“互聯網+”背景下勞動關系的認定和處理

文/ 何志強

與傳統勞動關系不同，“互聯網+”背景下的勞動關系具有一些特殊的法律特征，這對判斷互聯網企業與平臺參與者是否存在勞動關系帶來了巨大的困擾。

“互聯網+”背景下企業和勞動者之間管理上的特殊性

移動互聯網企業一般提供一個信息平臺，勞動者利用該企業提供的信息平臺從事工作，無論是業務的管理還是報酬的支付都與傳統的企業有著很大的不同。具體而言：

主體資格的特殊性。移動互聯網企業是信息提供商，一般負責提供信息平臺維護、管理，不從事具體的商業業務。客戶可以利用互聯網企業提供的信息平臺提供服務和選擇服務，享受服務的消費者和服務的提供者利用平臺中介進行鏈接，互聯網企業進行有效的監管。該類企業類似于互聯網市場。互聯網企業是市場的開發者和管理者，勞動者是互聯網市場的簽約承包人，客戶是互聯網市場的消費者。互聯網企業、勞動者、客戶更多的只是商業的往來，不具有特定的勞動管理關系。

勞動管理的特殊性。在互聯網平臺上，勞動者一般利用自己的知識、技術和設施為消費者提供勞動或者服務，消費者與勞動者的商業行為具有自主性。勞動者提供不提供勞動和服務，完全由勞動者自主決定，互聯網企業沒有決定權。即使有些互聯網對于勞動者的勞動和服務行為有一定的監督權，也只是從誠信、服務效率和業務完成情況進行考核，而不是直接介入勞動者提供的勞動或服務本身。

勞動者收入來源的特殊性。勞動者的收入來源于客戶支付的服務費用，而不是互聯網企業發給的工資或者勞動報酬。勞動者按照與消費者達成的協議，向獲得服務的客戶收取報酬，該報酬的形式基本上分為兩類：一是客戶直接支付給勞動者的服務費用；二是客戶支付給互聯網企業，由互聯網企業按照約定結算服務費用。

工作時間的自由性。互聯網企業對于勞動者的工作時間僅作總量要求，只要勞動者完成了基本的業務量，就認定勞動者履行了與互聯網企業的約定。至于勞動者何時提供勞動或服務，何時結束服務，一天工作幾個小時，勞動者具有自主權。

判斷“互聯網+”背景下認定勞動關系的幾個要素

域外判例確定“互聯網+”背景下存在勞動關系的基本要素。美國是移動互聯網企業比較集中的地區，美國加利福尼亞州勞動委員會審理的“U-ber”案是一個典型。聽證官判定雙方存在勞動關系考慮了如下因素：

（1）提供勞動或服務的人從事的職業或業務與互聯網企業的經營范圍是否不同；（2）勞動者提供的勞動或者服務是否為互聯網企業日常業務的組成部分；（3）提供勞動或服務所需的設備、工具和場所是勞動者自己提供的還是用人單位提供的；（4）勞動者提供勞動或服務，如果需要追加幫手或者添加設備，是由勞動者提供還是互聯網企業提供；（5）提供的勞動或者服務是否需要特殊的技能；（6）勞動者提供的勞動是在互聯網企業的指導下完成，還是由勞動者自己獨立完成無須監督；（7）勞動者自身的技能是否影響其共享盈利或者共擔風險的機會；（8）提供勞動或者服務的時間是否可以自由選擇；（9）互聯網企業對于勞動者提供的勞動或者服務是否有履行標準的要求；（10）勞動報酬的支付方式是依據工作時間還是其他；（11）當事人是否認為屬于勞動關系。最終聽證官綜合如下因素判定“U-ber”平臺和勞動者具有勞動關系：一是勞動者雖然是獨立的承包商，但其從事的勞動或業務是“U-ber”的主營業務；二是勞動者是按照“U-ber”的指派為客戶服務；三是“U-ber”對勞動者的勞動過程保持了普遍性的控制，勞動者的勞動行為是“U-ber”整體運營的一部分。

我國裁判機構認定“互聯網+”背景下存在勞動關系的基本要素。上海市第一中級人民法院在審理網紅與經紀公司勞動糾紛案時認定，網紅與經紀公司簽訂的《主播經紀協議》約定了網紅的工作內容、雙方的權利義務、分配歸屬、違約責任等，但沒有簽訂勞動合同的合意，網紅無需到公司辦公場所上班，也無需遵守用人單位的規章制度，不符合勞動關系的從屬性特征，判決雙方不存在勞動關系。北京市石景山區人民法院在審理代駕司機確認勞動關系案時認定，雙方簽訂的《e代駕駕駛員合作協議》，代駕公司向司機提供代駕信息，司機向客戶提供代駕服務并收取代駕費用，代駕公司從司機預存的信息費中扣除信息服務費用，司機可自行掌握工作時間，其工作報酬亦非按月從代駕公司領取，故雙方之間關系不符合勞動關系的特征，不屬于勞動關系。從上述兩個案件的判決結果看，我國法院在審理此類案件時，考慮了如下幾個基本元素：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

綜上，當下判定“互聯網+”背景下勞動者與用人單位存在勞動關系，需要符合如下三個條件：第一，勞動者提供的勞動或者服務是否互聯網企業的營業范圍，或者是其主要營業范圍；第二，勞動者提供的勞動或服務受互聯網企業的過程控制，即勞動者受互聯網企業的管理；第三，勞動者的報酬來源于互聯網企業。符合上述三個條件的可以認定為存在勞動關系，不符合上述條件的不存在勞動關系，而是民事合作關系。構成勞動關系的，按照《中華人民共和國勞動合同法》處理，不構成勞動關系的按照民事法律法規處理。

“互聯網+”背景下勞動關系認定和處理體現的價值導向

無論是“U-ber”案的認定標準，還是我國在處理相關案件時遵循的原則，對于處理“互聯網+”背景下的勞動關系都體現出如下的法律導向。首先，“互聯網+”企業和勞動者要符合法律、法規規定的主體資格。其次，“互聯網+”企業和勞動者既具有平等性又具有隸屬性，即雙方法律地位平等，存在合作關系，勞動者向“互聯網+”企業提供勞動，“互聯網+”企業向勞動者支付勞動報酬，但同時勞動者又隸屬于“互聯網+”企業，接受其管理，遵守其規章制度，勞動者既是“互聯網+”企業的雇員也是“互聯網+”企業的客戶。第三，勞動過程是認定勞動關系的關鍵要素，“互聯網+”企業提供勞動工具、生產資料等，勞動者利用“互聯網+”企業提供的生產資料為“互聯網+”企業提供勞動，勞動者的勞動是“互聯網+”企業業務的組成部分。上述價值導向具有一定的啟示。

對勞動者維權的啟示。勞動者通過互聯網平臺提供勞動與服務，并不當然構成勞動關系。是否構成勞動關系要考慮勞動者的工作性質、工作過程控制以及是否受互聯網企業的勞動管理，工資的發放是由互聯網企業提供還是來源于客戶的消費，以及勞動者提供的勞動是否屬于互聯網企業的主營業務。如果勞動者是基于自身的知識、技能和設施獨立完成服務或提供勞動，且報酬來源于客戶的消費費用，互聯網平臺企業只提供技術支持，勞動者提供的勞動和服務不是互聯網企業的主營業務，則不屬于勞動關系。

對用人單位管理的啟示。互聯網企業提供信息平臺服務，并不當然屬于合作關系。如果互聯網企業經營的業務范圍，與勞動者基于信息平臺提供的勞動或服務存在重合，或者說勞動者提供的勞動或服務是互聯網企業的基礎經營內容，勞動者提供的勞動或服務受互聯網企業的控制，且勞動過程受到互聯網企業的監督，勞動者的報酬來源于互聯網企業的再分配，勞動者沒有直接控制的權利，這種情形下的合作就是勞動關系。用人單位用提供信息支持，勞動者提供勞動或服務的工具、設備或技能屬于自身所有等與傳統勞動關系的差異性進行抗辯，不會得到勞動仲裁或法院判決的認可。

對工會協調勞動關系的啟示。當前互聯網平臺企業與勞動者之間關系的混亂和無序，勞動者和互聯網企業對于雙方之間的勞動關系各執一詞，基本上從自己的利益出發進行選擇性認定。勞動者認為屬于勞動關系，因為互聯網平臺企業對其進行了一定程度的管控，提供的勞動或服務受到互聯網平臺的制約；而互聯網企業則認為自己只是提供信息服務，勞動者是基于自身的知識、技能和設施為消費者提供勞動或服務，企業只收取信息服務費，而對勞動者的勞動或服務不進行干預，從而法定雙方的勞動關系。工會作為承擔協調勞動關系的重要部門，在維護勞動者合法權益和促使行業健康發展的平衡上，需要積極探索。

建構“互聯網+”背景下勞動關系的思考

“互聯網+”背景下的勞動關系雖然具有不同于傳統勞動關系的法律特征，但標準勞動關系體現的勞動關系核心特征仍是基本的遵循。標準勞動關系的核心要素是勞動關系雙方具有從屬性，從國外判例和國內裁判結果看，“互聯網+”企業和勞動者之間是否存在勞動關系，其核心元素依然是從屬性。從屬性表現為勞動者從事的是互聯網企業的主營業務，受互聯網企業的過程控制，需要遵守用人單位的管理和約束。目前，基于互聯網平臺衍生出來的非傳統勞動關系，從屬性被雙方刻意淡化，造成了勞動關系處理上的被動，也給勞動者造成了困擾。

因應“互聯網+”背景下的非傳統勞動關系，應該盡快從法律上進行必要的建構，維護行業健康發展和勞動者的合法權益。“互聯網+”有六大特征：跨界融合、創新驅動、重塑結構、尊重人性、開放生態、互聯互通。依據原勞動和社會保障部2005年發布的《勞動和社會保障部確立勞動關系的有關事項通知》三個要件來認定“互聯網+”模式下的非標準勞動關系，越來越受到挑戰。因此，需要根據勞動關系的新變化，盡快從法律上進行厘清，從而既促進“大眾創業、萬眾創新”，又能將“互聯網+”勞動關系納入法律的軌道。