勘察設計單位內控環境分析及建設新思路

■/王圣翔

從勘察設計行業來說，勘察設計單位的管理體制和機制也隨著我國市場經濟進程經歷一個發展的過程。早期的勘察設計單位都是事業單位，管理上基本上沿用行政手段。改革開放以來勘察設計單位先后經歷了四次重大的改革，從80年代開始的承包責任制到90年代的企業化管理，2000年初又開始了多元化產權結構的改革，現階段又啟動了新一輪的事業單位改制?？辈煸O計單位雖然經歷了這么多年的體制機制的改革，但是由于各種因素的制約，管理制度還是比較傳統和落后，并未建立起完善的現代企業制度，加上其生產方式和人員結構與一般的生產型企業有著巨大的差別，在推行內部控制制度建設的過程中遇到了更大的困難和阻力。本文從勘察設計單位的內部控制環境入手，對這類企業的特點進行了分析總結，并在此基礎上提出勘察設計單位建設內控制度的一些新思路。

一、勘察設計單位內控環境的特點

本文所說的勘察設計單位是指專門從事建設工程勘察和建設工程設計工作的單位，勘察設計單位所提供的勘察設計服務是現代服務業中的技術服務，與傳統的工業化產品生產方式有著極大的差異，它是憑借專業技術人員的經驗和創意在國家規范的框架下進行的一種創造活動，并不具備明顯的標準化條件。正是在這種特殊的生產方式下，勘察設計單位形成了特殊的組織架構、企業文化等等，從而形成了特殊的內控環境。

根據《企業內控基本規范》內部控制環境是內控制度建設各個要素的基礎，它一般包括：治理結構、機構設置、權責分配、內部審計、人力資源政策、企業文化等等?？梢姡瑑炔靠刂骗h境是對企業內部控制的建立和實施有重大影響因素的統稱，勘察設計單位在特殊的生產方式和特殊的人員結構條件下，以及由此產生的企業文化形成了勘察設計單位特殊的內控環境，我們只有正視這些特殊性才能更好地推進勘察設計單位建設更有效的內控體系。

（一）特殊的生產方式

由于勘察設計服務這種服務產品生產方式的特殊性導致了在勘察設計單位中專業技術人員之間并不是單純的組織關系，而是在更深層次又形成了一種網狀的非組織關系，這種網狀關系直接影響了內部控制制度的建立和實施。

勘察設計服務是專業技術人員進行的創意與創造活動，這種生產方式并沒有明晰的標準化流程，一件勘察設計服務產品的完成通常需要幾個不同專業技術人員或者一組專業技術人員通過若干次頭腦風暴形成方案再繼續磨合細化的過程，在這個過程中有太多的偶然因素，這與工業化的產品事先設計好的流水線生產有著本質上的區別。正是這種生產方式上的區別導致了勘察設計單位內部人員之間的關系與工業化生產的企業組織內部人員之間的關系呈現出截然不同形態?？辈煸O計單位這種依靠專業技術人員個人或者團隊的創作和創意的生產方式，人員之間雖然存在正式組織關系下形成了線性關系，但在實際生產過程中由于需要專業技術人員之間充分的交流與溝通，實際上形成了網狀的非組織關系，而這種網狀關系由于勘察設計單位人員結構的特性又被進一步加強了。

（二）特別的人員結構

勘察設計單位的人員結構比較特殊，這種特殊的人員結構進一步加強了單位內部專業技術人員之間的網狀非組織關系。

由于勘察設計服務產品主要依靠人的創意和創造，所以專業技術人員總體的專業和文化素質較高，但勘察設計服務行業規模又相對較小，進而決定了在校學習的專業人數和實際從業人員數量都比較少。根據住房與城鄉建設部公開披露的信息，2016年工程勘察設計行業年末從業人員320.2萬人，與上年相比增長5.2%；年末專業技術人員154萬人。其中，具有高級職稱人員35.2萬人，占從業人員總數的11%；具有中級職稱人員58萬人，占從業人員總數的18.1%。年末取得注冊執業資格人員累計34.9萬人次，占年末從業人員總數的10.9%，雖然勘察設計行業經過多年的發展已經逐漸壯大，但是總體上還是呈現出人員素質高，數量少的特點。在這種特點下，勘察設計單位的從業人員之間大多存在各種私人關系，例如師承、校友等等，這種特殊的人員結構進一步加強了勘察設計單位內部人員之間的網狀非組織關系。

從勘察設計單位的人力資源管理來看，其從業人員大部分是直接從學校錄用的應屆畢業生，這些學生由于在校專業學習基本上與已經在單位從業的專業技術人員有師承或者是校友的關系，少部分社會招聘的人員也基本上是本專業的人員極少有跨專業的人員進入。那么這部分專業技術人員進入單位以后自然融入到原來已經形成的網狀關系結構中，從而強化了這種結構。

（三）熟人企業文化

勘察設計單位由于上文提到的生產方式和人員結構的特殊性衍生出了其特殊的企業文化，本文稱之為“熟人企業文化”，正是這種企業文化直接影響了勘察設計單位的內控環境，甚至可以說“熟人企業文化”就是勘察設計單位的內控環境本身。

“熟人企業文化”是指組織內部依靠私人關系結成相對緊密的小團體，人與人之間的關系，個人與單位的關系通常難以通過制度去管理，在日常工作中形成了主要依賴于情面、信譽、品質等隱性的約束機制的一種企業文化。熟人企業文化是勘察設計單位特殊生產方式和特別的人員結構下形成的網狀非組織關系在企業文化上的折射。勘察設計單位的專業技術人員在網狀的非組織關系中，要完成勘察設計服務產品必須得到網狀關系中各專業人員的協作和同專業人員的啟發，在這種長期協作和溝通中人與人之間結成了相對固定的小團體從而對運用組織關系的管理手段產生消極的影響。

在“熟人企業文化”這種特殊的內控環境下，如果我們將一般企業內控體系建設生搬硬套到勘察設計單位，實施的結果往往并不是很理想，所以我們必須要正視勘察設計單位的這種特殊內控環境，對勘察設計單位內控建設作全新的審視。

二、勘察設計單位特色內控體系建設

上文所論述的“熟人企業文化”看似不能成為現代管理手段的土壤，阻礙了勘察設計單位建設內控體系，但本文認為拋開“熟人企業文化”本身的優劣，我們還是可以利用它的一些特點為我們建設更符合實際更高效的內控體系服務。

這種“熟人企業文化”是行業特性自發形成的，相對于生產型企業生產過程高度標準化流程化，勘察設計工作本身更需要獨立和個性的張揚，如果為了內控體系建設而去損害這種特殊的企業文化導致整體工作效率的下降，其本身就已經違背了建立一個高效內控體系的最初目標。本文認為在這種看似落后的企業文化中，其實也蘊含著對內控建設有益的成分，下面將從內控建設的各個角度作簡單論述。

（一）從內控環境角度

從內控環境上來看，“熟人企業文化”雖然有人情高于制度等各種落后的弊端，但是它也有人與人之間有著比一般企業組織關系更高的信譽成本，更能營造誠信敬業的工作氛圍，而我們要做的就是通過正反兩方面的手段，讓這一特點為我們建設內控體系服務。正面的，比如通過制度，宣傳等強化這種高度連接的信譽關系；反面的，我們可以設置一些公告、公示破壞內控措施和舞弊的機制，給違規設置更高的信譽成本。我們只要利用好這個看似落后的企業文化，就能改變整個內控環境，從而讓我們的內控建設推進的更順利。

（二）從信息與溝通角度

從信息與溝通的角度來看，企業一般通過的線性組織關系進行正式的信息溝通，通過特定的企業文化渠道進行非正式的信息溝通。但在勘察設計單位中，由于在表面的線性組織關系下，其實隱藏著一種事實運作的網狀結構，也就是所謂“熟人企業文化”，在這種關系下并沒有絕對的中心，而有各種影響力的比如師承、校友等形成大節點與各種小節點之間交叉形成一個松散的網狀結構（圖1）。我們可以設想，如果我們只要通過一些制度安排抓住其中幾個關鍵的大節點就可以將整個組織打造成一個高效的網絡系統，其收集和傳遞信息的效率不是降低了，反而是大大提高了。信息與溝通是一個企業內控系統的血脈，如果這個系統不通暢，內控體系的效率將大大降低，如果我們反過來有效的利用了勘察設計單位的“熟人企業文化”中所形成的網狀結構非組織關系，將會把整個組織的上下的信息溝通渠道打通，一方面這種信息溝通方式將成為組織關系下正式信息溝通的有效補充，另一方面分布在各個方向的小節點是企業中最接近生產和服務現場的專業技術人員，也就是收集企業風險信息最有效的場所，通過這種網狀的非組織關系進行的非正式信息溝通，將勘察設計單位識別和防控風險的能力大大提升了。

圖1

（三）從內控監督角度

內部監督通常是一個企業建設內控體系的難點，那是因為內部監督天然不具備獨立性，從而影響到監督的效果。但是我們通過上面的分析可以看到，在勘察設計單位內部其實是有一個個獨立的節點構成的，通過這些網絡之間大節點的控制和監督，其內部獨立性其實是大大提升了的，如果制度設計得當，反而比一般企業更有效果。例如，在費用報銷的審核流程中加入獨立與項目組外的人員的復核功能，通過項目之間人員的相互監督就能使費用的控制大大增強。

三、“師徒制”在勘察設計單位內控體系建設中的運用

在勘察設計單位的“熟人企業文化”下，產生了很多傳統的管理手段，這些手段在組織管理的發展過程中一度被認為是落后的和應該被摒棄的。但是在管理的實踐中我們卻發現這些手段是經得起時間的考驗的有效手段，比如“師徒制”，而且經過一定程度的改造它不僅能夠成為現代企業管理工具還能讓它為內控體系的建設服務。

“師徒制”是勘察設計單位的一種傳統管理手段是“熟人企業文化”的產物，它是指給每一位新員工配備一名骨干老員工作為“師傅”，在一段時間內“師傅”負責指導“徒弟”完成從校園到社會的轉型。近些年來這種管理手段被認為是一種落后管理手段，但是文本認為，這種管理手段不僅能夠讓新入院的員工更快地將學校的理論知識轉換成實際的工作能力，而且也促進了新員工迅速地融入勘察設計單位的企業文化。

更重要的是我們從內控建設的控制環境來說，“師徒制”是企業內控文化建設的重要工具，只要將相關的內控文化嵌入到“師徒制”教學考核體系中去，那么通過骨干員工將本勘察設計單位的內控文化點對點地將新員工塑造，起到了事半功倍的作用。

從更廣泛的內控體系建設角度來說，“師徒制”促進了勘察設計單位內部組織的網狀結構的進一步加強，能成為“師傅”這個角色的員工必然是原有網狀結構中的大節點，而“師徒制”進一步加強了這種網狀結構中大節點的力量。那么我們內控制度建設就能更好地利用這種大節點，從設計控制措施、建立信息溝通的渠道等各個方面為勘察設計單位內控建設服務。

勘察設計單位的內控環境由于生產方式和人員結構的特殊性以及由此產生的“熟人企業文化”成為內控制度建設推進的障礙，但是我們換一個角度去看這些“障礙”，這些“障礙”何嘗不是一種優勢，在勘察設計單位內控建設的實踐中，只有正確的看待這些“障礙”，反過來利用這些“障礙”便會使我們的內控體系建設工作推進的更加順利和效率。

[1]財政部，審計署.企業內部控制基本規范[財會（2008）7號]〔S〕.2008-5-22.

[2]陳彬.勘察設計單位內部控制存在的問題與對策〔J〕.財會學習，2015（17）.