“無固定期限”簡單通俗地概括為員工被雇十年后，法律上便會給予其終生雇用的權利，且其認為此條例會降低一些特定員工的工作積極性。對于企業整體而言，一方面，勞動保護，通過提高員工的工作積極性而使企業生產效率得以提高，為企業帶來更多的經濟效益。Acharya等（2013）通過實證檢驗了美國一系列不當解雇法的頒布對企業創新的影響，其認為不當解雇法，尤其是其中禁止雇主在事后表現不誠信的條例，限制了雇主在創新成功后對參與創新的雇員“敲竹杠”（hold-up）的能力，從而提高了雇員對于創新的努力，并且也鼓勵了公司投資于存在風險但可能突破現有模式的項目。另一方面，勞動保護會也會為企業生產來帶一系列的消極影響，如增加企業經營活動的不確定性，降低企業的經營彈性（廖冠名、陳燕，2014）；增加企業成本粘性（Banker等，2012；劉媛媛、劉斌，2014）。

現有有關勞動保護對企業創新影響的文獻中，Acharya等（2010）用斷點回歸的方法檢驗了美國1989年頒布的《員工調整和再培訓通知》法案對企業層面創新的影響。其認為嚴厲的勞動法會限制企業在項目成功后對員工敲竹杠（hold-up）的能力，刺激員工在長期中承擔能使項目價值最大化的項目，并付出更多的創新努力，從而促進企業創新。接著，Acharya等（2013）利用同樣的解釋機制，通過自然實驗法檢驗了美國不當解雇法對企業創新的影響，并證明不當解雇法，尤其是誠信除外類對提高企業創新及企業家精神有著積極的作用。Bradley等（2013）則探討了工會對企業創新活動的因果關系，其提出工會影響企業創新的兩種可能假說：“雇員保護主義假說”和“錯位激勵假說”。

基于以上文獻回顧和分析基礎，本文認為勞動保護水平的提升可能會促進企業創新。以2008年頒布的《勞動合同法》為例，新法的頒布顯著提高了勞動保護水平，為員工的合法權利提供了更好的保障：其一，無固定期限合同為員工工作的長期穩定性做出了保障，大大降低了隨意解雇的可能性；其二，經濟賠償金的規定則保證員工即使在解雇后也能得到相應補償。這些條例均增強了對員工合法權利的保護，可能會促進員工的工作積極性，從而提升員工創新努力的程度，因此企業的創新產出也會增加。

但勞動保護對企業創新可能存在相反的影響機制，即勞動保護可能會阻礙企業創新。可能的原因有如下幾點：其一，一些勞動保護條例，如“無固定期限勞動合同”，員工在達到簽訂此合約的期限（一般為十年）后，由于害怕隨意解雇的危機感解除，其工作積極性可能會下降，從而導致創新努力程度下降，因此不利于企業創新；其二，創新由于自身所具有的周期性長、失敗率高等特點，需要較高的失敗容忍度，最直接的表現即為需要長期穩定的資金投入，但“解雇賠償金”等勞動保護條例的存在，一方面減少企業的用工靈活性，影響創新員工的合理調整，另一方面又增加了企業的用工調整成本，使得一定總量的研發支出可能會被高額的解雇賠償金所占用，導致用于企業研發的成本減少，從而直接影響了企業創新產出。

綜上所述，本文提出對立假設：

假設H1：隨著2008年《勞動合同法》頒布，勞動保護水平的提升，企業創新產出增加；

假設H2：隨著2008年《勞動合同法》頒布，勞動保護水平的提升，企業創新產出減少。

2研究設計

2.1數據和樣本

本文檢驗的是勞動保護是否以及如何影響企業創新，樣本企業數據除所屬地區來源于同花順數據庫外，其余所有數據均來源于國泰安CSMAR數據庫，地區法律環境指數則來源于樊綱、王小魯、朱恒鵬（2011）。本文初始樣本為2003～2012年間中國A股非金融類上市公司。在刪除ST企業和缺失重要觀測變量的樣本后，本文最終樣本數量為15156個。

2.2變量及其測量

2.2.1 勞動保護

本文借鑒廖冠名和陳燕（2014），采用兩種方法度量勞動保護水平：其一，以2008年《勞動合同法》的頒布為界，將該勞動保護虛擬變量（LP1），在2003～2007年間取值為0，在2008～2012年間取值為1；其二，根據樊綱等（2011）所提供的各地區法律環境指數（2008年指數），將各省級地區按指數高低分為5組，2003-2007年間取值為0，2008～2012年間則根據其所在地區法律環境指數高低，按1～5賦值，當然該變量取值越大，表示勞動保護水平越高。

2.2.2企業創新

根據現有文獻（如Acharya等，2010；Acharya等，2013），本文采用被授予的專利數量而非研發支出（R&D;費用）來度量企業創新。因為相較于R&D;支出，專利數量更能體現企業的實際創新產出量及其有效利用創新投入量的程度（Chemmanur等，2014）。我國《專利法》將專利類型分為三種：發明、實用新型和外觀設計。與后兩者相比，發明專利保護對象范圍廣、授權難度大、權利穩定性高，因此其更能代表企業的創新產出。本文通過從佰騰網以手動搜集的方法得到企業發明專利的數據，并將其與樣本企業進行匹配。這里，我們以上市公司及其子公司被授予的發明專利數量加一 后取自然對數來度量企業的創新產出。由于創新活動本身耗時較長、不確定性高，因此本文將采用未來一期發明專利的數量來度量企業創新，這樣更能準確測量企業創新產出的變化。

2.2.3控制變量

結合現有文獻，本文將控制企業規模（Size）、年齡（Age）、成長性（Growth）、無形資產比率（Intangi）、財務杠桿（Lev）、盈利能力（ROA）、投資機會（TQ）。此外，本文還引入行業及年份啞變量。

2.3計量模型

本文基于2008年《勞動保護法》的頒布，探討勞動保護水平的提升對企業創新的影響。因此本文的自變量為勞動保護水平，因變量為企業創新產出。鑒于前文中構造兩個變量（LP1、LP2）來度量勞動保護水平，本文也將使用兩個模型來考察其對企業創新產出的影響。不過，兩個回歸模型的區別僅在于自變量不同，其回歸方法和形式是一樣的，定義如下：

（1）

其中，lnpatent表示企業的創新產出，用未來一期的企業及其子公司發明專利數量之和度量；LP表示勞動保護水平，分別以基于2008年《勞動合同法》頒布而設立的勞動保護虛擬變量（LP1）和各地區法律環境指數（LP2）表示；控制變量CV包括企業特征變量、行業及年份啞變量； 為誤差項（見表1）。

3實證結果及分析

3.1描述性統計

本文主要變量的描述性統計如下圖所示。可以看到，平均而言，樣本企業的創新產出—發明專利的數量為4.96件。2008年前后，樣本企業的平均發明專利數量分別為2.268與6.958，兩者的差異比較顯著，這表明勞動保護加強時，企業創新產出明顯增多。企業規模、無形資產比率、財務杠桿、成長性均在2008年前后變化并不顯著，企業盈利能力和投資機會在2008年后有較大幅度增長。本文對所有連續變量按其分布兩端的1%進行了縮尾處理，以消除極端值的影響，保證分析結果的正確性（見表2）。

3.2全樣本回歸

為檢驗假設1與假設2，在此部分中，我們將利用OLS回歸方法檢驗勞動保護與企業創新產出之間的關系。回歸結果如表5所示。第1列和第2列分別為LP1、LP2對企業創新產出的回歸結果。可以看到，LP1和LP2的系數均在1%的水平下顯著正相關。LP1系數估計為0.641，表明2008年后，隨著勞動保護水平的提升，企業的創新產出—發明專利數量平均增加0.641件。這再次驗證了假設1，即隨著2008年《勞動合同法》的頒布，勞動保護水平的提升，企業創新產出增加。

從控制變量對企業創新產出的影響來看，企業創新產出與企業規模、盈利能力、投資機會顯著正相關，與企業財務杠桿比率、企業年齡顯著負相關，而與企業無形資產比率、成長性（銷售收入增長率）的關系并不顯著，這說明企業無形資產比重、銷售收入的變化與創新產出之間可能并不存在直接聯系（見表3）。

3.3子樣本回歸

前文回歸結果表明，隨著2008年《勞動合同法》的頒布，勞動保護的加強，企業創新產出增加，勞動保護對企業創新有著積極的促進作用。但企業創新動機可能受到諸多因素如地區和行業的影響，因而采用全樣本回歸分析可能會使得一些因素被大樣本所掩蓋。鑒于此，本部分將采用分地區（東、中、西部）的子樣本回歸，以考察勞動保護與企業創新的關系是否會受到地區因素的影響。

根據國家統計局對東中西部的劃分，本文將樣本企業分為東部、中部、西部地區三類，并進行了回歸。下表為分地區回歸結果。第1至3列為使用LP1回歸的結果，第4至6列為使用LP2回歸的結果。其中，第1、4列為東部地區企業子樣本，第2、5列為中部地區企業子樣本，第3、6列為西部地區企業子樣本。可以看到，以LP1度量勞動保護水平時，在三個地區的企業子樣本中，勞動保護與企業創新均在1%的顯著水平上正相關，這也符合上文所得出的結論；以LP2度量勞動保護水平時，在東部地區企業子樣本中，勞動保護與企業創新仍然保持在1%的顯著水平上正相關，但在中部地區企業子樣本中，兩者的正相關關系并不顯著，在西部地區企業子樣本中，兩者在10%的顯著水平上正相關。

以上回歸結果表明，勞動保護對企業創新的促進關系在東部地區最為穩定，在中西部地區則表現得并不穩定。可能的原因在于，以地區法律環境執行效率度量勞動保護水平時，東部地區由于經濟發展水平、法律制度環境均優于中西部地區，因而法律環境執行效率較高，勞動保護水平較高，對企業創新產出的促進作用也比較明顯，而中西部地區則比較不明顯（見表4）。

4穩健性檢驗

由于本文采用被授予的發明專利數量來度量企業創新產出，使得因變量成為計數變量，符合采用Poisson回歸的條件。因此本文通過改變回歸方法進行穩健性檢驗，實證結果保持不變。但限于篇幅，具體結果不予顯示。

5總結

在中國處于經濟轉型期，企業創新活動盛行，且人力資本逐漸成為企業最重要資產的大背景下，本文以2003～2012年中國A股非金融類上市公司為樣本，基于2008年新《勞動合同法》的頒布以及各地區法律執行效率存在的差異，首次檢驗了在中國情境下勞動保護與企業創新之間的關系。通過實證分析，本文發現勞動水平的提升會增加企業的創新產出。通過分地區、行業回歸，本文進一步研究發現，此促進作用在經濟較為發達、法律制度環境較好的東部地區表現穩定，在中西部地區則表現不夠穩定。

此結論，一方面為2008年《勞動合同法》的經濟后果提供了微觀檢驗及證據，另一方面也為處在經濟轉型期、急需調整產業結構的中國創造良好的制度創新環境提供了政策理論支持。從這個角度而言，在人力資本重要性凸顯、企業創新活動日盛的今天，政府應該制定良好的勞動保護政策，保證勞動者的合法權利，以促進企業員工的創新努力程度，從而提高企業創新產出。但一味的提高勞動保護程度，也會導致企業成本粘性增加、員工工作積極性下降等問題，這顯然不利于企業創新。因此，如何把握勞動保護的度，是政府在制定勞動保護政策時應該思考的問題。

注釋

① 如勞動者在該用人單位連續工作滿十年。

② 防止出現專利數為零的企業。

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