淺談國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

金曄

摘 要：隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，國有企業(yè)越來越重視人力資源的重要性。企業(yè)通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，來滿足員工的歸屬感，鼓勵員工將企業(yè)的發(fā)展與個人目標(biāo)緊密聯(lián)系，盡可能給員工提供發(fā)展的機(jī)會，來提高員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)與個人發(fā)展的雙贏。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 職業(yè)生涯 培訓(xùn) 晉升

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）12（b）-0220-02

1 職業(yè)生涯規(guī)劃的概述

1.1 職業(yè)生涯規(guī)劃含義

職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定、基于個人和企業(yè)組織方面需要的個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是企業(yè)組織與員工個人。職業(yè)生涯規(guī)劃包括：職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)的確立、職業(yè)生涯路徑的設(shè)計、還包括與人生目標(biāo)及長期目標(biāo)相配套的職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個人的需要也是企業(yè)的需要。因而，可通過職業(yè)生涯規(guī)劃把員工個人利益和企業(yè)組織利益有機(jī)結(jié)合起來。

1.2 員工職業(yè)生涯發(fā)展

員工職業(yè)生涯發(fā)展是職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展階段，職業(yè)生涯發(fā)展的本質(zhì)是使員工個人得到全面的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃好之后，員工要著手在企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)之間實施職業(yè)生涯設(shè)計。在實施職業(yè)生涯設(shè)計的過程中，員工會按照原先設(shè)計的發(fā)展方向，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)變到另一個崗位，從較低的層次上升到較高的層次，直到實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。隨著崗位和層次的不斷提升，員工必須不斷接受新崗位和層次帶來的挑戰(zhàn)，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，員工要不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，來提高自身的績效。

1.3 企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的

企業(yè)職業(yè)生涯管理是為了提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發(fā)展的意愿和組織發(fā)展的需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的職業(yè)生涯管理是以企業(yè)為中心，企業(yè)通過特殊制定的人力資源活動，指導(dǎo)幫助員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)的職業(yè)生涯目標(biāo)結(jié)合，來達(dá)到企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)職業(yè)生涯管理的最終目的，就是通過對員工的指導(dǎo)，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，來達(dá)到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

2 國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中普遍存在的現(xiàn)象與問題

2.1 “職業(yè)倦怠癥”普遍存在于企業(yè)內(nèi)部

一名員工長時間的從事一個崗位工作，在日復(fù)一日的重負(fù)、機(jī)械的工作中度過，逐漸的就會產(chǎn)生一種疲憊、厭倦的心理，工作中無精打采，就是靠著一種慣性來工作。所以，加拿大心理大師克里斯汀·馬斯勒將“職業(yè)倦怠癥”比喻成“企業(yè)睡人”。這種對職業(yè)的倦怠，會使員工身心疲憊、工作質(zhì)量下降，職業(yè)發(fā)展停滯不前。同時會影響所在部門整體反應(yīng)遲緩，執(zhí)行力不強(qiáng)、效率低下。更嚴(yán)重的可能會出現(xiàn)一些社會問題。

2.2 晉升機(jī)制不完善，執(zhí)行起來困難。員工看不到希望，得不到認(rèn)可，導(dǎo)致人才流失

許多企業(yè)還是比較重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展的，但是實際操作的過程中，由于某些因素導(dǎo)致正常的晉升制度無法順利實施。例如國內(nèi)某加工企業(yè)，在薪酬改革的過程中明確了晉升的機(jī)制，每年測評一次，當(dāng)測評的分?jǐn)?shù)在滿分100分，薪級可以上升一檔。但是由于在年底測評的時候，多數(shù)主管為了不得罪人，給下屬打的都是滿分，那么問題來了，所有人都晉升一級工資嗎？按照這樣的情況發(fā)展下去，就會使每年每人的工資薪級上升一級，失去了工資晉升的意義，最后薪級晉升只能“夭折”。

2.3 對員工單純的重視技能培訓(xùn)，忽略企業(yè)文化培訓(xùn)，掉進(jìn)“怪圈”

多數(shù)的管理者認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但是他們認(rèn)為能體現(xiàn)這種重要性的僅僅是員工的知識和技能水平，對于企業(yè)文化建設(shè)、凝聚力、方面的培訓(xùn)卻沒有足夠多的認(rèn)識。所以，一旦員工的技能得到提高，但是卻缺乏正確的敬業(yè)精神和工作態(tài)度，就避免不了人員流失的結(jié)果。就會掉進(jìn)給員工培訓(xùn)的越多，員工走的就越快，然后企業(yè)對培訓(xùn)的投資就會減少，員工也會不滿，導(dǎo)致人員嚴(yán)重流失。

2.4 職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)工作量大、短期收效甚微，逐漸成為口號，操作難度大

對于人員較少的企業(yè)來說，這算不上是一個問題，但是對于大型國有企業(yè)來說，是一件長期而又艱巨的任務(wù)。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)是一項枯燥而又乏味的工作，而且對于這項長期而又收效甚微的工作多數(shù)企業(yè)的管理只停留在口頭上。

2.5 薪酬激勵機(jī)制等公平合理性不足，導(dǎo)致人員流動方向單一

當(dāng)員工看不到晉升希望的時候，往往會退而求其次選擇工資相對較高，但可能并不適合自己發(fā)展的工作崗位。對個人的成長，對企業(yè)的發(fā)展都存在著一定的不合理。

3 面對職業(yè)生涯規(guī)劃中普遍存在的現(xiàn)象和問題的應(yīng)對措施

3.1 構(gòu)建職業(yè)發(fā)展多通道，幫助員工樹立正確的職業(yè)成功觀

對于員工尤其是技術(shù)人員來說，面對這技術(shù)發(fā)展的日新月異，他們的職業(yè)發(fā)展尤其需要重點規(guī)劃。首先，梳理出合適不同員工發(fā)展的職位序列，例如，技術(shù)工程師、項目經(jīng)理、普通管理人員、高級管理人員等；其次，依據(jù)職位序列構(gòu)建勝任能力模型，界定所有序列員工應(yīng)該具備的專業(yè)能力和核心能力；隨后，實施職位評審與資格認(rèn)證，考評不同員工的工作能力，確定相應(yīng)的職位等級；最后根據(jù)每名員工的特點和工作的需要，設(shè)計出針對個人發(fā)展的計劃，并且輔以相應(yīng)的培訓(xùn)體系，不斷的提高其勝任能力。這可以看做是職業(yè)發(fā)展的方向與方法。

3.2 建立健全員工考評、輪崗、晉升機(jī)制。提升員工整體綜合素質(zhì)

考評、輪崗、晉升機(jī)制是相互依托的關(guān)系，通過公平、公正、合理的考評體系，確定員工對于崗位的要求是否勝任。通過考評結(jié)果制定下一步培訓(xùn)計劃，以達(dá)到勝任崗位的能力。輪崗這項制度可以達(dá)到企業(yè)與員工的共贏。輪崗對企業(yè)來說有著諸多方面的貢獻(xiàn)和價值，他可以為企業(yè)培養(yǎng)系統(tǒng)型人才和復(fù)合型人才。同樣也得到員工的歡迎和支持，它會有效地將員工的“職業(yè)倦怠癥”治好的同時，使得員工在不同的工作崗位上獲得相應(yīng)的工作經(jīng)驗，滿足員工成長的核心需要。

3.3 企業(yè)為每位員工建立個人職業(yè)生涯規(guī)劃電子檔案（ERP系統(tǒng)應(yīng)用）

現(xiàn)代企業(yè)的管理離不開各種管理軟件，ERP是集銷售、設(shè)計、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理于一身的資源計劃軟件。企業(yè)要充分利用ERP的人力資源管理的模塊，用它來管理企業(yè)員工的基本信息，通過對系統(tǒng)設(shè)定可以實現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)生涯管理功能。例如，當(dāng)員工從事一個崗位達(dá)到3年、5年、8年……，系統(tǒng)會自行提醒管理者要關(guān)注這些員工的思想動態(tài)，從而合理的進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；通過下放員工ERP管理權(quán)限，實現(xiàn)員工可以完善個人的基本信息，以及崗位、薪酬等人力資源方面的訴求。管理者可以通過系統(tǒng)上的信息反饋，及時了解到員工相關(guān)信息，通過對這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，調(diào)整企業(yè)職業(yè)生涯管理的方向。

3.4 加強(qiáng)組織培訓(xùn)，對員工技能水平培訓(xùn)的同時，加大企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，讓員工把企業(yè)當(dāng)成家，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感

面對著人員流失給企業(yè)帶來損失，企業(yè)文化方面的培訓(xùn)在技能水平培訓(xùn)的基礎(chǔ)上顯得尤為重要。技能提高的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過組織企業(yè)歷史、價值觀、團(tuán)隊意識、企業(yè)使命等企業(yè)文化相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度。當(dāng)企業(yè)和員工都有著共同的夢想、共同使命的時候，員工就會把企業(yè)當(dāng)成家，歸屬感、感恩情節(jié)會使員工在技能提高的同時，讓企業(yè)免于掉入到上文提到的“怪圈”中。

3.5 企業(yè)人力資源部門要切實的建立企業(yè)各層次的梯隊建設(shè)

梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)，是企業(yè)職業(yè)生涯管理的一項重要而又具體的工作。建立后備人才信息庫，建立后備人才的考核細(xì)則，結(jié)合晉升制度，建立完整的人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)，來保證人力資源的合理配置，避免人才斷層、來保證員工自我價值的實現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。

4 結(jié)語

國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，通過本文的論述不言而喻。如何合理、有效地開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，一直是企業(yè)人力資源管理的重要課題。只有達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理才顯得更有意義。

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