H企業的人力資源招聘問題分析及對策研究

劉利霞

【摘要】人力資源作為現代企業發展的重要資源，是企業綜合實力的重要組成部分，在當今社會激烈的市場競爭中能夠為企業提供源源不斷的發展動力。作為人力資源管理起點的招聘，對企業引進優秀人才具有十分重要的作用。招聘制度是否科學合理將直接影響到企業的核心競爭力。本研究對H公司人力資源招聘中存在的問題進行原因分析，并依據相關理論提出相應的對策與建議。

【關鍵詞】人力資源 招聘 人崗匹配 勝任力模型

一、引言

在如今知識經濟時代，人力資源的地位越來越重要，已成為企業不可或缺的戰略資源。一項全球范圍內的調查結果顯示：對于大多數企業來說選人比育人更為重要，例如微軟認為雇傭最有才華的人比培訓、管理那些平庸的人要重要得多。招聘是人力資源管理的起點，是人才輸入的重要環節，其成功與否直接影響到企業是否能夠“崗得其人”。科學合理的招聘能夠為企業選拔出更優秀的人才，能讓企業更好地發揮人才競爭優勢，促進企業高效運行。因此對于企業來講，制定科學合理的招聘，更好的發揮招聘的作用在人力資源管理中就顯得尤為重要。

二、理論依據：

（1）人崗匹配理論。人崗匹配理論通常包括兩個非常重要的因素，即人和崗位。人的因素往往通過個體的心理特征和行為能力表現出來，崗位的因素往往是通過職位分析得出的。一是指求職者所具有的技術、能力和空缺崗位的職務要求相吻合，即人需其崗；二是指崗位職責和求職者能夠一一對應，即崗需其才。但這并不意味著求職者的能力越大越好，如果員工的能力高于崗位要求，會使員工感覺自己英雄無用武之地，打擊其工作積極性。當求職者能力與崗位要求匹配，并在合理的范圍及時問內保持動態平衡，是企業成熟的標志，進入穩步發展的表現。

（2）勝任力模型。勝任力模型是為了完成某項工作，達成某一績效目標要求任職者具備的一系列不同勝任力要素的組合，其中包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。較有代表性的勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型。“冰山模型”由水面上和水面下兩部分構成，其中水面上的知識、技能水平容易觀察。水面下的個性品質、社會動機、自我形象和價值觀等是看不到的，要通過具體的行動才能推測出來。洋蔥模型中，人的勝任力是層層包裹著。其中核心是人的個性和動機，和冰山模型水面下的潛能部分非常相似，不易被發現。同樣，顯示在洋蔥模型外圍的便是冰山模型水面上易被發現的知識和技能因素。洋蔥模型由內向外說明了勝任力的各個要素逐漸被觀察、測量的特點。

三、人力資源招聘案例分析

（一）案例簡介

H企業隨著生產業務的擴大，現需要招聘一名技術管理人員，人力資源部通過簡歷篩選選出了A和B兩人，并決定根據面試結果決定最終人選。在面試過程中，由于A的面試問題的回答較B好，其他條件兩人基本相同，但A沒有最近工作過的單位主管的評價材料。人力資源部感覺這也沒什么。因此最終錄用了A，認為順利完成了此次招聘。但是A進入公司半年來的表現并沒有預期那么好，有時甚至表現出無法勝任工作的行為，致使技術部對此次招聘感到不滿。

（二）存在的問題及原因分析

（1）招聘程序的不規范。該企業僅通過求職者的基本信息、面試問答就決定了錄用人員，沒有依據崗位的勝任力特征來進行人崗匹配，也沒有通過情景模擬測式、心理測試、能力素質測評和其他量表方式來考核求職者。

（2）忽視求職者的背景資料情況。A求職者并沒有最近工作過單位主管的評價材料，但人力資源部對此并不覺得會產生什么影響，在不了解A具體背景資料的情況下對其進行了錄用。

（3）沒有設立招聘后的評估。該企業人力資源部在錄用A之后，認為此次招聘順利結束，并沒有對此次招聘進行評估，對A錄用后的工作表現進行跟蹤觀察，致使沒能較早發現A不能勝任工作崗位的狀況。

（三）對策建議

（1）基于勝任力模型制定科學的招聘選拔制度。通過對工作進行勝任力分析，以明確實現崗位職責所需的勝任能力，以確定人員招聘的標準。面試問題需要根據所應聘工作的工作特征及對勝任者的能力素質要求選取適當的測試方式，如案例分析、角色扮演、公文處理、無領導小組討論等方法，使崗位勝任力作為面試過程的重點標準；以避免一些能言善辯的求職者運用印象策略誤導面試官，使面試官未能判斷出求職者真實的勝任力特征，是否真正符合崗位的各項素質要求，以保證選拔出的人才符合企業和應聘崗位要求。

（2）注重求職者的背景調查。詳細真實的員工背景調查，可以為企業規避用人風險，保證招聘質量選用可靠的人才。背景調查一般可分為入職前的背景調查和入職后的背景調查。為了防患于未然，企業大多可采取入職前的背景調查，因為如果員工入職后，通過背景調查發現其存在道德、法律或者教育經歷、工作經驗等方面問題的存在時，不僅會使之前進行的招聘工作前功盡棄，也會使企業工作面臨潛在的風險。背景調查可以由自己的人力資源部門進行調查，也可以讓獵頭公司、第三方調查公司進行調查。背景調查的主要內容有核實求職者的身份證信息真假、核實有無犯罪記錄、教育經歷（學歷真假、在校表現）、工作經歷（工作時間、工作職位、工作表現以及是否正常離職等）。調查過程中應保證渠道的正規性、結果的可靠性。

（3）設置招聘后的評估。招聘評估是招聘環節的一個重要組成部分，要貫穿招聘的整個過程中，包括招聘準備階段的評估、實施階段的評估以及完成階段的評估。評估招聘規劃是否科學有效、招聘流程是否合理、招聘方法是否得當、招工作是否有效率，招聘員工的工作表現、工作業績、實際能力、工作潛力……，從而可以控制招聘成本，減少不必要的費用支出，改進工作策略和方法，積累豐富的招聘經驗，提高招聘的質量和效率，為企業引進優秀人才，更好地發揮人才競爭優勢。

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