戰略性人力資源管理：淺談公共人力資源管理的一種新途徑

楊慧玲

摘 要：探究戰略性人力資源管理理念的轉變，有利于提升公共部門人力資源管理的實效性，對促進人力資源的合理配置，具有重要作用。本文在公共部門對戰略性人力資源管理特點進行綜合闡述的基礎上，分析了戰略性人力資源管理現狀，并論述了公共各部門戰略性人力資源管理的有效對策，以期為相關人士提供借鑒和參考。

關鍵詞：戰略性人力資源管理；公共部門；信息化系統

隨著社會經濟的迅速發展和社會生產力水平的進一步提升，人力資源管理工作得到了社會各界的廣泛關注。推行戰略性人力資源管理理念是大勢所趨，有利于提升公共部門對外部環境的適應性。現階段，我國公共部門對戰略性人力資源管理的實行還處于初級發展階段，還存在一定的不足和弊端。因此，探究戰略性人力資源管理理念的轉變方法，具有十分重要的現實意義。

1 公共戰略性人力資源管理的特點

1.1 參與性

在以往的人力資源管理過程中，公共部門不能夠積極制定人力資源管理戰略并嚴格執行，往往實施單向管理方法，工作人員的參與熱情不高，限制了人力資源管理績效的提升。因此，公共部門應采取戰略性人力資源管理，充分調動被管理者的參與意識，加強與被管理者的溝通和交流，吸收和借鑒被管理者的意見和建議，為人力資源管理戰略制定的科學性奠定良好的前提條件[1]。

1.2 開發性

目前，公共部門對人力資源的管理往往將職位管理作為核心，只重視對現有的人力資源進行管理，忽視了對優秀人力資源的挖掘，使得人力資源管理水平得不到提升。而戰略性人力資源管理將人才開發作為管理的核心，通過完善戰略性人力資源管理制度建設，建立健全的薪酬福利制度，提升對人才的吸引力，激發人力資源的主觀能動性，對公共事業作出更高的貢獻[2]。

1.3 長期性

受人力資源管理者專業知識不足的影響，在日常管理過程中，只重視對文件和制度的管理，管理范圍較窄，不能樹立長期性管理目標。戰略性人力資源管理重視依靠人力資源優勢提升公共部門的競爭優勢，通過制定長期的人力資源管理制度，實現促進公共事業更好發展的終極目標。

2 戰略性人力資源管理現狀

現階段，盡管廣大HR普遍認識到，公共部門的人力資源管理向戰略性人力資源管理轉變是必然的發展趨勢，但仍未實現向戰略性人力資源管理的轉變，其主要原因包括以下幾點：第一，由于部分人力資源管理人員未能夠積極爭取公共部門管理者的支持，不能向公共部門管理者滲透戰略性人力資源管理概念，使得公共部門管理人員不能對戰略性人力資源管理工作投入較大的精力，對戰略性人力資源管理的推廣形成限制。第二，由于部分公共部門內部之間存在復雜的政治關系，難以對戰略性人力資源管理制度的實施達成共識，也限制了人力資源管理模式的轉型。因此，為了充分彰顯戰略性人力資源管理的優勢，公共部門應建立健全戰略性人力資源管理制度，提升領導人員對人力資源管理的重視程度，為公共事業發展注入活力。

3 公共戰略性人力資源管理的有效對策

3.1 轉變人力資源管理理念

促進人力資源管理理念的轉變是彰顯人才競爭優勢的重要前提。公共部門應加強與人力資源管理部門的溝通和交流，建立協作機制，共同參與到人力資源管理戰略的制定過程中，并對人力資源管理戰略的執行力度進行監督。人力資源管理部門與公共部門之間具有十分重要的關系，只有推行嶄新的人力資源管理理念，才能夠促進戰略性人力資源管理效力的最大化。

例如，某公共部門充分意識到人力資源管理的重要性，斥資1200萬元引進人力資源外包服務云計算系統，能夠實現社保代理、薪稅優化、人才招聘、員工培訓、檔案管理、薪酬計算、勞務派遣、薪稅優化、法務咨詢等人力資源全流程的統一管理，有效降低了人力資源部門的工作壓力。

3.2 完善信息化人力資源管理系統建設

為了順應時代的發展潮流，充分迎合公共部門的人力資源管理需求，完善信息化人力資源管理系統建設成為必然選擇。加強信息化技術和設備在人力資源管理過程中的運用，有利于實現對人力資源管理人員工作壓力的有效緩解，對提升人力資源管理的科學性和合理性大有裨益。公共部門應加大資金投入力度，引進現代化管理設備，對人力資源管理績效進行合理評估，制定完善的績效評估標本，在此基礎上不斷完善績效評估方法，實現對工作人員的約束和激勵。

例如，四川某公共部門積極順應企業人力資源管理的變革潮流，實施“互聯網+人力資源服務”戰略，引進了現代化的人力資源一站式服務平臺，實現了由傳統人力資源管理向信息化人力資源管理的轉型，通過查詢工資賬單、工資賬單校對、社保計算器、微信工資條、在線費用申報以及員工網簽合同，實現了對人力資源管理工作流程的有效簡化。

3.3 積極爭取公共部門的支持

公共部門領導者的支持是促進人力資源管理戰略實施的重要前提。人力資源管理人員應向公共部門領導者闡述人力資源管理方法轉變的重要意義，提升公共部門領導者對戰略性人力資源管理理念的認識程度，提升公共部門管理者在人力資源管理戰略制定過程中的參與度，降低人力資源管理戰略實施的阻力。同時，人力資源管理人員應始終堅持以人為本思想，加大對人才引進和培養的投資力度，建立極具吸引力的薪酬分配制度和福利保障制度，完善晉升通道建設，激發工作人員的積極性。

3.4 引進優秀的人力資源管理人才

充分發揮人才優勢是提升人力資源管理效率的重要前提。第一，企業應大力引進優秀的人力資源管理人才，對公共部門的人力資源總體狀況進行合理評估，對人力資源的供求現狀進行深入了解的基礎上，制定完善的人力資源招聘計劃。第二，公共部門應加大對人力資源管理人才的開發力度，定期開展培訓活動，將員工培訓、招聘考核、薪酬分配等作為主要內容，并對培訓成果進行考核，提升人力資源管理人員的綜合素質。第三，公共部門應充分發揮激勵制度的效用，根據工作人員的職位以及對公共事業作出的貢獻合理分配薪酬，調動工作人員的工作積極性。第四，公共部門應協助人力資源管理人員制定科學的職業生涯規劃，予以其廣闊的發展空間，促使人力資源管理人員樹立良好的責任意識，為公共部門挖掘更多的人才。

4 結論

綜上所述，通過轉變人力資源管理理念，能夠為人力資源管理計劃的實施奠定良好的前提條件。在此基礎上，完善信息化人力資源管理系統建設，積極爭取公共部門的支持，有利于提升人力資源管理水平。此外，引進優秀的人力資源管理人才，能夠煥發公共部門人力資源管理的生機。因此，在公共部門人力資源管理過程中，可以借鑒上述方法。

參考文獻

[1]李衛平，張俊.戰略性人力資源管理與組織績效優劣的關系研究[J].現代工業經濟和信息化，2017，7（03）：113-114+116.

[2]陳蕾.戰略性人力資源管理與組織績效優劣的關系研究[J].中國管理信息化，2017，20（02）：70-71.