領導如果做不到，就不要說

史玉柱

我們的公司文化共有四條，很土，但很實用。

第一，說到做到。

在巨人最輝煌的時期，下屬提交下一考核期業務目標時，總是會互相攀比，不顧實際能力，使得數據虛高不下，然而事實上卻根本無法完成，最終導致公司利益受損。

因為公司會按照所提交的計劃做規劃，比如預計銷售3億元、5億元還是10億元，所得到的資源分配是不一樣的，以廣告費為例就會從幾千萬到2億元不等。如果業績目標虛高，最終還是企業埋單。

另一方面，我本身也有這個毛病，在布置任務時，往往沒有深入了解任務難易程度就夸下海口，任務完成獎金10萬元。結果任務很簡單，因為過于簡單，我又不想兌現10萬元的承諾，導致員工怨聲載道。

由此整個公司陷入全面的信任危機，公司運轉就會陷入癱瘓。后來做腦白金的時候，我就定下了這一條企業文化：說到做到，如果做不到，就不要說。

與之相對應的措施是在下屬虛報業績目標時，適當提醒，合理整合分配資源，一旦業績目標沒有完成，則在季度例會上如實公布，下屬即便為了面子，也會根據實際情況有所調整。

另一方面，我個人一旦承諾的獎勵一定會兌現。只有領導和員工彼此信任，公司才能夠毫無顧忌大步向前。

第二，只認功勞，不認苦勞。

苦勞分兩種，一種是員工確實埋頭苦干，嘴巴不會說，但沒有完成任務;另一種是員工沒有實際工作能力，任務完成不了，但是靠嘴皮子功夫，強調過程如何辛苦，付出如何巨大，以此來逃避懲罰。

作為領導者很難識別，雖然“只認功勞，不認苦勞”在某種意義上講不太道德，但是考慮到沒有一個領導能夠客觀公正地區分，且苦勞對公司的業務沒有任何貢獻，所以，公司痛定思痛，決定只認功勞不認苦勞，至少不給只會耍嘴皮的員工在公司生存下去的機會。

第三，耕好自己的田。

珠海巨人時期，公司各部門之間的協同能力很差，各部門經理之間不夠團結，導致公司戰斗力下降。

比如：一個部門經理經常盯著兄弟部門的情況，有人遲到了、什么又沒有做到等等，精力被消耗到這種沒有意義的事情上，就會疏于對自己部門的管理。

也就是我常說的那句土話：經常盯著別人的田地，自己的田地就會荒廢。這種狀況持續下去，最終受損害的仍然是公司。如果有一個項目需要三個部門協同完成，但是部門之間不和睦，部門經理明爭暗斗，那么這個項目就難以成功。

第四，敢于承擔個人責任。

我更希望看到的是對失敗項目進行匯報時，每個人都能夠在基于事實的前提下，檢討自己，肯定他人。

這對于日后各部門之間的協同工作也會起到積極的作用。否則每一個人都在指責他人的不對，就會在彼此間結下私人恩怨，即便日后有條件可以互相幫助，也會袖手旁觀。

在珠海巨人期間，我個人由于年輕，特別喜歡聽下屬對我說好話，就是拍馬屁，后來進入低谷才明白這就是所謂的“捧殺”。

最后，公司陷入困境以后，曾經拍馬屁的人沒有一個留下，所以員工的忠誠度不在嘴上，而在行動上。當面說好話最多的人也是背后說壞話最多的人。

意識到這一點以后，我就想改掉這個風氣，規定禁止上級在場的情況下，兩人及兩人以上的場合，公開說上級好話，否則發表該言論者一次罰款500元。

實施以后最初階段，大家一時無法適應，最極端的例子就是：全國會議上某分公司經理說了我好話，罰500元，最后一共罰了5000元。但也因為我們嚴格執行，這個風氣很快就得到了扭轉。現在公司基本上杜絕了這個現象，也形成了我個人很少當面表揚人，總是背后表揚的習慣。

（摘自《商界》）