四類典型人物：企業文化的強力引領者

典型人物可謂是企業文化的開路先鋒。加強企業文化建設，離不開典型人物的選樹。如果沒有各種各樣的典型人物，企業文化就很難被人感知，很難在員工中傳播，同時也很難在外界產生影響力。在一定程度上說，加強企業文化建設的過程，也是不斷塑造各種典型的過程。

典型人物是企業文化力量的人性化體現。在企業文化體系中，典型人物處于非常關鍵的位置，他們是企業文化的象征。他們體現了企業的價值觀，他們的言行表達了企業的理想和目標。他們的故事被長年累月地講述，以至于很多時候企業會把他們作為標識。

典型人物會對企業文化產生廣泛而深刻的影響。其中一個非常重要的方面是典型人物可以為員工提供學習榜樣。在一個企業中，無論管理者如何鼓勵員工向著“成功者”“優秀者”等方向努力，員工都可能無法接受說教。但是，員工通常會有激情讓自己更像某一個人。他們通常會想：“他不過是一個普通人，他能做到的我也應該能夠做到。他這么成功，我只要努力應該比他做得更好。”典型人物的出現，會讓員工感覺到在這一企業是有可能取得成功的，而且這種成功會因為典型人物的存在而變得有血有肉、有溫度、有人情味。

典型人物的另一個重要影響是可以為員工樹立績效標準。典型人物可以為員工提供努力的標桿，告訴大家做到什么樣的標準可以取得成功。一個企業通常不會把最優秀員工所能實現的績效作為員工考核的標準，但是可以將其作為員工努力的標準。“他做到了那樣，獲得了成功。我如果努力，也可以做到和他一樣的水平，那也就意味著我也可以取得和他一樣的成績。”公司的績效標準不再是一些抽象的數字和要求，而是變成了活生生的人和事。典型人物的標桿作用，會使得企業對員工的要求變得更為具體、可感。

典型人物還有一個重要影響是他們會成為企業對外的象征。人的事跡是鮮活的、具體的，容易給人留下深刻印象。社會公眾對企業的印象，更多地受他們所記憶的一些與企業有關的故事的影響。典型人物的故事更容易被傳播，也更吸引人，更容易為社會公眾所接觸和接受，因此，他們有可能成為企業對外的象征。由于典型人物的人格魅力，他們的存在可以使得企業具有獨特的魅力。時至今日，人們提起大慶油田，第一反應往往仍然是鐵人王進喜，這就是典型人物的象征力量。

在企業文化建設過程中，有四類典型人物可以重點加以選樹，他們可以對企業文化產生強有力的引領作用。

對企業文化影響最大的典型人物是企業的早期創業者。通過典型人物加強企業文化建設，需要充分發掘早期創業者的典型事跡，讓他們的故事在員工中代代相傳，讓他們的形象成為企業的文化象征，讓他們的精神成為企業文化的重要組成部分。

毫無疑問，一個企業的早期創業者，尤其是創始人，是企業天然的典型人物。正是在他們的努力下，企業才得以創建并度過了初創期的艱難歲月。如果沒有他們的努力和付出，企業可能就無法誕生，也就談不上成長和壯大。正是因為他們能夠堅持自己的夢想和遠見，企業才能夠在發展過程中克服各種困難，戰勝各種誘惑，沿著正確的方向發展。同時，也正是他們在創辦企業的過程中探索出了一套能夠讓企業生存下來并不斷發展壯大的價值理念。這些價值理念是企業的無價之寶，很多理念融入企業文化之中，成為企業發展壯大的精神力量。因此，創業者在企業文化中具有很大的象征意義和神奇力量。對于這樣一批典型，企業文化管理者不能忽視。

在很多世界知名公司，早期創業者的故事近乎神話。不論是IBM托馬斯·沃森在美國經濟大蕭條時期大量招聘銷售人員，還是通用電氣公司的查爾斯·斯坦梅茨讓一位工程師一家人與他一起居住20年，不論是杜蘭特在1908年一個買主都沒有時仍然堅持生產別克轎車，還是帕特森在NCR公司將辦公桌搬到生產車間，這些故事經過幾十年甚至上百年的流傳，成為這些企業的文化中不可或缺的組成部分。

在中國海油，早期創業者的故事同樣值得大書特書。中國海洋石油工業從上世紀60年代開始起步，中國海洋石油總公司于1982年成立。這一過程中的創業者的故事值得深入挖掘。他們不僅是中國海油企業文化的重要來源，同時也是加強企業文化建設不可忽視的典型。

在中國海油的創業者隊伍之中，第一任總經理秦文彩的故事就富有傳奇色彩。

他15歲扛槍打仗，13年軍旅生涯，在那個戰火紛飛的年代經歷過生死考驗。他曾親眼目睹了鄉親們被日本侵略者殺戮，瞞著家人偷偷地參加了八路軍，曾在反圍剿戰爭中盡歷千辛萬苦，也曾在百團大戰中英勇殺敵。

轉業后，他成了一名石油人。從荒原戈壁的玉門油田到前路艱辛的海上油田對外合作，幾經坎坷。有人指責他領導的團隊在對外合作中是“寧贈友邦，勿予家奴”，有人譏諷他搞總經理負責制是異想天開，有人懷疑他簽訂的合作合同是“屁股坐在洋人的板凳上”，他仍然自信、堅定地走自己的路。他相信，自己做的事情于國、于民都是好事。

作為中國海洋石油工業早期對外開放的主要實施者之一，秦文彩在推動中國海油對外合作過程中，有不少故事值得書寫。墨西哥灣夜話，他在赴美考察期間因大風阻隔海上，在與船長夜談時第一次聽說大風來時要停止作業、撤人、棄船；渤海論證會，他肯定合作不是賣國，因為他想明白了海洋石油存在巨大風險，即使資金雄厚也要進行合作開發；推行總經理負責制，為了減少阻力，他靈機一動，任命用括號標明級別的經理；為解決對外合作中遇到的一些問題，在他的堅持下，確立了著名的“秦五條”……

八十多歲時，他在接受《中國海洋石油報》記者采訪后，有幾個小舉動深深感動了記者。當采訪結束時，這位一輩子大部分時間都在用各種大動作“指點江山”的中國海油第一任總經理，彎著腰把坐過的椅子一一擺正。

秦文彩絕對是海油人心目中的典型人物。《中國海洋石油報》的記者曾以《勵志人生》來描述他。記者突出了他說過的一句話：“一個人只要有信仰，他就有犧牲的精神，就會堅忍不拔地為自己的理想去奮斗。” [1]記者認為，他的信仰使他“能夠忍受一切艱難痛苦，而達到他所選定的目標”。秦文彩的精神毫無疑問已經成為中國海油企業文化的重要組成部分。

除創業者外，在企業不同領域都有一些重點人物存在，這些重點人物通常是典型的重要人選。作為企業不同領域的骨干，重點人物在企業生產經營中發揮重要作用。他們或是管理人員，或是科技專家，可以對身邊的員工產生比較大的影響，在企業文化的建設和傳播方面也不可或缺。

從空間上看，重點人物的典型事跡通常集中于企業發展的某一具體領域。重點人物通常是某一領域的專家。他們并不是全才，而是在某一方面擁有特長的專業人才。他們通過自己的努力改變著企業生產經營管理的某一方面，引領企業某一領域的發展。在自己所擅長的領域，他們具有很大的影響力。員工在遇到類似問題時，首先可能會想到他們的事跡。但一旦離開他們所擅長的領域，員工可能對他們了解甚少，甚至沒有了解。這種空間上的局限性，在一定程度上限制了他們影響力的擴散，但同時也使得他們更容易對某一員工群體產生比較深刻的影響。

從時間上看，重點人物通常屬于公司發展的某一特定階段。與創業者的影響具有跨越歷史階段的特點不同，重點人物的影響通常限定于某一特定的歷史時期。重點人物的影響力主要體現在具體的工作內容上，因此，他們通常與具體的歷史事件相關聯。在企業發展的某一階段，他們作出的貢獻具有較大的影響力，或者他們的精神值得大力提倡，他們就會成為某一階段的典型。一旦公司的發展環境發生了變化，或者公司發展進入了一個新的階段，這些典型人物的文化價值就可能有所下降，他們的事跡有可能隨著企業的發展而被逐漸遺忘。甚至在一些極端情況下，隨著環境的變化，有些重點人物的典型事跡與企業文化的契合度會變得越來越低。

從重點人物中選樹典型，是很多央企推進企業文化建設經常采取的方法之一。比如，中國鐵路工程總公司就出于弘揚企業文化和傳承企業精神的需要，先后推出了新中國第一位女推土機手胡友梅、“全國科技人員好榜樣”段永傳、“中國好人”范長江、“中國最美職工”白芝勇、“知識型產業工人”竇鐵成和“全國農民工楷模”巨曉林等一大批典型人物。中國核工業集團公司也將學習時代楷模與弘揚踐行核工業精神相結合，發揮正能量的引領作用。該公司開展“踐行核工業精神，做最美中核人”崗位實踐活動，表彰了60位“最美中核人”，組織評選了40名集團公司勞模。

在多年的發展中，中國海油選樹了很多重點人物作為典型。每年，中國海油都會選出不同級別、不同類別的先進人物，授予相應的榮譽稱號。同時，一些重點人物還會參加國家層面的先進人物評選，獲得國家授予的榮譽稱號。比如，“全國勞動模范”“中央企業青年崗位能手”“中央企業技術能手”等。這些稱號有的授予青年員工，有的授予操作人員。同時，還有一些榮譽稱號專門授予一些重點工作領域的員工。比如，針對環保工作者授予的環保特別獎項等。

形式多樣的評先評優，有助于把部分重點人物選樹為典型，可以對某一領域的員工產生比較大的影響。2010年，中國海油共有8位員工獲得“全國勞動模范”榮譽稱號。這八位員工中，有在海上鉆井一線工作多年的“海上鐵人”郝振山，有工程設計領域專家朱江，有地質專家郭太現，有泥漿工程師張榮，有化肥產業管理者繆乾和王維民，還有煉化產業管理者趙巖和王振華。這八位員工都在各自的領域取得了不俗的業績，他們的事跡有助于激發各自領域員工的積極性和創造力。

當年，中國海油專門召開全國勞模表彰大會。會上，勞模代表朱江、王維民、郝振山作了事跡報告。這八位勞模的事跡在中國海油干部員工當中得到了廣泛傳播，對中國海油企業文化的塑造產生了很大的推動作用。

除創業者和重點人物外，可以傳遞企業文化的還有一類人數眾多的典型人物，這就是員工的身邊榜樣。身邊人、身邊事，對基層員工而言更具吸引力，也更有說服力。通過將員工的身邊人選樹為典型，在企業文化建設中往往能夠取得意想不到的效果。

身邊榜樣的數量很多，存在于企業的各個角落。可以說，只要有企業員工的地方、有團隊的地方，就可以挑選一些員工作為大家的學習榜樣。不論團隊大與小，不論人員多與少，管理者都面臨統一團隊成員共識、增強團隊成員凝聚力的問題。管理者可以依據團隊發展目標和文化理念，從團隊中挑選一些典型的人和事作為大家學習的榜樣。有了學習榜樣，團隊成員在工作中能夠更好地理解績效標準，更準確地找到努力方向。“像他那樣干是企業所倡導的。”只要榜樣選樹得當，就可以很好地塑造和傳播企業文化。

身邊榜樣作為典型，在時間上具有鮮明的短期性特點。這類典型，更多地是為團隊設立，他們的作用更多地體現在激勵所在團隊的成員方面，他們的典型事跡所體現的文化通常以其所在團隊的精神和文化為主。除個別人的事跡可以在較大范圍內產生影響外，更多的身邊榜樣的影響力局限于其所在的團隊。而且，隨著團隊發展目標和發展重點的改變，這些榜樣的作用會受到削弱，團隊需要樹立新的學習榜樣作為典型來引領團隊成員。

身邊榜樣作為典型，更多地是突出典型人物的某一個方面。身邊榜樣多為普通員工，他們很難在各個方面都做到完美無缺。他們通常是很平凡的，但是平凡當中有一些非常突出的方面與團隊文化和企業文化相契合，值得大家學習。因此，在將員工身邊人選樹為典型的過程中，管理者不可求全求美，而是要按照企業的價值觀和文化理念對其事跡進行剖析，找到其中的契合之處，并加以突出表現。管理者可以明確地告訴員工，某位員工在某一方面做得很好，是企業和團隊所倡導的，大家可以向他學習。

在這一點上，很多知名企業做了很好的嘗試。以IBM為例。在IBM，并不是只有領導者和成績非常突出的員工才能被選樹為典型，普通員工也有機會成為企業的英雄人物。IBM曾塑造過一個樂觀、積極的銷售員的典型。這位銷售員名為唐·麥克洛斯基，作為該公司專為持續完成定額的員工設置的百分百俱樂部的會員長達30年之久。IBM經常宣揚麥克洛斯基第一次進入俱樂部的經歷，他在最后一分鐘收到了一份意想不到的8臺打字機的訂單。IBM想通過這個身邊的榜樣告訴很多員工：“如果你在IBM公司干得不夠順利，就可以想想麥克洛斯基。如果他能做到，那么你也能。” [2]

中國海油在身邊榜樣的選樹上也做出了很多的努力。不論員工從事什么工種，在什么地方工作，都可以在自己所在團隊中找到學習榜樣。不論是陸地工作人員還是海上工作人員，不論是科研人員還是操作人員，不論是鉆工還是甲板工，中國海油幾乎每一個崗位都塑造了典型人物。他們的事跡在傳播海油文化、凝聚團隊力量方面發揮了重要作用。

在中國海油所屬的氣電集團，曾有一對護線員父子成為了典型人物。氣電集團海南管道的退休護線員李景聲的兒子李運捷也是護線員。他們父子二人負責第58號標志樁到第66號標志樁之間8公里管線的巡護工作。他們每天都要從58號標志樁出發，巡查到66號標志樁。

在老李退休以前，小李每天開摩托車送父親去巡線，早上將父親送到58號樁，下午再到66號樁接老李。老李退休后，兩人便換了崗。每天早上，老李開摩托車將小李送到58號樁，下午到66號樁接小李。這條路線，父子二人共同走過了十幾年。這條路上，有螞蟥，有毒蛇，有湍急的河水，還有陡峭的山路。在他們的守護下，這段管線從未出現事故。

他們父子二人是普通的護線員，但他們對管線的愛護、對工作的熱愛，讓很多人感動。氣電集團海南管道將二人選樹為典型，成為很多護線員的學習榜樣。同時，他們在工作中表現出來的奉獻精神也值得其他領域的海油員工學習。

可以說，身邊榜樣無處不在。任何一個團隊都可以通過將身邊人選樹為學習榜樣而塑造和傳播企業文化。只要管理者用心打造，一批身邊人就可以打造為典型，成為企業文化建設的強大推動力量。

對于企業文化建設而言，還有一類典型值得特別關注，那就是特殊能力者。這一類典型與前三類典型有很大的不同。如果說創業者、重點人物和身邊榜樣都是企業文化的正面代表，那么特殊能力者身上所體現出來的文化要素往往是企業文化的其他側面。但是這些側面對企業的健康發展而言也極為重要。

創業者、重點人物和身邊榜樣多與企業的主業和中心工作密切相關，他們的事跡代表著企業文化的主要內涵。但特殊能力者有所不同。他們具有的能力通常不是體現在工作的主要內容方面，而是體現在其他的方面，有的甚至體現在生活方面。他們所代表的不是企業文化的主流，甚至有時會被認為與企業的主流文化具有一定的沖突性。但是，這些特殊能力者身上體現出來的文化因素，可能恰恰有助于推動企業文化建設。

特殊能力者常常具有特殊的才能。比如，有的員工可能工作能力一般，但是在體育運動方面具有特長，他們可以引領企業的健康運動熱潮。有的員工具有文藝特長，他們可以充分活躍員工的業余生活。也有的員工非常擅長于講故事，他們的存在有助于企業文化的傳播。有的員工特立獨行，但他們恰恰可以通過做一些大家想做但又不敢做的事情來舒解大家的緊張情緒和心理壓力。

特殊能力者能在企業文化建設過程中發揮重要作用，主要是因為管理者出于特殊目的而進行的特殊安排。比如，有些員工的行為并不主流，甚至會對現有價值觀提出挑戰。在正常情況下，這些員工的存在會對企業文化建設產生負面影響。但是有些管理者會從另外一個方面看待這一問題。他們會認為，這些員工的存在有助于提醒企業需要在哪些方面做出改變，或者他們提出的挑戰有助于激發員工的想象力。因此，有的管理者會有意識地將這些員工塑造成典型，來實現企業文化建設的特殊目的。

IBM公司就曾將一名特殊的年輕人塑造成了典型。這是一位狂人，他因為駕駛著自己的哈雷摩托車進入研究中心而出名。研究中心通常比太平間還要安靜。正當研究人員忙于工作時，這位年輕人駕駛著摩托車轟隆隆地來到走廊。[2]但是公司并沒有因此而解雇他甚至處罰他。這不僅是因為他具有比較強的工作能力，更重要的是公司認為他的這種行為可以緩解科研人員緊張的情緒，他的存在對公司很有用。而研究中心的研究員們也很喜歡他，大家都羨慕他能做一些大家想做卻不敢做的事情。

將特殊能力者選樹為典型，有助于最大限度地調動員工的工作積極性。中國海油的很多管理者都盡可能地搭建舞臺，盡量讓每個人都有成為焦點的機會。郝振山在“南海二號”鉆井平臺任管理者時，每年新員工入職時，他都會讓新員工填一份表格。這份表格除個人簡歷、自我鑒定外，還有一欄是愛好特長。在隨后的工作中，郝振山會根據員工個人填報的愛好，并加以留心觀察，以發掘每位員工的特長，把他們打造成各種各樣的“小能手”和“小專家”。

東北小伙子常冬2007年大學畢業后到“南海二號”工作。在平臺組織的新年聯歡會上，他把一位老太太模仿得惟妙惟肖，很多同事都笑出了眼淚，他由此獲得了“小品王”的稱號。此后，這個開朗幽默的新員工迅速融入了團隊之中，兩年之后就成長為鉆井班長。[3]郝振山注重把員工一些看似“不務正業”的愛好變為他們的特長，是為了讓他們更好地“務好正業”，讓他們找到更多的體現自我能力和價值的機會。同時，更重要的是，這些員工的故事明確傳遞了一個信號：平臺注重每位員工的成長成才，注重發揮每一位員工的才華。因此，這些做法很好地傳遞了中國海油人本的企業文化理念。

參考文獻：

[1]劉思酉，滿毅，《華彩人生秦文彩》，《中國海洋石油報》2009年7月22日四版。

[2]（美）特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪著，李原等譯，《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》，北京：中國人民大學出版社，2014年10月。

[3] 《贏在基層》編委會，《贏在基層》，北京：石油工業出版社，2012年6月，第211頁。

（作者簡介：楊彬，高級編輯，傳播學博士，現任職于中國海洋石油集團有限公司。）